MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Dra. Yasnimar Ilyas, M.Si. Sudarmaji, S.Sos.,M.Si

2 Manajemen Sumberdaya Manusia
Sumberdaya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumberdaya : 1. Finansial 2. Fisik 3. Manusia 4. Kemampuan teknologis dan sistem Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

3 Manajemen SDM : apa dan bagaimana?
Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan SDM untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Manajemen SDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberi balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen SDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung SDMnya, orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Manajemen SDM merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar SDM didalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Ada empat hal yang penting berkenaan dengan MSDM 1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis 2. Tanggungjawab pengelolaan SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior 3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme menjadi induvidualisme 4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator

4 Hal pertama, menganggap bahwa MSDM bukan hanya aktivitas strategik belaka, melainkan juga merupakan sesuatu yang sentral dalam pencapaian tujuan bisnis. Hal kedua, menegaskan perlunya MSDM menyerahkan tanggung jawab pengelolaan aktiva manusia kepada manajemen lini senior. Hal ketiga, memperlihatkan adanya pergeseran dari “hubungan industri” menjadi “hubungan karyawan”. Hal keempat, mengisyaratkan bahwa pembentukan dan pengelolaan kultur organisasi sama pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana individu diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka. Manajemen Personalia dan MSDM 1. Para karyawan dipandang sebagai suatu investasi yang jikalau dikembangkan dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam produktivitas yang lebih besar 2. Manajer menyusun berbagai kebijakan, program, dan praktik yang memuaskan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan emosional para karyawan. 3. Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk mengembangkan dan menggunakan keahlian mereka semaksimal mungkin. 4. Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi. Pengamat mengatakan : bahwa sebenarnya MSDM tidak lebih dari sekedar penamaan ulang dan pengemasan ulang dari manajemen personalia yang dimunculkan oleh para manajer personalia “dalam rangka mencari peningkatan status dan kekuatan”

5 Paradigma Manajemen Sumberdaya Manusia
Paradigma manajemen sumberdaya manusia yang diadopsi oleh manajemen adalah : 1. Model Klerikal 2. Model Hukum 3. Model Finansial 4. Model Manajerial 5. Model Humanistik 6. Model Ilmu Perilaku

6 Model Klerikal, fungsi departemen sumberdaya manusia yang terutama adalah membuat dan menyimpan laporan, data, catatan, dan melaksanakan tugas rutin. Model Hukum, kiprah sumberdaya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum. Model Finansial, aspek finansial manajemen sumberdaya manusia semakin mendapat sorotan karena para manajer semakin menyadari kuatnya dampak biaya sumberdaya terhadap perusahaan. Model Manajerial, memiliki dua versi yaitu : 1. MSDM memahami kerangka acuan manajer lini yang berorientasi pada produktivitas 2. Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi MSDM

7 Model Humanistik adalah bahwa departemen sumberdaya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumberdaya manusia di dalam organisasi. Model Ilmu Perilaku, menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan basis aktivitas sumber daya manusia.

8 Pendekatan strategik dalam MSDM
Ada enam unsur penting dalam pendekatan strategik MSDM 1. Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan luar. Lingkungan luar dapat berupa kesempatan dan ancaman dalam bentuk hukum, kondisi ekonomi, perubahan sosial dan demografi, tekanan politik dalam negeri dan internasional, dll. 2. Pemahaman pengaruh dinamika dan persaingan pasar kerja. Pemilik perusahaan bersaing dalam mencari karyawan, seperti halnya mencari pelanggan. 3. Fokus jangka panjang Strategik cenderung dibuat sedemikian rupa dalam bentuk sebuah MSDM perusahaan dan pendekatan dasarnya, strategi bisa saja berubah tetapi tidak selalu mudah, tergantung pada antara lain kekuasaan dan filosofi manajemen perusahaan. 4. Fokus terhadap pilihan dan pengambilan keputusan Strategi memiliki makna bagaimana menentukan sesuatu diantara pilihan-pilihan yang ada, jadi setiap pengambilan keputusan mengenai MSDM harus komit dengan sumberdaya organisasi menuju arah yang utama. 5. Pertumbuhan seluruh personil Pendekatan strategi SDM adalah kepedulian dengan kepentingan seluruh karyawan perusahaan, tidak hanya pada berapa lama kegiatan yang dilakukan personil 6. Integrasi dengan strategi perusahaan Strategi SDM yang utama diterapkan oleh sebuah perusahan seharusnya diintegrasikan dengan strategi perusahaan, dengan kata lain strategi perusahaan menentukan strategi SDM.

