PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM

Presentasi berjudul: "PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM"— Transcript presentasi:

1 PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Seminar MSDM Dosen pengampu : Dr. Drs. Joko Utomo, MM Disusun oleh kelompok 7 : Dony Abdi Nugroho Cahyo Aji Tiardi Ermawati Eko Setyantono UNIVERSITAS MURIA KUDUS

2 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia didalam lingkungan perusahaan maka perusahaan harus memiliki suatu sistem tentang penilaian kinerja karyawan guna mengetahui produktivitas serta kualitas yang dimiliki setiap karyawan dalam lingkungan perusahaan guna hasil tersebut akan digunakan sebagai bahan perbandingan bagi pengambil keputusan.

3 Sistem penilaian kinerja merupakan sistem yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk melakukan evaluasi atas seluruh sumber daya perusahaan apakah sumber daya perusahaan tersebut telah berjalan sesuai dengan standar-standar yang ditetapkan oleh suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya

4 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

5 Pengertian Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian   kinerja   sangat   diperlukan   sekali   terutama   untuk   mengevaluasi efektivitas operasional perusahaan. Menurut Mulyadi (1993:419):“ Penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka penilaian  kinerja  sesungguhnya  merupakan  penilaian  atas  perilaku  manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi”.

6 Menurut Handoko (1994 : 135) “Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.’’ Dari pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian karyawan adalah sebuah metode dimana prestasi kerja seorang karyawan didokumentasikan dan dievaluasi. Penilaian kinerja merupakan bagian dari pengembangan karir dan terdiri dari ulasan biasa kinerja karyawan dalam organisasi .

7 Manfaat penilaian kinerja menurut T
Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut : Perbaikan prestasi kerja Penyesuaian kompensasi Keputusan penempatan Kebutuhan latihan dan pengembangan Perencanaan dan pengembangan karier Memperbaiki penyimpangan proses staffing Mengurangi ketidak akuratan informasi Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan Kesempatan kerja yang adil Membantu menghadapi tantangan eksternal

8

9 Implementasi dari suatu pengukuran kinerja melibatkan empat langkah umum:
1. Mendefinisikan strategi 2. Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi 3. Mengintregrasikan ukuran-ukuran kedalam sistem manajemen 4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkala Masing-masing langkah ini bersifat interatif, memerlukan partisipasi dari manajemen senior dan para karyawan di seluruh organisasi.

10 CONTOH PENILAIAN PRESTASI KERJA

11 PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja terdiri dari atas unsur : SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen) Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)

12 SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP)
Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut : Jelas  Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas Dapat diukur  Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun secara kualitas hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain Relevan  Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS Memiliki target waktu  Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.

13 Unsur-Unsur SKP Kegiatan Tugas Jabatan
Penyusunan SKP pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang jabatan fungsional tertentu Angka Kredit Pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun. Target Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja

14

15 SEPTEMBER SEPTEMBER SEM..GASAL SEM..GENAP SEM..GASAL JANUARI DESEMBER
FEBRUARI SEPTEMBER FEBRUARI SEM..GASAL SEM..GENAP SEM..GASAL JANUARI DESEMBER Masa Penilaian SKP Masa Perkuliahan

16 PENILAIAN SKP

17

18

19

20

21

22 KESIMPULAN Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia – sia apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.

23