Visi Visi PS Teknologi Industri Pertanian  adalah menjadi pusat pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat dalam bidang ilmu dan teknologi agroindustri.

Presentasi berjudul: "Visi Visi PS Teknologi Industri Pertanian  adalah menjadi pusat pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat dalam bidang ilmu dan teknologi agroindustri."— Transcript presentasi:

1

2 Visi Visi PS Teknologi Industri Pertanian  adalah menjadi pusat pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat dalam bidang ilmu dan teknologi agroindustri yang unggul dan berwawasan entrepreneur di tingkat nasional dan internasional. Misi Misi PS Teknologi Industri Pertanian adalah melaksanakan pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat dan penyebarluasan ilmu dan teknologi agroindustri guna menghasilkan lulusan yang memiliki keahlian dan kemampuan untuk menjalankan tugas secara profesional serta bersikap mental enterpreneur berlandaskan Ketuhanan Yang Maha Esa, bermoral tinggi dan berkepribadian Indonesia.

3 Tujuan Menghasilkan lulusan yang berkualitas dan berjiwa entrepreneur yang mampu merencanakan dan mengoperasikan usaha yang berkaitan dengan agroindustri Menghasilkan ilmu dan teknologi yang dapat diterapkan di berbagai tingkat agroindustri Menghasilkan lulusan yang mampu menganalisis dan mengevaluasi kondisi aktual usaha yang berkaitan dengan agroindustri

4 ARAH KEBIJAKAN PROGRAM STUDI TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN Arahan Kebijakan Jurusan Teknologi Industri Pertanian sesuai dengan Visi dan Misi yang diemban, terus gigih berjuang dengan berbagai upaya untuk menjadi Jurusan yang tetap terakreditasi A dan menuju akreditasi internasional. Kegigihan dalam perjuangan pengembangan Jurusan sudah tercermin antara lain dari perjalanan yang ditempuh hingga mencapai kondisi sekarang, khususnya untuk keberhasilannya meraihdan mempertahankan akreditas A. Perubahan juga dilakkukan pada kemauan dosen yang ada untuk melanjutkan studi S3 sehingga hamper semua dosen senior kini telah dan sedang menempuh program doctor, dan untuk menutupi kekurangan tenaga pengajar, makajurusan juga menambah jumlah dosen non-pns.

5 Perencanaan yang difokuskan pada aspek strategis dirancang secara periodikdalam setiap lima tahun dan dituangkan dalam RENSTRA (Rencana Strategis). Rencana strategis sangat penting untukmenetapkan arah pengembangan Jurusan,yang selanjutnya akan dijabarkan lebih luas dalam program kerja tahunan. Disamping itu,juga diharapkan dapat mengarahkan segala upaya dan langkah serta menghimpun segala kekuatan untuk lebih maju dan terendana sehingga akan menciptakan suasana akademik (academic atmosphere) yang lebih mendukung keberhasilan proses belajar mengajar.   PenyusunanRENSTRA diharapkan akan meningkatkan kinerja Jurusan yang tinggi dan disesuaikan dengan sasaran yang akan dicapai.

6 Tipe Organisasi Beberapa Industri Makanan

7 1. Bagan Organisasi PT. Unilever Indonesia

8 Dapat dilihat pada gambar bagan struktur organisasi di atas, bahwa setiap pembagian director mempunyai sub divisi yang berada di bawahnya. Contohnya director home dan personal care,mempunyai sub divisi yaitu comercial HPC dan Marketing HPC , setiap kegiatan yang dilakukan oleh dua divisi yang ada di bawah director , akan ada dibawah pengawasan director, begitupula pada marketing HPC ada home care danpersonal care , home care dan personal care akan berada di bawah pengawasanmarketing HPC sehingga segala pngaduan kerja harus melalui marketing HPC dan tidak boleh langsung ke director. Walaupun demikian, karena Unilever adalah learning organitation, maka sharing antar divisi boleh dilakukan, tidak mengenal struktur organisasi. Akan tetapi permasalahan interen di dalam divisi ini harus diselesaikan per divisi secara urutan struktur organisasi. Tipe Organisasi adalah : Tipe Fungsional.

