SAP-9 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Presentasi berjudul: "SAP-9 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT"— Transcript presentasi:

1 SAP-9 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
PREPARED BY EVA ANDAYANI

2 ORIENTATION, TRAINING AND DEVELOPMENT
DALAM SETIAP PERUSAHAAN MUTLAK DIPERLUKAN ADANYA PROGRAM ORIENTASI, PELATIHAN & PENGEMBANGAN PEGAWAI; WALAUPUN PEGAWAI BARU UMUMNYA SUDAH PUNYA KECAKAPAN & KETERAMPILAN DASAR YG DIBUTUHKAN UTK PELAKSANAAN PEKERJAAN, NAMUN BUTUH BELAJAR & PENYESUAIAN DGN ORGANISASI, ORANG-ORANG DLM ORGANISASI, KEBIJAKAN & PROSEDUR KERJA ORGANISASI; MANY NEW EMPLOYEES MAY REQUIRE EXTENSIVE TRAINING BEFORE THEY ARE READY TO MAKE MUCH OF A CONTRIBUTION TO THE ORGANIZATION; PEGAWAI LAMA YG SUDAH BERPENGALAMAN BUTUH PELATIHAN & PENGEMBANGAN UTK MENGURANGI & MENGHILANGKAN KEBIASAAN KERJA YG BURUK & UTK MEMPELAJARI KETERAMPILAN BARU UTK PENINGKATAN PRESTASI KERJANYA. ALMOST ANY EMPLOYEE NEEDS SOME TYPE OF ONGOING TRAINING TO MAINTAIN EFFECTIVE PERFORMANCE OR TO ADJUST TO NEW WAYS OF WORK; BIAYA YG DIKELUARKAN UTK KEBUTUHAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN SERING DIANGGAP SBG INVESTASI DLM SDM.

3 INVESTMENT IN TRAINING
TRAINING HAS BECOME INCREASINGLY VITAL TO SUCCESS OF MODERN ORGANIZATIONS. RESEARCH SHOWS THAT AN ORGANIZATION’S REVENUE AND OVERALL PROFITABILITY ARE POSITIVELY CORRELATED TO THE AMOUNT OF TRAINING IT GIVES IT EMPLOYEES; THE PRIMARY REASON THAT ORGANIZATION TRAIN NEW EMPLOYEES IS TO BRING THEIR KSAs (KNOWLEDGE, SKILLS & ABILITIES) UP TO THE LEVEL REQUIRED FOR SATISFACTORY PERFORMANCE.

4 SYSTEMS MODEL OF TRAINING
PHASE 4 Evaluation Reactions Learning Behavior (Transfer) Results PHASE 3 Implementation On the Job Methods Off the Job Management Development PHASE 2 Design Instructional Objectives Trainee Readiness Learning Principles PHASE 1 Need Assessment: Organization Analysis Task Analysis Person Analysis

5 PROGRAM ORIENTASI PEGAWAI
ORIENTASI: PENGENALAN & ADAPTASI THD SUATU SITUASI ATAU LINGKUNGAN TERTENTU; PROSES MEMPERKENALKAN PARA PEGAWAI BARU DGN PERANAN & KEDUDUKAN MEREKA, DGN ORGANISASI & DGN PARA PEGAWAI LAIN; SERING DISEBUT DGN ISTILAH INDUKSI ATAU INDOKTRINASI; ORIENTASI PERLU DIPROGRAMKAN KRN ADA SEJUMLAH ASPEK KHAS YG AKAN MUNCUL/DIHADAPI PADA SAAT SESEORANG MEMASUKI LINGKUNGAN KERJA YG BARU, ANTARA LAIN BERUPA: KECEMASAN BERKAITAN DGN PENERIMAAN PIHAK LAIN THD KEBERADAAN PEGAWAI BARU; HARAPAN YG TDK REALISTIS KRN TDK PUNYA GAMBARAN ATAU INFORMASI YG PASTI, JELAS & LENGKAP TENTANG LINGKUNGAN KERJA YG SESUNGGUHNYA; GEGAR BUDAYA KRN PERBEDAAN NILAI/ETOS KERJA, KEBIASAAN ANTARA DUNIA KERJA DGN LINGKUNGAN SEBELUMNYA; BUTUH PROSES SOSIALISASI KRN PERBEDAAN KEPRIBADIAN INDIVIDU DGN BUDAYA/NILAI ORGANISASI.

