MANAJEMEN STRATEGIS DALAM PENGEMBANGAN SDM

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN STRATEGIS DALAM PENGEMBANGAN SDM"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN STRATEGIS DALAM PENGEMBANGAN SDM
Oleh : Dr.H.Deddy Mulyadi, M.Si 7 Juli 2008 Program S2 STIA LAN Bandung

2 MANAJEMEN STRATEGIS Manajemen Strategis dapat diartikan sebagai seni dan pengetahuan untuk merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsional yang yang membuat organisasi mampu mencapai objektivitas. Fokus Manajemen Strategis terletak pada memadukan manajemen, pemasaran, keuangan/akunting, produksi/operasi, penelitian dan pengembangan serta sistem informasi dalam rangka mencapai tujuan. Suatu proses yang berkelanjutan. Meliputi upaya-upaya organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Dengan cara yang paling menguntungkan.

3 MANAJEMEN STRATEGIS MERUPAKAN PENGELOLAAN KEBERHASILAN ORGANISASI PADA MASA KINI DAN MASA YANG AKAN DATANG SEBUAH KERANGKA YANG MENYATUKAN SEMUA TINDAKAN/ FUNGSI-FUNGSI MANAJERIAL YANG ADA. SEMUA AKTIVITAS ORGANISASI TERTINGGI YANG MENENTUKAN ARAH DAN TUJUAN ORGANISASI YANG HARUS DIIKUTI DALAM RANGKA KEBERLANGSUNGAN DAN KESEJAHTERAAN ORGANISASI.

4 MANAJEMEN STRATEGIS menitik beratkan pada:
KEPUTUSAN KEPUTUSAN STRATEJIK PERENCANAAN STRATEJIK YANG DIPERLUKAN UNTUK MELAKSANAKAN KEPUTUSAN STRATEJIK TERSEBUT

5 TUJUAN MANAJEMEN STRATEJIK SEKTOR PUBLIK
UNTUK MEMENUHI KEWAJIBAN/PERAN YANG DIAMANAHKAN/DIMANDATKAN UNTUK MELEGITIMASI/MENJUSTIFIKSI: KEBERADAAN INSTANSI PERMOHONAN ANGGARAN UNTUK MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK, DAN MEMPERKUAT DAMPAK DARI PENINGKATAN PELAYANAN KEPADA PUBLIK.

6 PROSES DAN TAHAP-TAHAP MANAJEMEN STRATEGIS
Proses Manajemen Strategis terdiri dari tiga tahap: FORMULASI [PERUMUSAN] STRATEGI Mengembangkan misi organisasi publik / bisnis. Mengenali peluang dan ancaman eksternal organisasi. Menetapkan objektif jangka panjang. Menghasilkan strategi alternatif. Memilih strategi tertentu untuk dilaksanakan.

7 IMPLEMENTASI STRATEGI
Menuntut perusahaan untuk menetapkan objektif tahunan Melengkapi kebijakan Memotivasi pegawai Mengalokasikan sumber daya Mengembangkan budaya mendukung strategi Menciptakan struktur organisasi yang efisien Menciptakan struktur organisasi yang efektif Mengubah arah usaha pemasaran / produk kegiatan Menyiapkan anggaran Mengembangkan dan memanfaatkan Sistem Informasi Menghubungkan kompensasi pegawai dengan prestasi

8 EVALUASI STRATEGI 3 [Tiga] macam mendasar untuk mengevaluasi strategi adalah: Meninjau faktor-faktor eksternal dan internal. Mengukur prestasi Mengambil tindakan korektif

9 PROSES MANAJEMEN STRATEGI
“ Pendekatan yang objektif, logis, sistematis untuk membuat keputusan besar dalam suatu organisasi”. Proses ini berusaha untuk mengorganisasikan informal kualitatif dan kuantitatif dengan cara memungkinkan keputusan efektif diambil dalam kondisi yang tidak menentu (terancam).