9

10             Jadi menurut saya, struktur organisasi berdasarkan betuk/tipenya itu sangat banyak akan tetapi ada saja kelemahan dan keuntungan daripada masing-masing organisasi. Disini saya membahas tentang organisasi lini yang mempunyai satu tujuan, satu wewenang oleh pihak-pihak tertentu dan pemimpin juga dapat berbuat semau-maunya jika pemimpinnya tidak benar dan tidak mempunyai solidaritas terhadap bawahannya dan dari situlah kurangnya pengembangan fikiran dan aktivitas terhadap anggota-anggota lain jadi tidak terkontrol. Tipe Organisasi adalah : Tipe Lini

11

12 Dapat dilihat bagan organisasi ini, memiliki jabatan-jabatan dimiliki oleh orang yang sesuai dengan keahliannya. Seperti di bagian sales & distribution, mareting, dan di divisi lainnya. Untuk Bagan organisasi ini, dikategorikan dalam : Tipe organisasi Fungsional

13 Bentuk-Bentuk Badan Usaha

14 BUMS (Badan Usaha Milik Swasta)
Ciri-Ciri BUMS: a. Lebih mengutamakan perkumpulan modal. b. Tujuannya untuk mencari laba yang sebesar-besarnya. c. Pembagian laba didasarkan banyaknya modal/saham yang ditanam. d. Anggota mempunyai hak suara sesuai dengan jumlah modal/saham.

15 Perusahaan Perseorangan
Perusahaan perseorangan adalah badan usaha yang kepemilikannya dimiliki oleh satu orang. Individu dapat membuat badan usaha perseorangan tanpa izin dan tata cara tententu. Pada umumnya perusahaan perseorangan bermodal kecil, terbatasnya jenis serta jumlah produksi, memiliki tenaga kerja / buruh yang sedikit dan penggunaan alat produksi teknologi sederhana. (Imam, 2007) Firma Firma adalah suatu bentuk persekutuan bisnis yang terdiri dari dua orang atau lebih dengan nama bersama yang tanggung jawabnya terbagi rata tidak terbatas pada setiap pemiliknya.   

16 Perusahaan Komanditer / Commanditaire Vennotschaap / CV
CV adalah suatu bentuk badan usaha bisnis yang didirikan dan dimiliki oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama dengan tingkat keterlibatan yang berbeda-beda di antara anggotanya. Satu pihak dalam CV mengelola usaha secara aktif yang melibatkan harta pribadi dan pihak lainnya hanya menyertakan modal saja tanpa harus melibatkan harta pribadi ketika krisis finansial. Yang aktif mengurus perusahaan CV disebut sekutu aktif, dan yang hanya menyetor modal disebut sekutu pasif. Perseroan Terbatas (PT) Perseroan terbatas adalah suatu badan usaha yang mempunyai kekayaan, hak, serta kewajiban sendiri, yang terpisah dari kekayaan, hak serta kewajiban para pendiri maupun pemilik.

17 BUMN (Badan Usaha Milik Negara)
Ciri-Ciri BUMN: a. Melayani kepentingan masyarakat umum. b. Berusaha memperoleh keuntungan. c. Pemilik modal mayoritas adalah negara (pemerintah pusat/daerah). d. Tujuan usahanya untuk menciptakan kemakmuran rakyat. e. Bidang usahanya sektor-sektor yang vital/strategis. f. Berstatus badan hukum dan tunduk kepada hukum yang berlaku di Indonesia.

18 Perusahaan Umum (Perum)
Perusahaan Terbatas Negara (Persero)  Perusahaan Negara Jawatan (Perjan)  Perusahaan Daerah (Perda)

19 Ciri-Ciri Koperasi : a. Lebih mengutamakan perkumpulan orang-orang. b. Tujuannya tidak semata-mata mencari laba, tetapi untuk peningkatan kesejahteraan anggota khususnya dan masyarakat pada umumnya. c. Pembagian laba didasarkan atas jasa anggotanya. d. Anggota mempunyai hak suara yang sama.

20 Yayasan Yayasan adalah bentuk badan hukum yang bertujuan bukan untuk mencari keuntungan melainkan lebih menitikberatkan pada usaha atau bidang-bidang social.

21 STAFFING

22 Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi. Selain itu staffing juga kegiatan untuk memperoleh karyawan efektif yang akan mengisi jabatan –jabatan kosong di organisasi perusahaan. Pengisian jabatan ini bertujuan agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatannya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Frymaruwah, 2010) Pengisian jabatan dilakukan dengan cara penarikan, seleksi dan penempatan karyawan yang baik, agar bisa bekerja efektif dalam menjalakannya. Seperti yang disebutkan dalam Asas pengisian jabatan “ the right man in the right place and the right man in the right job” (penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat) (Dewirosdyana, 2013)

23 Adapun ruang lingup dalam staffing berikut :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan : Penentuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan : Penentuan tujuan dan rencana organisasi Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

