BAB VII PERUBAHAN BUDAYA/ KULTUR ORGANISASI

Presentasi berjudul: "BAB VII PERUBAHAN BUDAYA/ KULTUR ORGANISASI"— Transcript presentasi:

1 BAB VII PERUBAHAN BUDAYA/ KULTUR ORGANISASI
4/18/2018

2 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. (Luthans, 2006:47) budaya dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh untuk menginterpretasikan pengalaman dan mengha-silkan perilaku sosial Siagian, (1995:126). Budaya organisasi merupakan kesepa-katan (komitmen) bersama tentang nilai-nilai bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan 4/18/2018

3 Pentingnya budaya organisasi
Budaya dipelajari dan membantu manusia dalam usaha mereka berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain dalam masyarakat Ketika nilai dan kepercayaan dalam budaya berbeda, beberapa orang memiliki masalah penyesuaian. Jika hal ini tidak diantisipasi, maka akan menjadi penyebab kegagalan usaha dalam organisasi yang disebut “culture shock” 4/18/2018

4 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:256) ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakekat kultur sebuah organisasi yaitu: Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauhmana karyawan didorong untuk bersikap inovatip dan berani mengambil resikio Perhatian pada hal hal yang rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi. Analisis, dan perhatian pada hal-hal kecil. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketim-bang pada teknik dan proses yg digunakan utk mencapai hasil tersebut. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan-keputusan manajemen memper-timbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang pada individu-individu. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahan-kannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. 4/18/2018

5 SUMBER UTAMA KULTUR ORGANISASI
Terdapat enam sumber utama yang mempengaruhi budaya organisasi Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisik Visi, gaya manajerial, dan kepribadian para pendiri organisasi atau pemimpin yang dominan. Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment. Struktur organisasi. Misalnya struktur birokratis akan melahirkan pula budaya yang cenderung birokratis. Pelanggan. Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai ataupun artefak. 4/18/2018

6 Apa Pengaruh Kultur? 4/18/2018

7 FUNGSI KULTUR ORGANISASI
Robbins dan Judge (2008:262) mengatakan bahwa kultur memilki sejumlah fungsi dalam organisasi yaitu: Kultur sbg penentu batas-batas; artinya, kultur menciptakan perbedaan antara satu organisasi dg organisasi lainnya. Kultur memuat rasa identitas anggota organisasi. Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu. Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial. Kultur adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan. Kultur sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali sbg mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. 4/18/2018

8 BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI BEBAN?
Robbins dan Judge (2008:264) “kultur berpotensi disfungsi-onal terhadap keefektifan suatu organisasi Hambatan untuk perubahan. Kultur menjadi kendala mana-kala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yg dapat meningkatkan efektivitas organisasi Hambatan bagi keberagaman. Kultur membatasi rentang nilai dan gaya yang dapat diterima, dimana perbedaan-perbedaan dengan mayoritas anggota akan menciptakan paradoks. Hambatan bagi akuisisi dan merger. Keputusan akuisisi dan merger tidak hanya mempertimbangkan keuntungan finansial saja tetapi juga kesesuaian kultur menjadi fokus utama.

9 Proses Penciptaan Kultur Organisasi
Robbins dan Judge (2008:262), proses pencptaan kultur terjadi dalam tiga cara yaitu: Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka Kedua, mereka melakukan indoktrinasi dan sosialisasi cara pikir dan perilaku mereka kepada karyawan Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan dg demikian menginter-nalsisai keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tsb. 4/18/2018

10 Upaya Penciptaan Kultur Etis
Robbins dan Judge (2008:262), “yang dapat dilakukan pihak manajemen untuk menciptakan kultur yang lebih etis. Jadilah model peran yang visibel. Perilaku manajemen puncak dijadikan acuan standar bagi para kayawan Komunikasikan harapan-harapan yang etis. Kode etik harus menyatakan nilai-nilai utama organisasi dan berbagai aturan etis yang diharapkan untuk dipatuhi semua karyawan Berikan pelatihan etis, melalui seminar, lokakarya dsb. Secara berkala berikan penghargaan atas tindakan etis dan beri hukuman atas tindakan tidak etis. Berikan mekanisme perlindungan, sehingga karyawan dapat melaporkan perilaku tidak etis tanpa rasa takut 4/18/2018

11 Menciptakan Kultur Tanggap Pelanggan
Robbins dan Judge (2008:279), menemukan beberapa variabel dalam kultur-kultur yang tanggap pelanggan. Pertama adalah jenis karyawan itu sendiri. Organisasi yang berhasil telah merekrut karyawan yang ramah dan bersahabat. Kedua adalah tingkat formalisasi yang rendah. Aturan, prosedur dan ketentuan yang berlaku tidak kaku. Ketiga adalah penguatan tingkat formalisasi yang rendah melalui pemberdayaan karyawan untuk memutuskan apa yang perlu dilakukan untuk memuaskan pelanggan. Keempat adalah keterampilan mendengarkan yang baik. Kelima adalah kejelasan peran. 4/18/2018

12 TINDAKAN MANAJERIAL Robbins dan Judge (2008:262), ada beberapa tindakan manajer yang dapat diambil jika ingin membuat kulkturnya lebih tanggap pelanggan. Seleksi. Merekrut orang-orang yang menunjukan keramahan, antusiasme dan sikap penuh perhatian. Pelatihan dan sosialisasi. Tindakan ini untuk membuat karyawan yang sudah ada lebih fokus pada pelanggan. Desain Struktur. Manajemen membebaskan karyawan utk menyesuaikan perilaku mereka dengan kebutuhan dan permintaan pelanggan yang senantiasa berubah. 4/18/2018

