6 MODUL UNIVERSITAS MERCU BUANA

Presentasi berjudul: "6 MODUL UNIVERSITAS MERCU BUANA"— Transcript presentasi:

1 6 MODUL UNIVERSITAS MERCU BUANA
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA MODUL MANAJEMEN PENGUPAHAN DAN PERBURUHAN POKOK BAHASAN : EVALUASI JABATAN Drs. HASYIM, MM. 6 1. Konversi Poin Hasil Analisis Jabatan ke dalam Gaji Setelah kegiatan penetapan bobot atau nilai jabatan/pekerjaan selesai dikerjakan dan Struktur Peringkat Jabatan (job Grade) selesai dibuat, langkah berikutnya adalah membuat patokan gaji/upah untuk setiap Kelompok Jabatan atau Job Grade tersebut. Dalam hal ini perusahaan bisa saja membuat sebuah struktur “gaji patokan” (salary Reference) atau sering kali disebut “Upah Jabatan” untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang ada. Ini bisa dilakukan dalam organisasi yang kecil, yang jumlah jabatannya sampai belasan saja. Misalnya dalam kasus “Wisma Tetirah” si pemilik bisa langsung menetapkan gaji patokan untuk Manajer Wisma, misalnya Rp ,- Kepala Satpam Rp ,- dan seterusnya. Dengan demikian, ia akan mempunyai 11 atau 12 “Patokan Gaji” Tetapi bila organisasinya cukup besar dan terdapat puluhan atau beberapa ratusan pekerjaan/jabatan, dapat dibayangkan jumlah “patokan gaji” yang akan ada. Oleh karena itu, dalam organisasi yang lebih besar “Gaji Patokan” biasanya ditetapkan untuk setiap kelompok jabatan (Job Class atau Job Grade). Atas saran sejumlah pakar beberapa perusahaan menerapkan cara yang dianggap paling mudah, yaitu menetapkan patokan gaji untuk setiap point hasil ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 1 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana

2 Hal lain yang harus dilakukan setelah diagram acak dibuat adalah
perusahaan. Bila perusahaan melakukan survei atau bencbmarketing juga di-plot sekalian pada diagram acak yang sudah dibuat atas dasar gaji real. Hal ini akan dibahas lebih detail nanti pada saat membahas hasil bencbmarketing pada bagian berikutnya. Hal lain yang harus dilakukan setelah diagram acak dibuat adalah mengidentifikasi gaji-gaji yang posisinya”terkecil” sendiri jauh dari kumpulan. Gaji- gaji yang terkecil pada posisi jauh di bawah ”garis kecenderungan” menunjukan bahwa karyawan dibayar terlalu rendah dibandingkan dengna bobot pekerjaannya (underpaid). Dalam praktek, titik-titik yang menggambarkan gaji yang underpaid biasanya dilingkari dengan pena berwarna biru sehingga disebut blue circle group / Kelompok lingkaran biru. Sedangkan yang jauh diatas garis tersebut menunjukan bahwa orang- orang yang dibayar terlalu tinggi dibandingkan bobot pekerjaannya sekarang. Titik- titik yang menggambarkan overpaid ini biasanya dilingkari dengan tinta warna merah sehingga disebut red cirles group/kelompok lingkaran merah. Dalam praktek, kelompok lingkaran biru diberi kenaikan yang cukup besar untuk mendorong gaji mereka masuk ke patokan yang pas dalam struktur yang baru. Tetapi kenaikan ini hanya diberikan kepada karyawan yang selama ini menunjukan prestasinya yang baik dan memiliki potensi. Mereka yang prestasinya biasa-biasa saja atau buruk mungkin akan dicarikan tempat lain dalam posisi yang rendah. Demikian juga terhadap kelompok lingakaran merah juga harus dilakukan penelitian yang sama. Mereka yang biasa-biasa saja atau prestasinya rata-rata biasanya tidak akandiberi kenaikan gaji untuk beberapa priode sampai gaji temen- temen yang satu job class telah menyusul mereka. Tetapi mereka yang prestasinya istimewa dan memiliki potensi perlu dicarikan jabatan yang lebih tinggi dan dipromosikan, sehingga gajinya masuk ke ”Patokan” yang lebih tinggi. ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 3 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana

3 Ada enam faktor penting yang oleh perusahaan biasanya dijadikan acuan
2. Faktor yang Mempengaruhi Patokan Gaji Ada enam faktor penting yang oleh perusahaan biasanya dijadikan acuan untuk membuat keputusan dalam bidang ini, walaupun mungkin saja perusahaan menggunakan acuan yang satu pada waktu tertentu danyang lain pada saat yang lain, atau bisa juga satu ancaman untuk kelompok karyawan manajerial dan acuan lain untuk karyawan pelaksana. Acuan-acuan tersebut adalah sebagai berikut: 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Ketetapan Pemerintah Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada ketentuan pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral (UMSR) sebgai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk jabatan pelaksana tingkat terendah. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran Dalam hal ini perusahaan mengacu pada besarnya upah/gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sector yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai harga pasar atau melebihinya sedikit, tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di pasaran diperoleh melalui kegiatan bencbmarketing arau survey imbalan. Tentu saja tingkat upah ini ridak dapat lebih rendah daripada ketentuan UMR. Kemampuan Perusahaan Istilah “buku” untuk kemampuan peruswahaan ini adalah company’s ability to pay. Dalam hal ini yang menjadi acuan utama adalah kemampuan financial perusahaan untuk membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gai seperti dibayar oleh perusahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan belum memungkinkan. Kualifikasi SDM yang Digunakan Kualitas SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar dimana perusahan tersebut bersaing. Sebuah hotel berbintang tiga mungkin tidak memerlukan SDM berkualitas seperti yang diperlukan oleh hotel bntang lima. Demikian pula perusahaan yang menjual computer “jangkrik” tidak memerlukan SDM dengan kualifikasi seperti yang dituntut oleh IBM atau Hp misalnya. ‘12 Manajemen Pengupuhan dan Perburuhan Drs. Hasyim, MM. 5 Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana