PENTINGNYA KEPUASAN DAN MOTIVASI

Presentasi berjudul: "PENTINGNYA KEPUASAN DAN MOTIVASI"— Transcript presentasi:

1 PENTINGNYA KEPUASAN DAN MOTIVASI
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan pekerjaan (job satisfaction) atau tingkat dimana karyawan puas dengan pekerjaannya. Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang menentukan arah, intensitas atau tingkat usaha dan tingkat ketekunan seorang individu (pegawai) dalam mencapai tujuannya sehingga melahirkan perilaku tertentu.

2 Pada umumnya motivasi dapat dibagi dalam 2 (dua) kelompok, antara lain :
Motivasi Ekstrinsik, seperti motivasi yang datang dari luar diri para pekerja, dapat berupa imbalan ataupun hukuman (reward and Punishment) Motivasi Intrinsik, seperti motivasi yang datang dari dalam diri sendiri, dapat berupa pengembangan diri dengan mengikuti pelatihan atau sekolah.

3 MOTIVASI DI LINGKUNGAN KERJA
Motivation diartikan sebagai serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Teori motivasi yang terkenal adalah: Teori Klasik dan manajemen ilmiah Teori tingkah laku Teori motivasional komtemporer.

4 Teori Klasik dan Manajemen Ilmiah
Pelopor dari teori ini adalah Frederick Taylor (1911), teori ini menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Penelitian waktu dan gerak (Time and Motion studies) Penelitian manajemen ilmiah dengan menggunakan teknik rekayasa industri untuk menganalisis setiap aspek suatu pekerjaan agar dapat menentukan bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan secara lebih efisien.

5 Teori perilaku (Behaviour Theory)
Penelitian Hawthorne yang dilakukan pada tahun 1925 oleh sekelompok penelitian dari Harvard pada penelitian di Hawthorne Works of western Electric di luar kota Chicago. Tujuan meningkatkan produktivitas Para peneliti ingin mengamati hubungan antara perubahan lingkungan fisik dengan keluaran (output) para pekerja. Hasil penelitian tersebut adalah gejala Hawthorne (Howthorne effect) bahwa produktivitas akan meningkat sejalan dengan tindakan manajemen apapun yang dinilai oleh para pekerja sebagai perhatian khusus.

6 Teori Motivasional Kontemporer
Para peneliti dalam teori ini lebih berfokus pada pentingnya hubungan antara manusia dalam memotivasi kinerja para pekerja. Menekankan pada faktor-faktor yang dapat menyebabkan, mengfokuskan dan mempertahankan perilaku pekerja.

7 Teori X dan Y Douglas McGregor mengklasifikasikan manusia pada dua sifat utama yaitu X dan Y. Perbedaan adalah sebagai berikut: Teori X menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama. Teori Y menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorentasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri dan tertarik menjadi produktif.

8 Teori X dan Y Teori X Teori Y Orang-orang malas Orang-orang energik
Orang-orang kurang berambisi dan tidak menyukai tanggung jawab Orang-orang ambisius dan mencari tanggung jawab. Orang-orang berpusat pada dirinya Orang-orang yang dapat tidak mementingkan diri sendiri. Orang-orang tidak mau berubah. Orang-orang ingin berkontribusi pada pertumbuhan bisnsi dan mau berubah Orang-orang yang mudah tertipu dan tidak terlalu pintar. Orang-orang pintar.

9 Model Hierarki kebutuhan Abraham Maslow (Hierarchy Of Needs model)
Kebutuhan Fisiologis : dibutuhkan untuk dapat bertahan hidup yang menyakup makanan, air, tempat berteduh, dan tidur. Kebutuhan keamanan : mencakup kebutuhan akan stabilitas dan perlindungan dari hal-hal tidak diketahui. Seperti rencana pensiun. Kebutuhan sosial : mencakup kebutuhan akan persahabatan dan pertemanan. Pertemanan di tempat kerja dapat membantu memuaskan kebutuhan social. Kebutuhan harga diri : mencakup kebutuhan akan status dan penghargaan dan juga kebutuhan akan rasa hormat terhadap diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi diri : adalah kebutuhan akan pemenuhan sendiri. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk tumbuh dan mengembangkan kemampuan diri dan untuk mencapai tujuan –tujuan yang baru dan berarti.