24 b) Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi. Ada tiga sumber penawaran intern yaitu : Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan. Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi. Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi (Dewirosdyana, 2013)

25 2. Penarikan Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer (Rifai, 2004)

26 4. Pengenalan dan Orientasi
3.      Seleksi Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu : Wawancara pendahuluan Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis ) Pengujian ( testing ) Wawancara yang lebih mendalam Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi Pemeriksaan kesehatan Keputusan pribadi Orientasi jabatan 4. Pengenalan dan Orientasi Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi (Zulkifli, 2009)

27 5. Latihan dan Pengembangan
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi (Frymaruwah, 2010) Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu : A.    Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu : Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan System-sistem  penilaian presentasi formal

28 6. Penilaian Pelaksanaan Kerja
B.     Pengembangan “off the job” dilakukan dengan : Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi ( Rue, 1999) 6.      Penilaian Pelaksanaan Kerja Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

29 7. Pemberian Jasa dan Penghargaan
Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial (Purnomo, 1999) Penentuan Kompensasi Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu : Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing

30 8. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra (Rue, 1999) 8.      Perencanaan dan Pengembangan Karir Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.

31 Bagaimana cara Negara Jepang meningkatkan motivasi kerja karyawannya
Bagaimana cara Negara Jepang meningkatkan motivasi kerja karyawannya? Jelaskan!

32 Gaya Kepemimpinan Entrepreneur
Gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan suatu cara bagaimana seorang pemimpin memengaruhi, mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahannya dengan cara-cara tertentu, sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien. Dalam dunia bisnis, penerapan gaya kepemimpinan seseorang akan dapat memengaruhi sikap dan perilaku bawahannya (para karyawan/pegawai) dalam melakukan pekerjaan mereka.

33 Kepemimpinan dalam suatu organisasi terjadi karena adanya interaksi antara tiga komponen penting yaitu manajer, karyawan, dan situasi atau lingkungan kerja tertentu. Jadi, gaya kepemimpinan pimpinan akan memotivasi kinerja karyawan. Dengan gaya kepemimpinan yang tegas, dan menciptakan situasi kerja yang nyaman akan meningkatkan motivasikerja karyawannya.

34 Komitmen Organisasi Komitmen organisasi yang kuat menggambarkan adanya ikatan psikologis antara individu karyawan dan organisasi yang mempekerjakannya sehingga memiliki suatu keinginan yang kuat untuk tetap berada dalam organisasi serta memberikan usaha maksimal demi pencapaian tujuan organisasi.

35 Besar gaji orang Jepang ditentukan berdasarkan kecepatan dan kualitas hasil kerjanya
Orang Jepang tidak pernah memikirkan hasil. Mereka hanya berfikir bagaimana caranya supaya hasil kerjanya berkualitas dan cepat selesai. Karena besar gaji orang Jepang ditentukan berdasarkan kecepatan dan kualitas hasil kerjanya. Makanya mereka selalu bekerja lembur untuk menghasilkan lebih banyak lagi supaya mereka mendapat gaji lebih besar lagi.

36 Kelompok dan Gaya Manajerial Keluarga
Orang Jepang terkenal dapat bekerja dengan baik di dalam sebuah Kelompok. Juga perusahaan Jepang sering menyatakan keinginan adanya komunikasi terbuka antara pegawai biasa dengan manajernya dan hal tersebut mempengaruhi desain interior kantor. Di Jepang, kebanyakan Manajer tidak memiliki ruangan kantor terpisah dari bawahan mereka. Malahan, seluruh kelompok duduk di dalam ruangan yang sama dan bahkan tidak jarang di meja yang sama.

37 Gaya Kepemimpinan yang Demokratis
Dimana hal ini ditunjukan oleh ciri-ciri pemimpin seperti mendelegasikan kekuasaan, mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendorong partisipasi karyawan, serta memberikan umpan balik untuk mendukung kinerja karyawan.

38 Perusahaan Jepang Memiliki Visi dan Misi
Jika dalam perusahaan memiliki visi dan misi yang jelas, yang memiliki tujuan kedepannya jelas dan akan membawa keuntungan bagi semua pihak (pimpinan, atasan, dan bagian lainnya) maka karyawan akan berusaha dan mempunyai motivasi yang tinggi untuk mewujudkan tujuan itu.

