Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi

Presentasi berjudul: "Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi"— Transcript presentasi:

1 Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi
PERANAN & TANTANGAN PPSDM Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si, Psi

2 Pendahuluan Kualitas organisasi sgt tgt pd mutu SDM.
Strategi utama organisasi: pendidikan karyawan, pelatihan & pengemb agar mampu bersaing & berkembang dg pesat. Ada tiga fungsi pengembangan SDM: Pelatihan & pengembangan Pengembangan Organisasi Pengembangan Karir Created by Yenny

3 Peranan & Kompetensi Profesional HRD
Seorg profesional HRD hrs mampu melakukan peran fungsional yg luas. Peran fungsional adl seperangkat tgs spesifik dan output yg diharapkan utk pekerjaan ttt. Oki profesional HRD hrs memiliki banyak ketrampilan yg berbeda atau kompetensi. Tiga wilayah kompetensi dasar yg diperlukan oleh semua profesional HRD, yaitu personal, interpersonal, dan bisnis/manajemen. Created by Yenny

4 PERANAN & KOMPETENSI PROFESIONAL HRD
Pengintegrasi strategis, yg mengintegrasikan program2 HRD dg tujuan dan strategi orgas, dan pd umumnya mengambil peran kepemimpinan dlm pengembangan eksekutif. Promotor nilai HRD, yg memastikan bhw anggota orgas memiliki kompetensi utk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa yad. Penasihat strategi SDM, yg berkonsultasi dg pembuat keputusan strategis mgn isu2 HRD yg berpengaruh langsung thd artikulasi strategi orgas dan tujuan kinerja. Output meliputi rencana strategis SDM dan pendidikan rencana strategis serta program pelatihan. Created by Yenny

5 Pengembang dan desainer sistem SDM, yg membantu MSDM didlm merancang dan mengembangkan sistem SDM yg mempengaruhi kinerja orgas. Outputnya meliputi desain program SDM, strategi intervensi, dan implementasi program SDM. Agen perubahan orgas, yg memberi nasihat kpd manajemen didalam merancang dan mengimplementasikan strategi perubahan yg digunakan dlm transformasi orgas. Outputnya meliputi tim kerja, manajemen kualitas, strategi intervensi, implementasi, dan laporan perub yg lbh efisien. Konsultan desain orgas, yg memberi nasihat manajemen mgn desain sistem kerja dan penggunaan SDM yg efisien. Outputnya meliputi strategi intervensi, desain, dan implementasi kerja alternatif. Created by Yenny

6 Spesialis program pembelajaran atau desainer pembelajaran, yg mengidentifikasi kebutuhan pembelajar, mengembangkan dan merancang program pembelajaran yg tepat, dan mpersiapkan bahan dan alat bantu pembelajaran yg lain. Instruktur/fasilitator, yg menyajikan bahan dan memimpin serta memfasilitasi pengalaman belajar yg terstruktur. Outputnya meliputi pemilihan teknik dan metode pembelajaran yg tepat serta program HRD itu sendiri. Pengembang individu dan konselor karir, yg membantu para karyawan secara individual dlm menilai kompetensi dan tujuan mrk agar dpt mengembangkan rencana karir yg realistis. Outputnya meliputi sesi penilaian individual, fasilitasi lokakarya, dan bimbingan karir. Created by Yenny

7 Konsultan kinerja atau coach, yg memberi nasihat manajemen lini ttg intervensi yg ssi yg dirancang utk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Outputnya meliputi strategi intervensi, desain, dan implementasi coaching. Peneliti, yg menilai praktik dan program HRD yg menggunakan prosedur2 statistik yg tepat utk menentukan efektifitas secara keseluruhan dan mengkomunikasikan hsl kpd orgas. Outputnya meliputi desain riset, temuan2, rekomendasi, dan laporan penelitian. Created by Yenny

8 Tantangan2 utk organisasi
Tindakan yg dpt diambil organisasi utk mengatasi ketdkmenentuan dan turbulensi dlm link eksternal, yaitu: Pengembangan ketrampilan karyawan Menggunakan teknologi baru secara efektif Mengembangkan struktur organisasi yg baru Membangun kultur yg mengembangkan pembelajaran & inovasi Created by Yenny