10 Model Hierarki kebutuhan Abraham Maslow (Hierarchy Of Needs model)
Keb. Aktualisasi diri Keb. Harga diri Keb. sosial Keb. keamanan Keb. Fisiologis

11 Teori pengharapan (expectancy theory) Teori ini menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan yang mereka percaya bahwa mereka mempunyai kesempatan atau harapan untuk meraihnya. Hasil Nilai Lingkungan Hasil Nilai Motivasi Usaha Pelaksanaan Hasil Nilai Keb. sosial Bakat Hasil Nilai Gambar Teori Pengharapan

12 Teori Dua factor Frederick Herzberga ( Two Factors Theory)
Herzberga menyimpulkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja tergantung pada dua factor yaitu factor hiegines dan factor motivasi. Faktor hiegines : factor-faktor hiegines mempengaruhi motivasi dan kepuasan hanya bila mereka tidak ada atau gagal memenuhi harapan – harapan. Factor hiegines lebih mungkin menimbulkan perasaan yang terletak di jalur tidak puas (dissatisfaction) dan tidak merasa tidak puas (no dissatisfaction). Faktor-faktor tersebut adalah: penyelia, kondisi bekerja, hubungan antar pribadi, bayaran dan keamanan, kebijakan dan administrasi perusahaan.

13 Teori Dua factor Frederick Herzberga ( Two Factors Theory)
Factor Motivasional : factor motivasonal terletak diantara suatu jalur antara puas (satisfaction) dan tanpa rasa puas (no satisfaction). Yang termasuk factor motivasi adalah pencapaian, penghargaan, pekerjaan itu sendiri dan kemajuan dan pertumbuhan

14 Teori Dua factor Frederick Herzberga ( Two Factors Theory)
Puas (Satisfaction) Tidak Puas (No satisfaction) Faktor Motivasi Pencapaian Penghargaan Pekerjaan itu sendiri Tanggungjawab Kemajuan dan pertumbuhan Ketidakpuasan (Dissatisfaction) Tidak ada ketidakpuasan (No dissatisfaction) Faktor Higien Penyelia Kondisi kerja Hubungan interpersonal Upah dan Keamanan Kebijakan dan administrasi perusahaan

15 Teori Kesetaraan (equity Theory) dan Teori penetapan Tujuan (Goal setting Theory)
Teori ini berfokus pada perbandingan social, orang-orang mengevaluasi perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan dengan perlakuan terhadap orang lain. Teori penetapan Tujuan (Goal setting Theory) Teori motivasi yang menyatakan bahwa suatu aspek penting dari penetapan tujuan adalah partisipasi karyawan dalam proses penetapan tujuan tersebut.

16 STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
Teori Modifikasi perilaku (reinforcement) Teori yang menyatakan bahwa perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara memberikan secara berturut-turut, dengan cara memberikan imbalan (reward) atau hukuman (Punishment). Pembatasan penggunaan imbalan untuk membentuk tingkah laku apabila: Perusahaan percaya karyawan dapat bekerja lebih baik dengan berusaha. Perusahaan percaya karyawan akan benar-benar menerima imbalan karena kinerja lebih baik. Karyawan meninginkan imbalan yang ditawarkan perusahaan.

17 STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
Manajemen berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO) Serangkaian prosedur yang mencakup manager dan bawahannya dalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan Tahap-tahap MBO yang harus dilalui adalah: Menetapkan tujuan dan rencana organisasi. Penetapan tujuan dan rencana tujuan. Mengkomunikasi tujuan dan rencana organisasi dengan cara: Melakukan rapat bersama.dengan karyawan. Menetapkan tujuan dan rencana yang jelas. Konsultasi Identifikasi sumber daya. Tinjauan berkala. Evaluasi dengan membandingkan pelaksanaan dengan menetapan tujuan

18 STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan (Participative management and empowemnet) Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberi suara dalam manajemen pekerjaannya dan perusahaannya. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) Metode peningkatan kepuasan pekerja dengan cara menambah satu atau lebih factor motivasi ke dalam kegiatan kerja. Program perancangan ulang pekerjaan (Job redesign) Dengan cara merestrukturisasi pekerjaan untuk mencapai suatu kecocokan yang lebih memuaskan antara pekerja dengan pekerjaannya

19 STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI
Jadual kerja yang dimodifikasikan Pendekatan yang berbeda terhadap jam-jam kerja dan minggu-minggu kerja. Program pembagian kerja (Work Share Programs) Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara membiarkan dua orang atau lebih berbagi suatu pekerjaan purna waktu. Program waktu lentur (Flexitime Programs) Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara membiarkan orang-orang untuk menyesuaikan jadual kerja mereka berdasarkan ukuran harian atau mingguan.