Chapter objectives, you should be able to :

Presentasi berjudul: "Chapter objectives, you should be able to :"— Transcript presentasi:

1 Chapter objectives, you should be able to :
Materi ke 11, kuliah MSDM PERENCANAAN KARIR Chapter objectives, you should be able to : 1. Memberikan masukan ke seseorang mengenai hal-hal penting dalam perencanaan karir 2. Menjelaskan bagaimana departemen/unit SDM mendukung dan membantu adanya perencanaan karir. 3. Mendiskusikan isu-isu perencanaan karir terkait dengan beragam tenaga kerja dan karyawan internasional. 4. Menentukan keunggulan/manfaat utama perencanaan karir 5. Menjelaskan hubungan antara perencanaan karir dan pengembangan karir 6. Mendata tindakan-tindakan penting yang mendukung pengembangan karir Hal-hal umum yang perlu diperhatikan : - Apakah program-program pelatihan perusahaan mendukung peluang saya untuk promosi? Bagaimana saya meningkatkan karir ? Mengapa bos saya tidak memberikan bimbingan karir kepada saya? Apakah promosi umumnya berdasarkan keberuntungan dan karena mengenal orang-orang yang tepat? Apakah saya perlu suatu gelar (pendidikan) untuk pekerjaan tersebut? Terkait dengan downsizing, seberapa amankah pekerjaan/jabatan saya? Hampir setiap orang mempertanyakan pertanyaan-pertanyaan tersebut di atas sepanjang masa karirinya, dan jawabannya membantu untuk mengetahui tindakan/perbuatan yang diperlukan untuk karir selanjutnya. Karir terdiri dari semua pekerjaan/tanggung jawab yang dijalani sepanjang masa kerja seseorang. Bagi sebagaian orang, pekerjaan tersebut adalah bagian dari suatu perencanaan yang direncanakan secara cermat; sementara yang lain menganggap karir adalah hal-hal yang berkaitan dengan keberuntungan. Sebenarnya merencanakan suatu karir bukanlah jaminan suatu saat akan berhasil. Kinerja yang superior, pengalaman, pendidikan dan terkadang keberuntungan memainkan peranan penting. Bila orang-orang terlalu menggantungkan pada keberuntungan, seringkali mereka tidak siap pada saat peluang karir itu muncul. Orang-orang yang sukses biasanya mengetahui tujuan, rencana, dan tindakan yang harus diambil untuk karir mereka. Untuk mereka keberuntungan terjadi bila peluang cocok dengan persiapan (opportunity meets preparation) Dengan terus menerus terjadi restrukturisasi ulang sebagai respon perusahaan terhadap lingkungan yang kompetitif, hubungan kerja yang lama secara tradisional dengan satu perusahaan nampaknya akan semakin tidak disukai. Gejolak lingkungan kerja ini mendorong individu meningkatakan tanggung jawab sebagai upaya memelihara karirnya. Tapi sebagian orang meragukan, siapa yang 1hal :

2 memungkinkan mendiskusikan keinginan untuk pindah atau relokasi.
manajemen puncak dan serikat kerja yang mewakili karyawan professional dan clerical perusahaan, program ini menempatkan tanggung jawab untuk pengembangan karir yang diperuntukan bagi karyawan. Setiap karyawan memulai The Druthers Program dengan menulis surat kepada manajernya. Surat tersebut kemudian dikelompokkan sesuai tujuan karir dan setelah diketahui selanjutnya pekerjaan dicarikan. Surat menjelaskan pendidikan dan pengalaman yang relevan dan memungkinkan mendiskusikan keinginan untuk pindah atau relokasi. Gaya dan isi surat memberikan indikasi mengenai logika dan ketrampilan menulis si pembuat surat. Surat ini disimpan kedalan file selam 12 bulan oleh manajer jika suatu pekerjaan didapat di luar departemen, copy surat tersebut diteruskan ke coordinator pusat program, direktur perencanaan pekerjaan dan karir. Bila terdapat lowongan kerja, surat-surat diperiksa kemudian jika calonnya cocok tapi tidak ada dalam file, maka referensi diminta kepada koordinatir program. Meskipun setiap manajer dapat merekrut dari luar perusahaan, mereka diminta untuk mengevaluasi calon-calon dari dalam organisasi terlebih dahulu. The Druthers Program didukung oleh departemen dalam berbagai cara. Pengarahan mengenai pilihan karir dan persyaratan disampaikan oleh departemen-departemen terkait. Bahkan dalam seminar-seminar karyawan diinformasikan bagaimana cara menyampaikan kualifikasi mereka dalam bentuk tulisan perseorangan. Karyawan menerima “The Dow Jones Job Information Handbook”, yang menjelaskan beragam departemen dan pekerjaan dalan perusahaan, termasuk ringkasan tanggung jawab tiap pekerjaan, lokasi dan kualifikasi. Anggota Dow Jones juga mendapat sebuah booklet berjudul “Writing Your Own Success Story: A Guide to Using The Druthers System”. Booklet ini menjawab pertanyaan-pertanyaan mengenai pengembangan karir di Dow Jones, dan pelayanan penempatan, serta memuat contoh- contoh surat “Druthers” termasuk biografi dari orang-orang yang menulisnya. The Dow Jones Program memberikan karyawan suatu cara untuk mengekspresikan “druthers” mereka mengenai pekerjaan yang ingin mereka lakukan. Peran unit SDM termasuk menciptakan, mempubilkasikan dan mempertahankan program melalui pelatihan dan informasi. Akan tetapi, tanggung jawab untuk perencanaan karir dan pengembangan tetap pada karyawan sebab dialah yang paling berkepentingan. Karena setiap karir perseorangan adalah unique, hanya karyawan yang bersangkutan yang dapat memutuskan apakah suatu jalur karir adalah yang paling cocok baginya. Meskipun setiap karir perseorangan itu unique, berikut bagaimana pertumbuhan dan pekembangan karir dalam jalur karir seorang eksekutif yang 40 tahun lebih di industri perbankan yang hampir tidak terjadi gejolak dibandingkan 4 dekade yang akan terjadi kemudian. Untuk contoh ini, maka nama eksekutif dan perusahaannya telah di rubah untuk menjaga kerahasiaan yang bersangkutan, yang selanjutnya kita panggil dia si “Joe”. Progres karirnya diringkas pada figure 2, dengan penjelasan sebagai berikut : Figur 2 The Career Parth for a Retired Executive Vice President in the Banking Industri Job Type of Years Ending Number Job Level Job Title Job Change In Job Age 3hal :