6 MATERI DLM PROGRAM ORIENTASI
PROFIL ORGANISASI: SEJARAH ORGANISASI, VISI & MISI, STRUKTUR ORGANISASI & LAYOUT FASILITAS FISIK PERUSAHAAN; PERATURAN & KEBIJAKAN PERUSAHAAN DLM KAITANNYA DGN HAK & KEWAJIBAN PEGAWAI; BERBAGAI FASILITAS YG MUNGKIN DPT DIGUNAKAN & TDK BOLEH DIGUNAKAN OLEH PEGAWAI; PENGENALAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA DI MANA PEGAWAI AKAN BEKERJA, SEPERTI SIAPA YG MENJADI ATASAN LANGSUNG, ATASAN TDK LANGSUNG, REKAN KERJA, BAWAHAN, KONDISI RUANGAN KERJA & FASILITASNYA; PENGENALAN TUGAS-TUGAS YG HARUS DIKERJAKAN SESUAI DGN JOB DESCRIPTION.

7 PELAKSANAAN PROGRAM ORIENTASI
PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI BARU DLM JUMLAH BESAR AKAN MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI SCR FORMAL YG MEMBUTUHKAN WAKTU SETENGAH HARI ATAU SATU HARI KERJA UTK MENGURAIKAN BERBAGAI HAL YG TERCAKUP DLM MATERI ORIENTASI; BAGI PERUSAHAAN YG MENERIMA PEGAWAI DLM JUMLAH KECIL & JARANG LEBIH TEPAT UTK MELAKSANAKAN PROGRAM ORIENTASI INFORMAL (“BUDDY SYSTEM”), YAITU MEMPERKENALKAN PEGAWAI BARU KPD PEGAWAI SENIOR & MENGAJAK BERKELILING KE LOKASI PEKERJAAN. PENANGUNG JAWAB PROGRAM ORIENTASI ADL: HRD (DEPT. PERSONALIA) & ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG; HRD MEMBERIKAN ORIENTASI TENTANG BERBAGAI MASALAH ORGANISASI & KOMPENSASI; PARA ATASAN (PENYELIA) LANGSUNG BERTANGGUNG JAWAB MENANGANI KEGIATAN PENGENALAN & PELATIHAN “ON THE JOB” & MEMBANTU PEGAWAI BARU “FIT IN” THD KELOMPOK KERJA. PROGRAM ORIENTASI YG SUKSES HARUS JUGA MENCAKUP PROSEDUR TINDAK-LANJUT (FOLLOW-UP) YG BUILT-IN;

8 MANFAAT PROGRAM ORIENTASI
MENURUNKAN PERASAAN TERASING, CEMAS & KHAWATIR DARI PARA PEGAWAI BARU; PEGAWAI BARU DPT LEBIH CEPAT MERASA SBG BAGIAN DARI SUATU UNIT KERJA/ORGANISASI, LEBIH TERJAMIN, AMAN & LEBIH DIPERHATIKAN; PEGAWAI BARU DPT MEMPELAJARI TUGAS-TUGAS DGN LEBIH BAIK; MEMBANTU PEGAWAI BARU UTK MEMAHAMI ASPEK-ASPEK SOSIAL, TEKNIS & BUDAYA TEMPAT KERJA; MEMPERCEPAT PROSES SOSIALISASI DAN PENERIMAAN PEGAWAI BARU DLM KELOMPOK KERJA.

9 TRAINING VS DEVELOPMENT
THE SYSTEMATIC PROCESS OF ATTEMPTING TO DEVELOP KSAs FOR CURRENT OR FUTURE JOBS REFERS TO THE LEARNING OF KSAs (KNOWLEDGE, SKILL & ATTITUDE) PROVIDES THE OPPORTUNITY FOR LEARNING THE RESULT OF THE LEARNING UNTUK MEMPERBAIKI PENGUASAAN BERBAGAI KETERAMPILAN & TEKNIK PELAKSANAAN PEKERJAAN TERTENTU, TERINCI & RUTIN PUNYA RUANG LINGKUP LEBIH LUAS DLM UPAYA MEMPERBAIKI & MENINGKATKAN PENGETAHUAN, KEMAMPUAN, SIKAP & KEPRIBADIAN DARI PARA PEGAWAI LEBIH CENDERUNG UTK MEMPERSIAPKAN PARA PEGAWAI DLM MELAKSANAKAN PEKERJAAN SEKARANG LEBIH CENDERUNG DIGUNAKAN BILA INGIN MENYIAPKAN PARA PEGAWAI UTK MEMEGANG TANGGUNG JAWAB PEKERJAAN DI MASA YAD.

