Fungsi Sumber Daya Manusia

Presentasi berjudul: "Fungsi Sumber Daya Manusia"— Transcript presentasi:

1 Fungsi Sumber Daya Manusia

2 Mengapa MSDM penting? Tujuan perusahaan sulit terwujud tanpa peran aktif karyawan (sebagai perencana, pelaku, dan penentu tercapainya tujuan) Mengatur karyawan sulit dan kompleks (karyawan memiliki perasaan, pikiran, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen).

3 Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996)

4 Pengertian Manajemen SDM
SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

5 KONSEPSI TENTANG SDM Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Pekerja dianggap sebagai SDM Pekerja dianggap sebagai Mesin. Pekerja dianggap sebagai Manusia. Pekerja dianggap sebagai Partner

6 Fungsi HR tersebut adalah
FUNGSI MSDM Fungsi HR tersebut adalah Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations),

7 REKRUTMEN DAN SELEKSI

8 WHAT IS ‘ RECRUITMENT ‘ ? Hasim As’ari

9 Definisi Rekrutmen Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi (Werther & Davis 1996)

10 Tujuan utama rekrutmen dan seleksi
adalah menyediakan orang dengan jumlah dan kualitas yang tepat pada waktu yang tepat.

11 Tujuan rekrutmen Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

12 PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)
Perencanaan Sumber Daya Manusia Allternatif - Alternatif Rekrutmen Metode Eksternal Sumber Internal Orang Orang yang Direkrut LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL

13 Sumber dan Metode Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-perusahaan pesaing. Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen online.

14 Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler & Jackson 2006)
Sumber Internal Promosi Transfer Penarikan Kembali (Rehire)

15 Metode Rekrutmen Internal
Pengumuman lowongan pekerjaan (job- posting) Persediaan bakat (talent inventory) Promosi Transfer Aktivitas pengembangan (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

16 Metode Rekrutmen Internal (Mondy 2008)
Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan. Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan. Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.

17 Keuntungan Rekrutmen Internal
Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan Pengembangan karier jelas Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi. Meningkatkan moral kerja karyawan, bahwa ia diperhatikan atau dipromosikan.

18 Kerugian Rekrutmen internal
Tidak selalu memberikan perspektif baru (statis dan tidak berkembang karena tidak adanya ide-ide baru yang masuk ke perusahaan) Perusahaan terkesan tertutup. Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

19 Tujuan Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)
Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level) Mendapatkan keterampilan-keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

20 Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy 2008)
Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan Akademi dan Universitas Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja Mantan Karyawan Pengangguran Wirausahawan

21 Metode Rekrutmen Eksternal (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang masuk (Write-ins). Rekomendasi karyawan Iklan Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen Lembaga pendidikan Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan Open house/job fair Internet Merger dan akuisisi Rekrutmen internasional

22 Rekrutmen Eksternal Keunggulan :
Memiliki gagasan dan pendekatan baru (orang-orang dengan sumber ide yang baru) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Menghindarkan subyektivitas.

23 Kelemahan : Membutuhkan biaya besar (high cost)
Waktu yang lama, mulai dari publikasi, pelaksanaan sampai dengan pengambilan keputusan. Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama.

24 Metode Rekrutmen Online
Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter) Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar. Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-jabatan tetentu. Weblogs (disingkat blogs) Situs Web Ketenagakerjaan Umum

25 Alternatif Tindakan selain Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain sebagai berikut: Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Karyawan tidak tetap (contingent workers) : Karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. (menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih rendah. Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar perhitungan

26 Alternatif Tindakan selain Rekrutmen
Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan lainnya. Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.

27 Proses seleksi

28 SELEKSI Proses memilih diantara calon tenaga kerja tsb, yaitu yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi/yang terbaik bagi organisasi (perusahaan) Yang dinilai paling tepat dalam memenuhi persyaratan jabatan. Merupakan proses untuk menyesuaikan (“matching”) antara kualifikasi calon tenaga kerja dengan persyaratan jabatan.

29 Langkah-langkah seleksi
Penerimaan surat lamaran Penyelenggaraan Ujian Pertimbangan Referensi Evaluasi Medis Wawancara dengan Penyelia/Supervisor Keputusan Seleksi

30 Penjelasan Penerimaan & review lamaran beserta resume
Untuk memeriksa kecocokan individu dengan posisi,kelengkapan data. Selain riwayat hidup juga untuk memeriksa ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahulu. Ujian Seleksi Untuk memperkirakan kemampuan kinerja,identifikasi sikap atau keahlian tertentu. Jenis test: tes pengetahuan mengenai pekerjaan, tes kepribadian,dll.

31 Penjelasan (lanjutan)
Pertimbangan referensi Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi /latar belakang pelamar. Evaluasi medis dilakukan oleh supervisor atau manager sebelum pegawai diterima. Wawancara kerja percakapan yang lebih terarah,bertukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja. Keputusan seleksi Biasanya dilakukan oleh supervisor atau manager.

