PERFORMANCE MANAGEMENT

Presentasi berjudul: "PERFORMANCE MANAGEMENT"— Transcript presentasi:

1 PERFORMANCE MANAGEMENT

2 TOPIK PEMBAHASAN Pendahuluan Tujuan Menajemen Kinerja Strategis
Administrasi Pengembangan Kriteria Ukuran Kinerja Kesesuaian Strategis Keabsahan Keandalan Penerimaan Kekhususan Pendekatan Dalam Mengukur Kinerja Pendekatan Perbandingan Pendekatan Atribut Pendekatan Perilaku Pendekatan Hasil Pendekatan Kualitas

3 MENAJEMEN KINERJA Merupakan sebuah proses di mana menajer memastikan bahwa aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran organisasi PENDAHULUAN

4 MODEL MENAJEMEN KINERJA DALAM ORGANISASI
Strategi Organisasi Sasaran-sasaran dan nilai Jangka panjang dan pendek Sifat-sifat individu (misalnya berbagai Keterampilan dan Kemampuan) Perilaku-perilaku Individu Hasil-hasil yang objektif Kendala-kendala Yang bergantung Pada situasi Budaya organisasi perekonomian

5 Tujuan-Tujuan Menajemen Kinerja
Tujuan Strategis Tujuan-Tujuan Menajemen Kinerja TUJUAN MENAJEMEN KINERJA Tujuan Administrasi Tujuan Pengembangan

6 TUJUAN STRATEGIS Sistem menajemen kinerja yang menghubungkan aktivitas-aktivitas karyawan dengan sasaran-sasaran organisasi. Salah satu strategi yang dilakukan adalah dengan mendefinisikan hasil-hasil, prilaku-prilaku dan sampai batas tertentu, karekteristik karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut, kemudian mengembangkan sistem-sistem pengukuran dan umpan balik yang akan memaksimalkan sejauh apa para karyawan menunjukan berbagai karekteristik, terlibat dalam perilaku-perilaku, dan memperlihatkan hasilnya

7 TUJUAN ADMINISTRASI Organisasi-organisasi menggunakan informasi menajemen kinerja (khususnya penilaian kinerja) pada banyak keputusan administrasi seperti administrasi gaji (kenaikan gaji), promosi, pemeliharaan serta penghentian tenaga kerja

8 TUJUAN PENGEMBANGAN Mengembangkan para karyawan yang efektif pada pekerjaaanya Ketika para karyawan tidak melakukan yang seharusnya, maka menajemen kinerja berusaha meningkatkan kinerjanya.

9 Tujuan-Tujuan Menajemen Kinerja UKURAN - UKURAN KINERJA
Kesesuaian Strategis Tujuan-Tujuan Menajemen Kinerja KRITERIA UKURAN - UKURAN KINERJA Keabsahan Keandalan Penerimaan Kekhususan

10 KESESUAIAN STRATEGIS Kesesuaian strategis (strategic congruence) merupakan sejauh apa sistem menajemen kinerja menampilkan kinerja pekerjaan yang sejalan dengan strategi, sasaran dan budaya suatu organisasi

11 KEABSAHAN Keabsahan (validity) adalah sejauh apa ukuran kinerja menilai seluruh dan hanya aspek-aspek kinerja yang penting. Hal ini sering disebut sebagai keabsahan isi

12 KEANDALAN Keandalan (reability) mengacu pada keadaan ukuran kinerja yang tidak berubah-ubah Ukuran kinerja memiliki keandalan jika terdapat dua individu memberikan evaluasi yang sama terhadap kinerja seseorang

13 PENERIMAAN Penerimaan (acceptability) mengacu pada apakah individu yang menggunakan ukuran kinerja akan dapat menerimanya. Kriteria penerimaan ini dipengaruhi oleh sejauh apa karyawan yakin bahwa sistem menajemen kinerjanya adil.