10 Pendekatan Pengembangan SDM Sebagai Paradigma Baru Dalam Organisasi dan Manajemen
8 [delapan] kecenderungan perlunya pengembangan SDM: Revolusi komputer/ sistem informasi / era digital Pendidikan dewasa dan sepanjang hayat. Meningkatkan Internasionalisasi dan bisnis yang kompetitif Transformasi tenaga kerja dan pekerjaan yang mengandalkan tenaga otot dan pengetahuan diutamakan. Penempatan kembali kursus-kursus dan seminar dengan kurikulum dan kepustakaannya sesuai paradigma baru. Meningkatkan kecanggihan konsumen dan kepekaan terhadap sesuatu gaya perilaku atau produk yang sedang trendy (kegiatan aktual). Meningkatnya interdepedensi antara sektor publik dan swasta (kemitraan / aliansi). Meningkatnya hubungan-hubungan simbiotik yang saling menguntungkan

11 3 [tiga] tahap Paradigma Pemikiran dan Praktek MSDM
Tahap I : Pemeliharaan [maintenance stage] : Manajemen sumber daya lebih ditekankan kepada fungsi mengontrol dan mengendalikan biaya tenaga kerja (pegawai). Tahap II : Penyelenggaraan [government accountability stage] Manajemen sumber daya manusia menekankan kepada segi pemenuhan ketentuan dan aturan [legal complience]. Tahap III : Keuntungan kompetitif [competitive advantage stage], tidak hanya menilai biaya dan keuntungan dari berbagai aktivitas sumberdaya, melainkan juga bagaimana memperbaki dan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan potensi kreatif sumberdaya yang terkait kepada sistem pengembangan karier.

12 KONSEKUENSI TAHAP KETIGA PENGEMBANGAN MSDM
Munculnya pengembangan SDM sebagai Kawasan Baru Dalam Ilmu Administrasi dan Manajemen. Pertama : Tuntutan Personal Kedua : Tuntutan Organisasional Ketiga : Tuntutan dan Ekspertasi Sosial Peran Lembaga Pemerintah & BUMN/D

13 PRINSIP DASAR PENGEMBANGAN SDM
Pertama : Sumberdaya manusia adalah harta investasi yang paling penting yang dimiliki suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi. Kedua : Keberhasilan ini sangat mungkin dapat dicapai jika kebijakan dan prosedur yang yang bertalian dengan manusia dari perusahaan organisasi itu saling berhubungan yang didasarkan pada perencanaan strategis untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.

14 I. PENDEKATAN PSIKOLOGI :
PENDEKATAN PENGEMBANGAN SDM DI ERA GLOBAL : I. PENDEKATAN PSIKOLOGI : 1. DAVID MC.CLELLAND (ACHIEVEMENT MOTIVATION) 2. EVERETT HAGEN (CREATIVITY AND INNOVATION) 3. DANIEL GOLEMAN (DEVELOPING EMOTIONAL INTELLIGENT IN THE WORKPLACE) II. PENDEKATAN BUDAYA : 1. TEORI WEBER TENTANG ETIKA PROTESTAN 2. HASIL PENELITIAN ROBERT BELLAH TERHADAP BUDAYA KERJA JEPANG

15 Transformasi SUMBERDAYA MANUSIA
Perubahan terjadi pada dua tingkatan: (1) perubahan fundamental, yang berarti pergeseran paradigma peran SDM, perubahan budaya dan sosial; dan (2) kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan kecepatan merespon apa yang terjadi di sekitar kita. Tantangan lingkungan di masa mendatang Globalisasi Teknologi Bisnis berbasis kompetensi Perspektif bisnis sebagai suatu sistem Revolusi kualitas Perubahan, perubahan, dan perubahan Misi, Visi, Strategi, dan Nilai-Nilai Lingkungan Bisnis Sekarang

16 Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi intensitas tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan mensyaratkan pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara pikir bisnis baru. Lingkungan kompetitif global Perubahan terjadi sangat cepat Difusi kapabilitas secara meluas dan cepat Keseimbangan sumberdaya Para pesaing global baru (world class players) Peningkatan interdependensi di antara pasar lokal, nasional dan global Menghilangnya batas-batas pasar “nasional” Kemunculan pasar non-tradisional Regionalisasi perdagangan Homogenisasi segmen pelanggan Pergeseran basis keunggulan kompetitif Dari Pasar yang diproteksi dan diregulasi Monopoli dan oligopoli Economies of scale Akses ke sumber finansial Teknologi produk dan proses Ke Competence-based assets (intellectual and social capital), seperti kreativitas, inovasi, pembelajaran organisasional, dan kapabilitas strategik Aturan main baru kompetisi global Kebutuhan: SDM dengan mind set, kompetensi, dan cara pikir global dengan kearifan lokal.