9 Perbedaan antara pendekatan MSDM strategik dan pendekatan personil tradisi
Pendekatan strategik Dimensi Pendekatan tradisi Perencanaan dan perumusan strategi Wewenang Lingkup Pengambilan keputusan Koordinasi Melibatkan dalam keseluruhan perencanaan strategi keorganisasian dan mengaitkan fungsi-fungsi SDM dengan strategi perusahaan Memilki status fungsi dan wewenang untuk pegawai top personil (contoh wadir SDM) Concours dengan semua manajemen dan karyawan Secara penuh terintegrasi dengan fungsi-fungsi keorganisasian, pemasaran, anggaran, hukum, dan produksi Mengkoordinasi seluruh kegiatan SDM, seperti rekrutmen, staffing, kesempatan memperoleh kerja secara adil Dilibatkan hanya dalam perencanaan operasional Status dan wewenang untuk pegawai menengah, misal direktur personil Concourse utamanya dengan karyawan harian, operasi, dan klerk Moderat terhadap integrasi terbatas dengaqn fungsi-fungsi organisasi Tidak semua mengkoordinasi fungsi- fungsi SDM

10 Perkembangan Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen SDM dapat dibagi dalam lima tahap : yaitu, tahap perajin, manajemen ilmiah, hubungan manusia, sains perilaku, dan fungsi SDM; 1. Sistem Perajin Orang-orang yang bekerja selama kurun waktu tahun an hingga 1700-an diarahkan oleh sistem perajin (craft system), dibawah sistem ini produksi barang jasa dihasilkan oleh sekelompok pekerja didalam sebuah ruangan relatif sempit, biasanya rumah tangga. 2. Manajemen Ilmiah Pada awal tahun 1900-an, terjadi banyak perubahan tempat bekerja, berbgai mesin dan metode pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. 3. Langkah signifikan lainnya dalam penelitian SDM berlangsung penghujung tahun 1920-an dan awal an; yaitu kajian Hawthorn

11 4. Sains perilaku Era sains perilaku (behavioral science) sebagai meluasnya pemikiran mazhab hubungan manusia yang meliputi beragam temuan akademik dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, ilmu politik, sosiologi, dan biologi. 5. Fungsi SDM Karyawan dalam posisi ini diwajibkan menyimpan arsip mengenai karyawan, memellihara sistem penggajian, dan menyampaikan saran-saran kepada karyawan. Setiap bagian-bagian tersebut pada akhirnya menjadi fungsi dari sebuah unit SDM. MSDM akan semakin penting bagi organisasi besar dikarenakan menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang rencana pertumbuhan bisnis.

12 Persoalan tertentu yang menjadi pemikiran manajemen senior meliputi
Kurangnya tenaga teknis untuk menunjang program ekspansi bisnis tertentu (contoh : insinyur perminyakan) Terbatasnya kuantitas manajer yang teruji dan berpengalaman luas, baik untuk mengelola lahan bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal besar; ataupun untuk perkembangan menjadi eksekutif senior yang bertanggungjawab. Biaya pelaksanaan yang sangat mahal : pengurangan atau pemutusan tenaga kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yang jauh, rekrutmen tenaga kerja berbakat dengan tingkat gaji yang tinggi, dan aktivitas MSDM lainnya. Tuntutan atas praktik manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturanperundang-undangan dan ancaman biaya yang sangat besar disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktik diskriminasi. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga proposional Penyediaan kesempatan karir dan lingkungan kerja yang akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga berbakat yang diperlukan.