32 Langkah-langkah dalam proses seleksi :
Penerimaan pendahuluan Test-test penerimaan (valid & reliabel) Macam-macam test : a. Test Psikologis (psychological test) ● Test kecerdasan (intelligence test) ● Test kepribadian (personality test) ● Test bakat (aptitude test) ● Test minat (interest test) ● Test prestasi (achievement test) b. Test pengetahuan (knowledge test) c. Performance test

33 3. Wawancara seleksi Pemeriksaan referensi Evaluasi medis (test kesehatan) Wawancara supervisor Keputusan penerimaan

34 Perencanaan Karir

35 Pengertian Karier : (Mondy dan Noe, 1996).
Suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan kehidupan kerjanya Karier : (Keith Davis dan Werther W.B; 1996) Suatu pekerjaan (jabatan) yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang dalam suatu organisasi

36 Hasim As’ari karir,, merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan organisasi.

37 PERENCANAAN KARIR suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota suatu organisasi sebagai individu untuk meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan jabatan dan kemampuannya.

38 Mengapa perencanaan karir penting
Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan anda.

39 MANFAAT PERENCANAAN KARIR
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. Menurunkan perputaran karyawan. Mengungkap potensi karyawan. Mendorong pertumbuhan. Memuaskan kebutuhan karyawan. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.

40 Hasim As’ari JALUR KARIER Horizontal yaitu perpindahan jabatan struktural dalam eselon yang sama. Vertikal yaitu perpindahan jabatan struktural dari eselon yang lebih rendah ke eselon yang lebih tinggi. Diagonal yaitu perpindahan jabatan struktural umum ke dalam jabatan struktural khusus atau sebaliknya atau dari jabatan struktural ke dalam jabatan fungsional atau sebaliknya.

41 HAL-HAL / FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBERHASILAN KARIER SESEORANG
Pendidikan formalnya. Pengalaman kerjanya. Sikap atasannya. Prestasi kerjanya. Bobot pekerjaannya. Adanya lowongan jabatan. Produktivitas kerjanya.

42 PENGEMBANGAN KARIER

43 Sekilas Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses di mana karyawan dapat naik pangkat sesuai dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dan perkembangan pribadinya.

44 PENGEMBANGAN KARIR Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam suatu organisasi tentunya tidak sama (bersifat unik).

45 Prinsip pengembangan karir adalah:
Pekerjaan itu sendiri, mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan, ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.   

46 Sasaran-Sasaran Karir
Gambar : Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karier Perencanaan Karir Jalur-Jalur Karir Sasaran-Sasaran Karir Pengembangan Karir Umpan Balik

47 Penjelasan gambar: Ada 5 (Lima) Syarat Utama yang harus di penuhi agar proses perencanaan karir tersebut dapat berjalan dengan baik. Ke-lima syarat tersebut yaitu : 1. Dialog 2. Bimbingan. 3. Keterlibatan individual 4. Umpan balik. 5. Mekanisme perencanaan karir.

48 Lanjutan Penjelasan gambar
Jalur Karier : Pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Sasaran Karier : Posisi di waktu yang akan datang Di mana seseorang termotivasi untuk mencapai sebagai bagian dari karier Kunci pokok dalam jalur karier pada dasarnya terletak pada 2 (dua) hal yaitu : Kemampuan intelektual dan kepribadian dalam kepemimpinan

49 Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier ideal.
Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran pokok organisasi tersebut. Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat teknologi serta lingkungan.

50 Hasim As’ari Untuk jabatan struktural, pada hakikatnya tidak dapat diduduki oleh seseorang yang baru, karena jabatan struktural lebih dekat pada masalah teknis sehingga kematangan psikologis lebih dominan daripada keterampilan teknis.

51 Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup lama akan mengakibatkan
Hasim As’ari Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup lama akan mengakibatkan Belum menghayati pekerjaan Belum dapat menyelesaikan pekerjaan yang diemban Secara psikologis belum siap

52 Rasa bosan terlalu lama Pasif dan kurang inisiatif Kurang kreatif
Hasim As’ari Apabila seorang karyawan memangku jabatan terlalu lama maka akan mengakibatkan Rasa bosan terlalu lama Pasif dan kurang inisiatif Kurang kreatif

53 Bentuk Pengembangan Karier

54 Promosi dan Pengembangan Karyawan
Promosi sering dibedakan menjadi dua yaitu promosi disertai kenaikan gaji serta penambahan wewenang tanggung jawab Dasar-dasar untuk promosi Atas dasar jasa atau merit Atas dasar masa kerja

55 Dasar-dasar untuk promosi
Atas dasar jasa/merit Job performance Analysis of employee potential Atas dasar senioritas Saat dimulainya perhitungan masa kerja Menentukan kelompok

56 Pengembangan Karier Job rotation (lateral move).
Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau perpindahan antar pekerjaan pada single functional area atau department. Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama Transfer. Karyawan diberikan job assignment pada area berbeda dalam organisasi. Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung jawab dan kompensasi yang meningkat pula.