14 KEKHUSUSAN Kekhususan (specificity) merupakan sejauh apa ukuran kinerja memberitahukan kepada para karyawan tentang hal-hal yang mereka harapkan dan cara mereka memenuhi harapan-harapan tersebut

15 Tujuan-Tujuan Menajemen Kinerja
Pendekatan Perbandingan Tujuan-Tujuan Menajemen Kinerja PENDEKATAN MENGUKUR KINERJA Pendekatan Atribut Pendekatan Perilaku Pendekatan Hasil Pendekatan Kualitas

16 PENDEKATAN PERBANDINGAN
Pendekatan perbandingan mensyaratkan penilai untuk membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain

17 PENDEKATAN PERBANDINGAN
Teknik pada pendekatan perbandingan : Pemeringkatan Mensyaratkan manajer untuk memberikan peringkat kepada karyawan di departemennya dari individu yang berkinerja tertinggi hingga individu yang berkinerja terendah 2. Penyaluran secara paksa Teknik ini juga menggunakan pemeringkatan akan tetapi karyawan diberikan peringkat pada kelompok-kelompok Perbandingan pasangan Metode ini mensyaratkan manajer untuk membandingkan tiap karyawan dengan karyawan lain pada kelompok pekerjaan

18 PENDEKATAN ATRIBUT Pendekatan atribut dalam menajemen kinerja berfokus pada sejauh apa para individu memiliki sifat-sifat tertentu (berbagai karakteristik atau sifat) yang diyakini berdaya tarik bagi keberhasilan perusahaan. Teknik -teknik dalam pendekatan atribut Skala-skala pemeringkatan grafis Skala-skala baku campuran

19 Contoh Skala Pemeringkatan Grafis

20 Contoh Skala Baku Campuran

21 PENDEKATAN PERILAKU Pendekatan perilaku berusaha menjabarkan berbagai perilaku karyawan yang harus ditunjukan secara efektif pada pekerjaan

22 Teknik -teknik dalam pendekatan perilaku :
Peristiwa-peristiwa penting Mensyaratkan para top management untuk mencatat contoh-contoh khusus tentang kinerja yang efektif dan tidak efektif 2. Skala-skala pemeringkatan yang berlabuh pada prilaku Teknik ini didasarkan kepada pendekatan pada peristiwa-peristiwa penting 3. Skala-skala pengamatan prilaku Mendefinisikan secara khusus tentang seluruh prilaku yang diperlukan untuk kinerja yang efektif Perubahan perilaku organisasi Pengelolaaan prilaku karyawan melalui sistem umpan balik dan penguatan prilaku secara formal Pusat-pusat penilaian Suatu teknik yang digunakan untuk mengukur kinerja manajerial.

23 PENDEKATAN HASIL Pendekatan hasil berfokus pada pengelolaan tujuan, hasil-hasil kerja atau kelompok kerja yang dapat diukur Pendekatan ini juga berasumsi dapat menghilangkan faktor subjektivitas dari proses pengukurannya.

24 PENDEKATAN HASIL Sistem menajemen kinerja yang menggunakan pendekatan hasil adalah : Menajemen berdasarkan sasaran Proses dimana penetapan sasaran organisasi mengalir dari menajemen puncak (top management) mengalir ke menajemen bawah (low management) Pengukuran produktivitas dan sistem evaluasi Merupakan sarana untuk mengukur dan memberikan umpan balik informasi produktivitas kepada karyawan

25 PENDEKATAN KUALITAS Karekteristik dari pendekatan kualitas :
Orientasi pada pelanggan Pendekatan pencegahan kesalahan Sistem menajemen kinerja yang dirancang dengan orientasi pendekatan kualitas yang kuat diharapkan untuk : Menekankan penilaian terhadap faktor-faktor orang dan sistem pada sistem pengukuran Menekankan bahwa para menajer dan karyawan bekerja sama untuk memecahkan masalah kinerja Melibatkan pelanggan internal dan eksternal dalam menetapkan standar-standar serta mengukur kinerja Menggunakan berbagai sumber untuk mengevaluasi faktor sistem dan orang

26 Evaluasi Terhadap Berbagai Pendekatan Kinerja

27 TERIMA KASIH