13 MSDM dan strategi bersaing
Konsep keunggulan kompetitif diuraikan oleh Michael Porter sebagai esensi strategi bersaing, terdapat tiga strategi bersaing yang dapat diaplikasikan oleh organisasi untuk menguasai keunggulan kompetitif: 1. strategi inovasi 2. strategi peningkatan mutu 3. strategi pengurangan biaya Strategi inovasi Digunakan untuk membuat produk dan jasa yang berbeda dari pesaing, umumnya terfokus pada penawaran sesuatu yang baru dan berbeda. Perusahaan yang mengadopsi strategi inovasi kemungkinan harus memiliki karakteristik : (1) pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok- kelompok individu (2) penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan kelompok untuk jangka waktu yang lebihpanjang (3) pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan keahliannya yang dapat digunakan diposisi lainnya didalam perusahaan (4) sistem kompensasi yang menekankan keadilan internal daripada keadilan eksternal menurut pasar (5) tingkat gaji yang cenderung rendah, tetapi memungkinkan para karyawan menjadi pemilik saham dan leluasa memilih bauran komponen gaji (gaji bonus, dan hak saham) yang mendasari paket kompensasi mereka (6) jalur karir yang lebar guna menggalakkan pengembangan yang luas terhadap keahlian mereka

14 Strategi peningkatan mutu
Dalam upaya memperoleh keunggulan kompetitif melalui strategi peningkatan mutu, praktik kunci MSDM meliputi : (1) deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan dijabarkan secara eksplisit (2) tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan yang relevan dengan kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri (3) bauran antara kriteria individu dan kelompok untuk penilaian kerja haruslah berjangka pendek dan berientasi hasil (4) keseragaman perlakuan terhadap kalangan karyawan dan jaminan keselamatan kerja (5) pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan berkesinambungan.

15 Strategi pengurangan biaya
Untuk memperoleh keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya, praktik kunci SDM haruslah mencakup : (1) deskripsi pekerjaan yang relatif stabil dan dinyatakan secara eksplisit sehingga mengurangi interpretasi yang mendua (2) jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit yang akan mendorong adanya spesialisasi, keahlian, dan efisiensi (3) penilaian kinerja yang berjangka pendek dan berorientasi pada hasil (4) pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan digunakan dalam keputusan kompensasi (5) tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan minimal

16 Isu pokok persoalan SDM yang dibahas dalam kebijakan SDM antara lain :
(1) masalah disiplin, seperti ketidak hadiran, keterlambatan, pembangkangan perintah (2) promosi, transfer dan pemberhentian (3) kompensasi, kenaikan gaji, dan tunjangan (4) hari besar, liburan, izin sakit (5) pemutusan hubungan kerja Kebijakan SDM mempunyai tiga manfaat utama : (1) menyakinkan para karyawan bahwa mereka akan diperlakukan secara adil dan obyektif (2) membantu para manajer dalam mengambil keputusan secara cepat dan konsisten (3) menumbuhkan rasa percaya diri para manajer untuk memcahkan masalah SDM dan mempertahankan keputusan mereka

17 Mengintegrasikan strategi SDM dengan strategi perusahaan dan fungsional
Interaksi antara tingkat Perusahaan, bisnis dan Strategi SDM Tingkat Perusahaan Merancang dan membuat produk tertentu didasarkan pada orientasi mutu Tingkat Bisnis Merancang kembali produksi didasarkan pada teknologi mutakhir, menciptakan teknologi manakala dibutuhkan Tingkat SDM Mendifinisikan kembali mgt dan pekerja didasarkan pada konsep Interaksi Dinamis Didasarkan pada rancangan Sosio-Teknologi

18 strategi perusahaan menggerakkan strategi-strategi fungsional
Strategi Pembayaran Strategi Pemasaran Strategi SDM Strategi Operasi Produksi Strategi Rekayasa Teknik Integrasi