WEWENANG, DELEGASI dan DESENTRALISASI

Presentasi berjudul: "WEWENANG, DELEGASI dan DESENTRALISASI"— Transcript presentasi:

1 WEWENANG, DELEGASI dan DESENTRALISASI
Disusun oleh: Puput Puji Lestari Imroatul Fathonah Dewi Nur Cahyatiningsih Permadi Wijaksono Houmrighausen Sormin Toif Kafabi

2 WEWENANG (authority) adalah hak utuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu : Teori formal (pandangan klasik) Teori penerimaan (aliran perilaku)

3 Pandangan formal tentang wewenang yang menekankan peranan penyelia
Pendapat penerimaan tentang wewenang yang menekankan peranan karyawan Penyelia (supervisor) Karyawan

4 Kekuasaan (power), sering di campur adukkan dengan wewenang
Kekuasaan (power), sering di campur adukkan dengan wewenang. Tapi keduanya berbeda. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu Kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hal tersebut (mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian) Wewenang tanpa kekuasaan / kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

5 Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengarui perilaku , melalui 2 macam
Kekuasaan posisi (position power), didapat dari wewenang formal suatu organisasi.besarnya kekuasaan tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan pada individu yang menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar bila atasan telah mempercayai individu tersebut. Kekuasaan pribadi (personal power), didapat dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

6 Sumber-sumber kekuasaan manajerial
Kekuasaan balas jasa Kekuasaan paksaan Kekuasaan sah Kekuasaan informasi Kekuasaan panutan Kekuasaan ahli M A N J E R

7 Kekuasaan balas – jasa (reward power), berasal dari sejumlah balas-jasa positif (uang, perlindungan, perkembangan karir,dll) yang diberikan kepada pihak penerima untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya. Kekuasaan paksaan (coercive power), berasal dari perkiraan yang disarankan orang bahwa hukuman (dipecat, ditegur, dll) akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan perintah pimpinan. Kekuasaan sah (legitimate power), berkembang dari nilai-nilai intern yang mengemukakan bahwa seorang pimpinan mempunyai hak sah untuk mempengaruhi bawahan.

8 Kekuasaan pengendalian informasi (control-of-information power), berasal dari pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya.cara ini digunakan dengan pemberian atau penambahan informasi yang dibutuhkan. Kekuasaan panutan (referent power), didasarkan atas identifikasi orang-orang dengan seorang pimpinan dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbol. Karisma pribadi, keberanian, simpatik adalah faktor penting dalam kekuasaan panutan. Kekuasaan ahli (expert power), hasil dari keahlian atau ilmu pengetahuan seorang pemimpin dalam bidangnya dimana pemimpin tersebut ingin mempengaruhi orang lain.

9 Keluasan wewenang dan kekuasaan
Keluasan wewenang dan kekuasaan. Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-batasan tertentu pada wewenannya. Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan: Internal Eksternal Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi Anggaran (budget) Kebijaksanaan, peraturan dan prosedur Deskripsi jabatan Undang-undang dan peraturan-peraturan pemerintah Perjanjian kerja kolektif Perjanjian dengan dealer, supplier, dan pelanggan

10 Tanggung jawab dan akuntabilitas
Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Akuntabilitas (accountability) adalah faktor diluar individu dan perasaan pribadinya Persamaan tanggung jawab dan wewenang adalah baik dalam teori, tetapi sukar dicapai. Wewenang dan tanggung jawab adalah sama dalam jangka panjang (i n the long run). Dalam jangka pendek (i the short run), bagaimanapun juga, tanggung jawab seorang manajer hampir selalu lebih besar dari wewenangnya, karena ini merupakan ciri delegasi. Pengaruh (influence) adalah suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok dibujuk oleh seseorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengruhi. Pengruh dapat timbul karena: status jabatan, kekuasaan mengawasi dan menghukum, pemilihan informasi lebih lengkap, ataupun penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik. Proses pengaruh tergantung pada 3 unsur : pihak yang mempengaruhi, metode mempengaruhi , pihak yang di pengaruhi.

11 ORGANISASI LINI Direktur Manajer Pemasaran Manajer Produksi Manajer Keuangan Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri para ahli ) dalam struktur organisasi yang struktur utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.

12 Organisasi lini dan staf
Direktur (Staf) Pembelian (Staf) Penelitian dan Pengembangan (Staf) Personalia (Staf) Hukum Manajer Pemasaran Manajer Produksi Manajer Keuangan (Staf) Teknis (Staf) Pemeliharaa

13 Ada 2 tipe staf : Staf pribadi (personal staff), dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer (individual). Staf pribadi kadang disebut sebagai “asisten” atau “asisten staf”, yang mempunyai tugas bermacam-macam untuk atasan dan biasanya generalis. Staf spesialis, memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Fungsinya sempit dan membutuhkan keahlian khusus.

14 WEWENANG LINI, STAF dan FUNGSIONAL
Wewenang lini (line authority) adalah wewenag dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan organisasi. Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan , memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu. Wewenang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan spesialisasi dari staf bersangkutan

15 Sumber Konflik Lini - Staf
Perbedaan umur dan pendidikan Perbedaan tugas Perbedaan sikap Perbedaan posisi Untuk menghapus konflik-konflik tersebut manajemen puncak harus secara jelas menyampaikan delegasi departemen-departemen staf. Supaya efektif, departemen-departemen staf harus menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah “to sell, not to tell’- “menjual” kepada departemen-departemen lini gagasan-gagasan mereka dan bukan “memberitahu” mereka bagaimana menjalankan fungsi.

16 DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya..4 kegiatan yang terjadi ketika delegasi dilakukan: Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas Penerimaan delegasi, baik implist atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yag di capai. Pedoman klasik untuk Delegasi Efektif Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi: Prinsip Skalar Prinsip kesatuan perintah Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas

17 Alasan-alasan mengapa manajer gagal mendelegasikan
Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan Manajer tidak bersedia menghadapi risiko bahwa bawahan akan melaksanakan wewenangnya dengan salah atau gagal Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan akan kemampuan bawahannya Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif sehingga posisinya merasa terancam Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan tugasnya.

18 Mengapa bawahan tidak menerima delegasi. . .
Delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggung jawab dan akuntabikitas. Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang barunya dengan salah dan menerima kritik. Banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.

19 Penanggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi
Kesediaan manajemen untuk memberikan kepada bawahan kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya Pengembangan komunikasi antara manajer dan bawahan akan meningkatkan saling pengertian dan membuat delegasi lebih efektif.

20 Beberapa teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi secara efektif menurut Louis Allen:
Tetapkan tujuan Tegaskan tanggung jawab dan wewenang Berikan motivasi kepada bawahan Meminta penyelesaian kerja Berikan latihan Adakan pengawasan yang memadai

21 SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI
Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. DesentralisasiAdalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang kebawah, divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi yang lebih rendah. Keuntungan desentralisasi, yaitu: mengurangi beban manajer memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan meningkatkan latihan moral dan inisiatif manajemen bawah dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

22 Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi
Filsafat manajemen Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi Strategi dan lingkungan organisasi Penyebaran geografis organisasi Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif Kualitas manajer Keaneka-ragaman produk dan jasa Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya

23 TERIMA KASIH Wassalamualaikum .Wr .Wb