MATERI #5 Pengukuran Kinerja

Presentasi berjudul: "MATERI #5 Pengukuran Kinerja"— Transcript presentasi:

1 MATERI #5 Pengukuran Kinerja
MISBAHUDDIN AZZUHRI SE. MM. CPHR®. CSRS®.

2 PERFORMANCE MEASUREMENT, WHY?
Hasil riset Bernardin dan Villanova (1980) di 35 perusahaan Mayoritas karyawan yang tidak mendapatkan skor tertinggi pada skala penilaian, tidak setuju dengan hasil tersebut. Catatan: Konten penilaian yang lebih spesifik bisa mengurangi efek ini, namun karyawan yang tidak setuju masih tetap lebih banyak dibandingkan yang setuju. Sebagian besar dari karyawan yang tidak setuju tersebut mengalami penurunan motivasi dan kepuasan kerja setelah pelaksanaan evaluasi. Catatan: Karyawan juga tidak tahu bagaimana cara memperbaiki kinerja mereka.

3 PERFORMANCE MEASUREMENT, WHY?
Hasil penelitian Bernardin dan Villanova (lanjutan) Perbedaan antara hasil penilaian diri sendiri (self-appraisal) dengan hasil penilaian atasan (supervisory appraisal) lebih banyak disebabkan oleh persepsi yang berhubungan dengan faktor-faktor yang berada di luar kendali karyawan Catatan: Karyawan lebih banyak membuat atribusi eksternal sementara penilai lebih banyak membuat atribusi internal

4 PERFORMANCE MEASUREMENT ISSUES
Definisi Kinerja Itu Sendiri Mengukur Kompetensi vs Mengukur Kinerja Kaitan Manajemen Kinerja dengan Strategi Perusahaan Apa yang Diukur, Perilaku atau Hasil Kerja?

5 DEFINING PERFORMANCE Sebelum mendesain sebuah sistem penilaian kinerja atau program manajemen kinerja, perlu diperoleh pemahaman yang tepat mengenai apa itu ‘kinerja’. Bernardin dan Beatty (1984) mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil kerja yang dicapai dalam fungsi, aktivitas, atau perilaku kerja tertentu sepanjang periode waktu tertentu. Catatan: Kinerja merupakan sesuatu yang terpisah dan berbeda dari orang yang menghasilkannya atau dengan karakteristik orang tersebut. Dengan kata lain fokus penilaian seharusnya adalah pada kinerja orang tersebut bukan pada karakteristik orang itu sendiri.

6 HR PERFORMANCE MEASUREMENT INDICATORS
Equal employment opportunity Employee involvement Employee training Profit share or other incentive plans Insurance plans (life, health & education) Employee turnover Absentee rates Safety records Labor-management relations

7 PERFORMANCE SCALE Penyajian dalam bentuk skala pengukuran Review
Penilaian kinerja merupakan proses analisis terhadap data-data mengenai kinerja karyawan yang dikumpulkan selama periode tertentu. Penyajian dalam bentuk skala pengukuran Skala Nominal Skala Ordinal Skala Interval Skala Rasio

8 SELECTING SCALE OF MEASUREMENT
Data dengan skala yang tingkatnya lebih sederhana tidak bisa disajikan menggunakan skala yang lebih teliti. Misalnya | data ordinal tidak bisa disajikan dengan skala interval. Sebaliknya data dengan skala interval bisa disajikan dengan skala interval, ordinal, dan nominal.

9 QUALITATIVE OR QUANTITATIVE?
Qualitative Approach lebih condong untuk mencapai pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah daripada melihat permasalahan untuk kepentingan generalisasi. Quantitative Approach lebih condong melakukan pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial yang dengan teknik kuantitatif-matematis dapat diambil kesimpulan umum (generalisasi) berdasarkan parameter tertentu.

10 Ukuran kriteria tunggal |Single criterium
PERFORMANCE MEASURES Ukuran kriteria tunggal |Single criterium Ukuran kriteria beragam |Multiple criterium Ukuran kriteria gabungan |Composite criterium

11 IMPLICATIONS TO PERFORMANCE MANAGEMENT EFFECTIVENESS
Mengupayakan ketelitian yang setinggi mungkin dalam mendefinisikan dan mengukur dimensi-dimensi kinerja. Mendefinisikan kinerja dengan fokus pada hasil-hasil kerja (outcomes) yang dianggap penting. Ukuran-ukuran hasil kerja (outcomes) bisa didefinisikan dalam bentuk frekuensi relatif perilaku. Mendefinisikan dimensi kinerja melalui kombinasi antara fungsi dengan aspek penilaian (kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, atau pengaruh interpersonal).

12 IMPLICATIONS TO PERFORMANCE MANAGEMENT EFFECTIVENESS (Cont’d)
Mengupayakan ketelitian yang setinggi mungkin dalam mendefinisikan dan mengukur dimensi-dimensi kinerja. Mendefinisikan kinerja dengan fokus pada hasil-hasil kerja (outcomes) yang dianggap penting. Ukuran-ukuran hasil kerja (outcomes) bisa didefinisikan dalam bentuk frekuensi relatif perilaku.

13 PREPARATION FOR PERFORMANCE MEASUREMENT
Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab Penentuan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja Pengukuran kinerja sesungguhnya

14 ASSESSMENT PHASE Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

15 ASSESSMENT PHASE (Cont’d)

16 Next | Proses penilaian Kinerja
MISBAHUDDIN AZZUHRI SE. MM. CPHR®. CSRS®.