57 Pengembangan Karier Downward move. Interpersonal relationship.
Karyawan diberikan responsibilitas dan otoritas yang menurun. Interpersonal relationship. Karyawan dapat mengembangkan keahlian dan meningkatkan pengetahuan mereka mengenai perusahaan dan konsumen dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman.

58 Pengembangan Karier-Mentoring
Mentor adalah karyawan senior yang berpengalaman yang membantu karyawan (protégé). Kesuksesan mentoring program meliputi partisipasi antara keduanya bersifat suka rela, tujuan program jelas, lama program harus spesifik, program harus dievaluasi, pemilihan mentor berdasarkan laporan masa lalu.

59 MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. Menurunkan tingkat perputaran karyawan. Mengungkap potensi karyawan. Mendorong pertumbuhan. Memuaskan kebutuhan karyawan. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Meningkatkan nama baik organisasi

60 Performance Management

61 Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer memastikan bahwa aktivitas karyawannya beserta hasil kerjanya sesuai dengan hasil organisasi.

62 Performance Appraisal
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.

63 MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) MEMELIHARA POTENSI KERJA
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI 2008/2009

64 Pengertian Penilaian Kinerja
Performance appraisal adalah… Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996

65 Penilaian tidak hanya hasil fisiknya tetapi meliputi
Hasim As’ari Penilaian tidak hanya hasil fisiknya tetapi meliputi kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

66 Tujuan Performance Appraisal
Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin Perlu ada penilaian yang fair, biar tidak ada overload kerjaan

67 Lanjutan Tujuan Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

68 Kinerjamu kurang optimal…tolong ditingkatkan ya..
Lanjutan Tujuan Kinerjamu kurang optimal…tolong ditingkatkan ya.. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan, sehingga dapat membantu dalam memotivasi bekerja.

69 PERFORMANCE APPRAISAL METHODS

70 Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode standar kerja (work standards method): Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Metode untuk menentukan standar kerja: Studi waktu (time study) Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

71 Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode peringkat (ranking method): Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda memeringkat semua karyawan. Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

72 Metode-Metode Penilaian Kinerja
Sistem berbasis-hasil (Results-based system): Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives). Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya. Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.

73 Manajemen Imbal Jasa

74 Pengertian Motivasi dasar bagi orang yang menjadi pegawai adalah untuk mencari nafkah Berarti di satu pihak menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya di organisasi di lain pihak ia akan menerima imbalan tertentu Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang menjamin kepuasan karyawannya sehingga memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang memiliki sikap dan perilaku positif, bekerja produktif bagi kepentingan organisasi

75 Agar mencapai sasaran Didasarkan pada berbagai prinsip keadilan, kewajaran dan kesetaraan. Juga perlu dipertimbangkan : Harus mempunyai daya tarik bagi karyawan yang berkualitas tinggi untuk bergabung dg perusahaan Merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan karyawan yang sudah berprestasi di perusahaan. Didasarkan pada prinsip keadilan yaitu nilai relatif dari berbagai jenis pekerjaan. Perhatikan : tugas sejenis, masa kerja, jumlah tanggungan, faktor eksternal perusahaan Menghargai perilaku yang positif Pengendalian pembiayaan, artinya sistem imbalan harus mampu berfungsi sebagai alat pengendali biaya dikaitkan dengan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan. Terciptanya administrasi pengupahan yang efektif artinya sistem kompensasi dibuat sehingga mudah diimplementasikan.

76 Sistem Imbalan yang efektif
Perlu dilakukan analisis jabatan yang menggambarkan deskripsi jabatan, uraian tugas dan standar pekerjaan yang terdapat di perusahaan. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di perusahaan lain.

77 Faktor yang mempengaruhi Sistem Imbalan
Tingkat Upah dan gaji yang berlaku Tuntutan Serikat Pekerja Produktivitas Kebijaksanaan perusahaan mengenai sistem upah dan gaji Peraturan perundang=undangan

78 Sistem Insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi karyawan perusahaan. Terbagi dua yaitu : sistem insentif individu : bonus produksi, komisi sedangkan sistem insentif kelompok : diberikan pada saat kelompok mencapai prestasinya, target yang telah ditetapkan perusahaan.

79 Pemutusan Hubungan Kerja
Hasim As’ari Pemutusan Hubungan Kerja

80 Pemutusan Hubungan Kerja
Terputusnya ikatan antara karyawan dengan perusahaan Alasan : Pemutusan karena keinginan karyawan sendiri. Pemutusan karena kesalahan karyawan Pemutusan karena perusahaan berhenti produksi Pemutusan karena perusahaan bangkrut Pemutusan karena karyawan tidak mampu lagi bekerja (sakit menahun/cacat total) Pemutusan karena yang bersangkutan meninggal Pemutusan karena batas usia yang ditentukan (pensiun)