MATERI KE-1 MSDM.

Presentasi berjudul: "MATERI KE-1 MSDM."— Transcript presentasi:

1 MATERI KE-1 MSDM

2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

3 PENGERTIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan dimasa depan

4 Menurut E. Sikula yaitu didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom yaitu proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatanpegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis.

5 HAL-HAL PENTING TENTANG PERENCANAAN SDM, YAITU :
Isu SDM adalah hal yang penting dan mendasar dalam perusahaan secara luas. Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, sistem, dan program yang menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti (cepat berubah). Peran staf profesional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

6 Peramalan kebutuhan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan perusahaan. Manajemen kinerja melibatkan perencanaan dan pelaksanaan program untuk memperbaiki produktivitas melalui aktivitas kerja, penilaian dan pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan dan penilaian kerja, serta pelaksanaan kompensasi. Manajemen karier menyediakan suatu proses koordinasi untuk pengangkatan, seleksi dan penempatan, promosi dan pertukaran, latihan dan pengembangan, serta kegiatan lainnya yang mempengaruhi perencanaan dan pengembangan karier seseorang. Yang penting perhatian diberikan pada pengembangan karier manajer yang memiliki bakat dan kemampuan tinggi.

7 Berdasarkan kedua pendapat tersebut diatas,
Maka perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

8 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM
Perubahan Demografi Perubahan Ekonomi Perubahan Teknologi Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan Perubahan Perilaku terhadap karier & Pekerjaan

9 Perubahan Demografi Kesadaran bahwa perubahan yang mendasar sedang berlangsung dalam komposisi populasi dan berakibat terhadap tenaga kerja Beberapa faktor Demografi : Jumlah penduduk, Perluasan tenaga kerja, Tenaga kerja perempuan, Tingkat pengetahuan tenaga kerja.

10 Perubahan Ekonomi Inflasi sebagai kenyataan hidup merusak perencanaan biaya hidup seseorang. Resesi ekonomi memaksa perubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Dalam dua kondisi tersebut, Produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen.

11 Perubahan Teknologi Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan manajemen Perubahan teknologi dibidang produksi dan transportasi, komunikasi, komputer, dan obat-obatan, ilmu kehidupan dan pengetahuan sumber daya alam, telah membawa perubahan terhadap fungsi organisasi.

12 Kondisi Perundang-undangan
Praktik manajemen Sumber Daya Manusia semakin dipengaruhi oleh hukum

13 Perubahan Perilaku terhadap Karier dan Pekerjaan
Meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja Bentuk baru perpindahan/pergeseran karyawan Perubahan sikap terhadap karier dan nilai individual terhadap karier.

14 Variabel yang berpengaruh dalam aktifitas perencanaan organisasi
Peramalan Bisnis Perencanaan ini menyangkut masalah keadaan ekonomi secara umum, inflasi, tingkat upah, harga, dan biaya ang diperlukan organisasi untuk masa yang akan datang Peluasan dan Pengembangan Usaha Perusahaan yang akan memperluas dan mengembangkan kegiatan usaha perlu mempersiapkan sedini mungkin dan menjadi input untuk perencanaan organisasi. Rancangan dan Perubahan Struktur

15 Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modern, banyak perusahaan perlu mengadakan perubahan struktur organisasi agar aktivitas organisasinya tidak mengalami hambatan. Falsafah Manajemen Perubahan falsafah manajemen dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Begitu pula perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah manajemen. Peranan Pemerintah Perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga dasar, pajak, produk ekspor dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Produk dan Kemampuan Manusia Perkembangangan produk baru dengan menggunakan teknologi modern memerlukan kemampuan pegawai yang memadai. Pendayagunaan pegawai untuk pengembangan produk baru tersebut perlu menjadi bahan pertimbangan dalam perencanaan organisasi.

16 PERENCAAN SDM YANG BAIK HARUS MEMENUHI BEBERAPA KRITERIA Sbb:
Perencanaan SDM, berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan yang akan dilakukan. Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel, dapat dipertanggungjawabkan, secara periode dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

17 KEPENTINGAN PERENCANAAN SDM
Kepentingan Individu Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier. Kepentingan Organisasi perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan colon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pimpinan puncak untuk masa yang akan datang.

18 Kepentingan Nasional Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

19 TUJUAN PERENCANAAN SDM
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Untuk menjamin tersediannya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

20 Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

21 SYARAT-SYARAT PERENCANAAN SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDm. Harus mempunyai pengetahuan luas tentanf job analysis, organisasi dan situasi persedian SDM

22 Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuan pemerintah.

23 Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut :
Perencanaan SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut : Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan. Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

24 Rencana harus secara jelas menetapkan karyawan hubungan kerja, saluran perintah dan tanggung jawab.
Rencana harus flesibel dalam melaksanakannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola dasarnya tetap. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat karyawan. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

25 KENDALA-KENDALA PERENCANAAN SDM
Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Manusia (SDM) Mahluk hidup Manusia sebagai mahluk hidup dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin, hal ini menjadi kendala Perencanaan SDM karena itu sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.

26 Situasi SDM Persediaan, mutu dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Kebijaksanaan Pemburuhan Pemerintah Kebijaksanaan pemburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan SDm untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

27 LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SDM
Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih antara ini dengan angka yang akan dibutuhkan oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.

28 Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara.
Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan. Perencanaan untuk pengembangan Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam perusahaan diatur sehingga perusahaan akan menjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program perencanaan SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi. Strategi dasar dan tujuan yang terinci, serta sasaran akan menentukan kebutuhan personalia organisasi. Sebagai contoh, personil tambahan harus dipekerjakan baik dalam suatu perusahaan/lembaga lainnya, dimana pengambil alihan personil tersebut sebagai suatu strategi untuk kebutuhan perubahan mencapai tujuan-tujuan organisasi.

29 Model Sistem Perencanaan SDM Menurut Edwin Bernard Flippo
Sasaran Sumber Daya manusia Perencanaan Anggaran Daya Manusia Prakiraan Program Kegiatan Sumber Daya Manusia

30 Siklus Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edwin Bernard Flippo
Ramalan Analisis Pasar Tenaga Kerja Rencana Strtegi Perusahaan Perencanaan SDM Rendah Rencana SDM staffing Perusahan Staffing dan Pengembangan Penarikan latihan Seleksi pengembangan Penampilan perencanaan Promosi Karier Transfer Konseling Prestasi Faktor lingkungan Yg pengaruhi Motivasi Komunikasi iklim Hasil Persediaan SDM Data Pribadi Pendidikan Keterampilan Saran-saran Karier, dsb Penilaian dan Analisis

31 PERENCANAAN FUNGSI MSDM
Perencanaan Organisasi Perencanaan Pengarahan Perencanaan Pengendalian Perencanaan Pengadaan Perencanaan Pengembangan Perencanaan Kompensasi Perencanaan Pengintegrasian Perencanaan Pemeliharaan Perencanaan Kedisiplinan Perencanaan Pemberhentian

32 TERIMAKASIH