17 Tantangan Kedua: PerkembanganTeknologi
Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru  seperti, internet, video conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan  memunculkan dunia kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat dan “berputar lebih cepat”. Tantangan nyata manajemen adalah aplikasi teknologi secara efektif dan kreatif yang menambah nilai, bukan sekedar akuisisi teknologi per se. Era Jaringan Era Mikrokomputer Era Pemrosesan Data Waktu 1960 1975 1980 1995 2010 Ekonomi industrial Ekonomi transisional Ekonomi informasi (digital) Kebutuhan: SDM yang menguasai aplikasi teknologi (technology literacy), terutama teknologi komunikasi dan informasi.

18 Tantangan Ketiga: Bisnis Berbasis Kompetensi
Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset versus mindset (Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan proses pelatihan (training) dan Pengembangan (development). Pembelajaran terjadi ketika konsep bertemu pengalaman melalui refleksi. Akuisisi Kompetensi Fokus Kompetensi Aplikasi Kompetensi Refleksi Kebutuhan: SDM yang mempunyai kapabilitas untuk belajar (ability to learn) dan berkembang (ability to develop). Ini berarti SDM tidak hanya menguasai action , tetapi juga capacity to learn (pembelajaran) dan to reflect.

19 Tantangan Keempat: Perspektif Bisnis Sebagai Sistem
Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan pengoperasian perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan (customer focus). Penciptaan nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of interacting problems), bukan suatu masalah pemasaran, atau masalah produksi, dan sebagainya, serta tidak dapat dipenuhi hanya dengan menganalisis dan memahami nilai internal, tetapi harus dengan memadukan sistem nilai (suppliers, buyers, dan stakeholders lain) yang lebih luas. Rantai Nilai Perusahaan Rantai Nilai Pemasok Rantai Nilai Distribusi Rantai Nilai Pelanggan Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan sintesis (yang memerlukan daya kreatif, intuitif dan integratif), tidak hanya analisis, pemahaman multidisipliner, ketrampilan interaksi dan proses, serta berpikir ke depan.

20 Tantangan Kelima: Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk dan pelayanan akan menandai terjadinya revolusi kualitas. Leveraging potensial, dan perbaikan continous. Quality is excellence Quality is value Fokus pada berbagai atribut penting yang diinginkan pelanggan. Quality in conformance to specification Pemenuhan standar (universal), seperti ISO. Evaluasi berdasar kepuasan pelanggan dan responsif terhadap perubahan pasar. Quality is meeting and/or exceeding customs’ expectations Kebutuhan: SDM yang mempunyai kreativitas dan kemampuan untuk melakukan value innovation, manajemen kualitas, entrepreneurship dan melihat ke masa depan.

21 Tantangan Keenam: Perbaikan mutu terus menerus
Apapun namanya  di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan, pembelajaran, dan fleksibilitas  tantangan kompetitifnya adalah sama: para manajer, karyawan, perusahaan, pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus belajar untuk berubah secara cepat dan lebih “nyaman”. Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam menyongsong masa mendatang: Bagaimana kita learn to unlearn? Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan mengadaptasi masa mendatang? Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi? Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat? Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah? Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pembelajar mandiri (self-learner) dan melakukan continuous learning, serta kapabilitas pengelolaan perubahan.

22 TUNTUTAN PENGEMBANGAN SDM DI ERA GLOBALISASI
I. KOMPETENSI PSIKOLOGIS : 1. MEMILIKI KECERDASAN EMOSI (EQ), SPIRITUAL (SQ), MORAL(MQ), ADVERSITY(AQ) 2. KEPRIBADIAN DEWASA MENTAL (ENTENTION OF THE SELF, OBJECTIVICATION OF THE SELF AND SELF OF HUMOR, UNIFYING OF PHILOSOPHY OF LIFE) 3. INTERPRENEURSHIP AND LEADERSHIP

23 TUNTUTAN PENGEMBANGAN SDM DI ERA GLOBALISASI
II. KOMPETENSI KERJA 1. KEMAMPUAN BERPIKIR GLOBAL DENGAN KEARIFAN LOKAL 2. MENGUASAI APLIKASI TEKNOLOGI KOMUNIKASI DAN INFORMASI/ DIGITAL / INTERNET 3. KEMAMPUAN BELAJAR DAN MENGEMBANGKAN 4. KEMAMPUAN SINTESIS (DAYA KREATIF, INTUITIF,INTEGRATIF DAN BERPIKIR KE DEPAN) 5. KREATIF, INOVATIF DAN MANAJEMEN KUALITAS 6. KEMAMPUAN MENGELOLA PERUBAHAN

24 TERIMA KASIH Konsep sederhana perubahan diri : Mulai dari diri sendiri
Mulai dari sekarang Mulai dari yang kecil-kecil TERIMA KASIH