3 mempunyai tingkat kepuasan karir yang beragam.
dapat dipromosikan terbatas, perusahaan biasanya bereaksi dengan program-program pelatihan cepat atau melakukan rekrutmen tambahan. Perencanaan SDM dan perencanaan karir jarang terjadi bersamaan. Berdasarkan sejarahnya terbatasnya peran SDM dapat dipahami, karena perencanaan karir dianggap sebagai urusan individual. Bahkan ketika menajer SDM menginginkan departemennya untuk menyediakan asistensi, sering kali mengalami keterbatasan. Akibatnya hanya sedikit (umumnya organisasi-organisasi besar) organisasi yang mendukung perencanaan karir untuk karyawan. Dewasa ini dengan meningkatnya jumlah pakar-pakar SDM, melihat bahwa perencanaan karir sebagai suatu cara untuk mengisi kebutuhan-kebutuhan staff secara internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya dilakukan oleh para manajer, professional, dan karyawan-karyawan teknik, karena terbatasnya dana. Idealnya semua karyawan sebaiknya memiliki akses untuk pelayanan ini, sebagai-mana yang dilakukan di Dow Jones. Bila perusahaan mendukung perencanaan karir, karyawan- karyawan akan terpacu untuk mengejar tujuan karir dan bekerja untuk meraihnya. Pada akhirnya tujuan-tujuan ini dapat memotivasi karyawan untuk mengejar pendidikan lanjutan, pelatihan, dan kegiatan-kegiatan pengembangan lainnya. Kegiatan ini memberikan perusahaan sekumpulan calon-calon yang kualifait. Komentar dari “Harold Burlingame, Wakil Presiden Senior untuk SDM AT & T”: “ Kami biasanya berkata, “kemarilah untuk suatu pekerjaan untuk anda bisa hidup”. Sekarang kami berkata, “berinvestasilah di kami, maka akan berivestasi kepada anda”. Bila kita maju bersama maka hasilnya adalah suatu karir. Akan tetapi apa yang karyawan ingin lakukan? Suatu studi terhadap suatu kelompok karyawan menyimpulkan pentingnya 5 faktor berikut. Faktor-faktor tersebut adalah : - Career Equity : karyawan menuntut keadilan dalam system promosi dengan memhormati peluang-peluang untuk kemajuan karir. Supervisory Concern : Karyawan menginginkan supervisor-supervisor mereka untuk berperan aktif dalam pengembangan karir dan melakukan feedback secara berkala berkaitan dengan kinerja. Awareness of opportunities : Karyawan menginginkan pengetahuan mengenai peluang-peluang untuk meningkatkan karir. Employment interest : Karyawan membutuhkan sejumlah informasi beragam dan tingkat kepentingan yang juga beragam untuk kemajuan karir. Kepuasan karir : Karyawan tergatung pada usia dan pekerjaannya mempunyai tingkat kepuasan karir yang beragam. Progam-program karir yang efektif harus mempertimbangkan persepsi-persepsi dan keingingan-keingingan karyawan yang berbeda tersebut. Apa yang karyawan harapkan dari program karir harus dijabarkan oleh unit SDM berdasarkan beragam usia, sex, pekerjaan/jabatan, pendidikan dan factor-faktor lain. Ringkasnya, apapun yang diterapkan unit SDM haruslah fleksibel dan proaktif. Seorang manajer SDM di the Hanes Group di Winston-Salem, North Carolina, menyimpulkan : “Fleksibilitas dalam program-program pengembangan karir adalah yang terpenting jika tujuan perbaikan produktifitas, peningkatan kepuasan karyawan, pertumbuhan dan akhirnya meningkatnya efektivitas organisasi adalah yang menjadi tujuan untuk dicapai. Dalam banyak kasus, hal tersebut akan memerlukan modifikasi program-program yang sudah ada untuk di arahkan pada kepentingan-kepentingan tertentu dari karyawan”. 5hal :