10 MANFAAT PELATIHAN & PENGEMBANGAN
BAGI INDIVIDU: BERMANFAAT UTK KARIER JANGKA PANJANG YG MEMBANTU PEGAWAI UTK SIAP MENERIMA TANGGUNG JAWAB YG LEBIH TINGGI DI MASA YAD; BAGI PERUSAHAAN: SBG INVESTASI PERUSAHAAN DLM SDM: MEMPERKECIL/MENGURANGI BIAYA KRN PEMBOROSAN, ABSENSI, PEKERJAAN BURUK, KELUHAN BERKEPANJANGAN & PERPUTARAN PEGAWAI;

11 TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN
MENUTUPI GAP ANTARA KECAKAPAN PEGAWAI DGN PERMINTAAN PEKERJAAN/JABATAN; MENGURANGI WAKTU YG DIBUTUHKAN UTK PENYESUAIAN DIRI DGN PEKERJAAN YG DIHADAPI (REDUCE LEARNING TIME TO TEACH ACCEPTABLE PERFORMANCE); MENINGKATKAN PRESTASI KERJA DLM PELAKSANAAN TUGAS SEKARANG (IMPROVE PERFORMANCE ON PRESENT JOB); MEMBENTUK SIKAP & TINGKAH LAKU YG DIHARAPKAN DLM PELAKSANAAN TUGAS (ATTITUDE FORMATION); MEMBANTU MEMECAHKAN MASALAH OPERASIONAL PERUSAHAAN SEHARI-HARI, SEPERTI MENGURANGI ABSEN, MENGURANGI KECELAKAAN KERJA, DLL. (AID IN SOLVING OPERATION PROBLEM); MEMPERSIAPKAN PEGAWAI UTK MEMPEROLEH KEAHLIAN TERTENTU YG DIBUTUHKAN PERUSAHAAN DI MASA DEPAN (FILL MANPOWER NEEDS); MENAMBAH NILAI BAGI PEGAWAI (BENEFITS TO EMPLOYEE THEMSELVES)

12 TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
TNA IS A SYSTEMATIC METHOD FOR DETERMINING WHAT NEEDS TO BE DONE TO BRING PERFORMANCE IN A PARTICULAR JOB OR SET OF JOBS TO THE EXPECTED LEVEL; THE NEEDS ANALYSIS DETERMINES THAT EMPLOYEES LACK NECESSARY KSAs TO DO THE JOB, & THE TRAINING IS REQUIRED; TRAINING PROFESSIONAL MAKE SURE THE RIGHT TRAINING IS BEING PROVIDED TO THE RIGHT PEOPLE BY CONDUCTING NEEDS ANALYSIS; PENILAIAN KEBUTUHAN MENDIAGNOSIS MASALAH & TANTANGAN LINGKUNGAN YG DIHADAPI OLEH PERUSAHAAN SEKARANG YG DILANJUTKAN DGN IDENTIFIKASI OLEH MANAJEMEN TERHADAP MASALAH & TANTANG YG DPT DIATASI MELALUI PROGRAM PELATIHAN & PENGEMBANGAN JANGKA PANJANG.

13 NEEDS ASSESSMENT MODEL
INPUT PROCESS OUTPUT ORGANIZATIONAL ANALYSIS: OBJECTIVES RESOURCES INTERNAL ENVIRONMENT TRAINING NEEDS TRAINING OBJECTIVES OPERATIONAL ANALYSIS: EXPECTED PERFORMANCE REQUIREMENTS (EP) KSAs PERFORMANCE DISCREPANCY (PD) PD = EP - AP NON-TRAINING NEEDS NON-TRAINING OBJECTIVES PERSON ANALYSIS ACTUAL PERFORMANCE (AP)

14 METODE PELATIHAN ON THE JOB TECHNIQUE (ON THE JOB TRAINING):
JOB INSTRUCTION TECHNIQUE; JOB ROTATION; APPRENTICESHIP; COACHING OFF THE JOB TECHNIQUE (OFF THE JOB TRAINING): LECTURE; VIDEO PRESENTATION; ROLE PLAYING; BEHAVIOUR MODELLING CASE STUDY; SELF-STUDY; PROGRAMMED LEARNING; LABORATORY TRAINING.

15 EVALUASI PROGRAM PELATIHAN
EFEKTIVITAS PROGRAM PELATIHAN ANTARA LAIN DPT DIUKUR MELALUI: ISI (MATERI) PELATIHAN METODE PELATIHAN SIKAP & KETERAMPILAN INSTRUKTUR (TRAINER) LAMA WAKTU PELATIHAN FASILITAS PELATIHAN