13 4. Pemberdayaan. Memberi kebebasan untuk mengambil keputusan terkait dengan kegiatan sehari-hari, yg memungkinkan karyawan membuat keputusan seketika utk memuaskan pelanggan, 5. Kepemimpinan. Pemimpin melalui ucapan dan tindakannya memperlihat-kan komitmennya terhadap kepuasan pelanggan. Evaluasi kinerja. Kinerja berbasis perilaku yg diukur dari upaya, komitmen, kerja tim, keramahan, dan kemampuan memecahkan masalah pelanggan ketimbang berdasarkan hasil terukur yg dicapai. Sistem imbalan. Manajemen perlu memberikan imbalan yang layak. Juga memberikan penghargaan, kenaikan gaji, promosi berdasar-kan layanan pelanggan yang luar biasa. 4/18/2018

14 Gambar 12.1. Bagaimana Kultur Organisasi Terbangun
Manajemen Puncak Budaya organisasi (cerita, ritual, simbol material,bahasa) Filsafat Pendiri Organisasi Kriteria seleksi Sosialisasi Sumber: Diadaptasi dari Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, h. 274 4/18/2018

15 Keterangan Kultur asli berasal dari filosofi pendirinya. Filosofi itu pada gilirannya berpengaruh kuat terhadap kriteria yang digu-nakan dalam perekrutan. Tindakan dan ucapan manajemen puncak memantapkan norma-norma yang berlaku yang terkait dengan perilaku yang diterima dan tidak diterima dalam organisasi. Organisasi harus membantu karyawan (baru) untuk beradap-tasi dengan kuklturnya. Proses ini disebut sosialisasi . Kultur ditransmisikan ke karyawan melalui penceritaan kisah, ritual, simbol-simbol material, dan bahasa. 4/18/2018

16 Gambar 12.2: Dampak Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dan Kepuasan
Faktor –Faktor Obyektif: Inovasi & peng-ambilan resiko Perhatian pd detail Orientasi pd hasil Orientasi pd orang Orientasi pd tim Keagresifan Kemantapan Kekuatan kultur Tinggi Kinerja Dipersepsi-kan sbg Budaya Organisasi Kepuasan Rendah Sumber: Robbin dan Judge, Perlaku Organisasi, buku 2, Salemba Empat, Jakarta h. 286

17 Keterangan gambar Karyawan membentuk persepsi subyektif yang utuh tentang organisasi berdasarkan faktor-faktor obyektif seperti; tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan dukungan orang. Persepsi ini pada dasarnya yang membentuk budaya organi-sasi. Persepsi-persepsi yang baik ataupun yang tidak selanjutnya mempengaruhi kinerja dan kpuasan karyawan dengan dampak yang semakin besar dengan semakin kuat nya kultur. 4/18/2018

18 Siklus Hidup Perubahan Organisasi
budaya organisasi Krisis Organisasi (vicious cyrcle) 4/18/2018

19 MEKANISME PERUBAHAN PADA TAHAP BERDIRI DAN PERTUMBUHAN
Perubahan evolutif Yang bersifat natural Perubahan evolutif dr Dalam organisasi Perubahan evolutif dengan hybrids Perubahan evolutif terkendali Dg bantuan pihak luar 4/18/2018

20 MEKANISME PERUBAHAN PADA TAHAP BERKEMBANG
Perubahan terencana dan Pengembangan organisasi Perubahan budaya dengan memperkenalkan tehnologi baru Perubahan dengan memaparkan Sisi negatif & mitos Perubahan sedikit demi Sedikit & konsisten 4/18/2018

21 MEKANISME PERUBAHAN PADA TAHAP PENURUNAN
Perubahan persuasi dengan Sedikit ancaman Perubahan budaya dengan Penyehatan organisasi Perubahan dengan reorganisasi & Menghasilkan organisasi baru Perubahan sedikit demi Sedikit & konsisten 4/18/2018

22 STRATEGI GENERIK PERUBAHAN BUDAYA
Pendekatan Agresif Pendekatan Jalan damai Pendekatan korosif Pendekatan Indoktrinasi (Paul Bate) 4/18/2018

23 5 TAHAP PERUBAHAN BUDAYA
Deformative (tahap gagasan perubahan) Reconsiliative (tahap dukungan gagasan perubahan) Acculturative ( Tahap Komunikasi dan komitmen) Enactive ( Tahap Pelaksanaan Perubahan) Formative ( Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) 4/18/2018

24 PARAMETER PERUBAHAN BUDAYA
Daya ekspresi: kemampuan menyampaikan ide-ide baru Daya Komonolitas: kemampuan membentuk satu nilai Daya Penetrasi: kemampuan menembus berbagai level organisasi Daya Adaptif: kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah Daya Tahan: Kemmpuan untuk menciptakan peubahan yang hasilnya bisa lama

25 REAKSI KARYAWAAN PERUBAHAN BUDAYA
Active acceptance : menerima apa adanya Selective reinvention: mendaur ulang budaya Reinvention: engan melakukan perubahan General Acceptance: menerima setengah hati Dissonance: ragu menerima General Rejection: menolak perubahan Reinterpretation: berusaha menyesuaikan diri Selective reinterpretation: memilih-milih Active rejection: menolak sepenuhnya

26 SAMPAI JUMPA MINGGU DEPAN 4/18/2018