39 Jelaskan beberapa metode dalam pengendalian mutu produk pangan!

40 TQM (Total Quality Management)
TQM atau Total Quality Management (Bahasa Indonesia: manajemen kualitas total) adalah stretegi manajemen yang ditujukan untuk menanamkan kesadaran kualitas pada semua proses dalam organisasi. Sesuai dengan definisi dari ISO, TQM adalah "suatu pendekatan manajemen untuk suatu organisasi yang terpusat pada kualitas, berdasarkan partisipasi semua anggotanya dan bertujuan untuk kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan serta memberi keuntungan untuk semua anggota dalam organisasi serta masyarakat." Filosofi dasar dari TQM adalah "sebagai efek dari kepuasan konsumen, sebuah organisasi dapat mengalami kesuksesan."

41 Goetsch dan Davis mengungkapkan sepuluh unsur utama (karakteristik) total quality management, sebagai berikut: Fokus pada pelanggan Obsesi terhadap kualitas Pendekatan Ilmiah Komitmen jangka panjang Teamwork Perbaikan sistem secara berkesinambungan Pelatihan Kebebasan yang terkendali Kesatuan Tujuan Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan 

42 Prinsip Umum dalam TQM Kepuasan Pelanggan Respek terhadap setiap orang Manajemen berdasarkan fakta Perbaikan berkesinambungan

43 Hazard Analysis and Critical Control Points, HACCP)
Didefinisikan sebagai suatu pendekatan ilmiah, rasional, dan sistematik untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengendalikan bahaya. Pada awalnya, prinsip HACCP dibuat untuk keamanan bahaya pangan, namun sistem ini akhirnya dapat diaplikasikan lebih luas dan mencakup industri lainnya. Aplikasi HACCP, terutama yang diperuntukkan bagi pangan, dilaksanakan berdasarkan beberapa pedoman, yaitu prinsip umum kebersihan pangan Codex, Codex yang sesuai dengan kode praktik, dan undang-undang keamanan pangan yang sesuai.

44 Prinsip HAPCC Melakukan analisis biaya Menentukan titik pengenendalian kritis Menentukan batas kritis Membuat suatu sistem pemantauan Melakukan tindakan korektif Menentukan sistem perivikasi Melakukan dokumentasi pada seluruh prosedur

45 Keuntungan dan Kerugian
Penerapan HACCP sebagai alat pengatur keamanan pangan dapat memberikan keuntungan, yaitu mencegah terjadinya bahaya sebelum mencapai konsumen, meminalkan risiko kesehatan yang berkaitan dengan konsumsi makanan, meningkatkan kepercayaan akan keamanan makanan olahan sehingga secara tidak langsung mempromosikan perdagangan dan stabilitas usaha makanan. Beberapa kerugian dari HACCP adalah tidak cocok bila diaplikasikan untuk bahaya atau proses yang hanya sedikit diketahui, tidak melakukan kuantifikasi (penghitungan) atau memprioritaskan risiko, dan tidak melakukan kuantifikasi dampak dari tambahan kontrol terhadap penurunan risiko.

46 GMP (Good Manufacturing Practices)
Merupakan suatu konsep manajemen dalam bentuk prosedur dan mekanisme berproses yang tepat untuk menghasilkan out put yang memenuhi stándar dengan tingkat ketidak sesuaian yang kecil. Good Manufacturing Practices yang dalam bahasa indonesia dapat diterjemahkan menjadi Cara Produksi yang Baik (CPB) di terapkan oleh industri yang produknya di konsumsi dan atau digunakan oleh konsumen dengan tingkat resiko yang sedang sampai tinggi seperti : produk obat-obatan, produk makanan, produk kosmetik, produk perlengkapan rumah tangga, dan semua industri yang terkait dengan produksi produk tersebut.  GMP  secara luas berfokus dan berakibat pada banyak aspek, baik aspek proses produksi maupun proses operasi dari personelnya sendiri

47 MANFAAT Menjamin keamanan produk yang dihasilkan industri Meningkatkan kepercayaan dan kepuasan pelanggan Meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi  Meningkatkan kualitas sumber daya manusia Menjamin sistem perbaikan yang berkesinambungan

48 CAKUPAN STANDAR GMP Desain dan fasilitas Produksi (Pengendalian Operasional) Jaminan mutu Penyimpanan Pengendalian hama Hygiene personil Pemeliharan, Pembersihan dan perawatan Pengaturan Penanganan limbah Pelatihan Consumer Information (education)

49 RUANG LINGKUP GMP Lingkungan Sarana Pengolahan Bangunan dan Fasilitas Pabrik Peralatan Pengolahan Fasilitas dan Kegiatan Sanitasi Sistem Pengendalian Hama Higiene Karyawan Pengendalian Proses Manajemen dan Pengawasan Pencatatan dan Dokumentasi