9 Tantangan utk profesional hrd
Globalisasi Keseragaman tenaga kerja yg meningkat Kebutuhan akan kepemimpinan Menghilangkan kesenjangan ketrampilan Nilai pengetahuan yg semakin meningkat Teknologi baru Penekanan pd kualitas Memenuhi kebutuhan utk pembelajaran sec individual Memfasilitasi pembelajaran organisasi Sistem kerja model kinerja tinggi Created by Yenny

10 KECENDERUNGAN TENAGA KERJA
1. Waktu Drastis, Ukuran Drastis Kondisi ekonomi yg tdk menentu, memaksa orgas mpertimbangkan kembali bgmn mrk dpt tumbuh & menguntungkan 2. Garis yg kabur – kehidpn atau pekerjaan ? Struktur orgas yg baru mengubah hakikat pekerjaan bg karyawan at profesional HRD 3 Dunia yg kecil dan mengecil Teknologi komunikasi global mengubah cara org berhubungan dan berkomunikasi 4 Wajah baru, harapan baru Keragaman di tempat kerja terus meningkat 5 Bekerja cerdas dan cepat Irama perubahan yg semakin pesat menuntut karyawan lbh mudah beradaptasi dan orgas lbh gesit 6 Waspada thd keamanan/ kenyamanan Perhatian thd keamanan & puan pemerintah utk menyediakan perlindungan telah meningkatkan tk kecemasan ind di seluruh dunia 7 Kehidupan & pekerjaan di jalur elektronik Teknologi, terutama internet, mengubah cara org bekerja dan hidup 8 Batasan etika yg lbh tinggi Penyelewengan etis di level plg atas menggoyahkan loyalitas, kepercayaan, dan rasa aman karyawan Created by Yenny

11 Perubahan & Tantangan pada pelatihan & pengembangan di masa mendatang
Penggunaan teknologi baru akan lbh meningkat dlm pemberian pelatihan Biaya penggunaan teknologi akan menurun Penggunaan teknologi baru akan mengurangi biaya pelatihan Penggunaan teknologi baru akan membantu fasilitator membangun iklim belajar di masa mendatang Banyaknya SDM yg sifatnya paruh wkt akan dpt dilatih dg cara yg lbh efektif Penekanan pd penyimpanan dan pnggunaan puan intelektual akan meningkat Created by Yenny

12 Pelatihan akan mjd lbg terintegrasi dg fungsi2 bisnis lainnya
Dept pelatihan akan mjd orgas pelatihan yg maya (virtual training organization) Tdp transfer di pekerjaan Pelatihan berhubungan dg kinerja individual & kelompok Pelatihan akan mjd lbg terintegrasi dg fungsi2 bisnis lainnya Tantangan global (global challenge) Tantangan kualitas (quality challenge) Tantangan sosial (social challenge) Tantangan sistem kerja dan kinerja yg tinggi (high performance work system challenge) Dept pelatihan akan lbh banyak berhub dg mitra dr luar (external partners) Pelatihan & pengembangan akan lbh dilihat dr perspektif model perubahan Created by Yenny

13 Peran pelatihan lintas budaya
Memahami budaya dan norma2 dari negara yg dituju Pembahasan kembali norma2 dan nilai2 bangsa sendiri pd waktu kembali ke negerinya Created by Yenny

14 Pelatihan & tantangan sosial
Mengelola tenaga kerja yg berbeda: Berkomunikasi secara efektif dg pegawai dr latar belakang yg berbeda Pemberian coaching dan pengembangan pegawai dg umur, lt blkng, pendidikan, suku bangsa, kondisi fisik, dan ras yg berbeda Memberikan umpan balik kinerja yg bebas dr nilai2 dan stereotipe yg berdasarkan gender, ethnik maupun keterbatasan fisik. Menciptakan lingk kerja yg memungkinkan pegawai dr berbagai lt belakang akan mjd kreatif dan inovatif. Created by Yenny