PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
KELOMPOK 3 Ahmad Fauzan Mubarok | Gilig Pradhana | Nuri Yasin | Saihul Alhamzah | Haris | Iik Maulidah

2 Pendahuluan Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

3 Hal – Hal Yang Harus Diketahui Dalam Perencanaan SDM
Peristilahan Dalam pekerjaan Proses Analisis Pekerjaan Uraian Pekerjaan Analisis Peran Spesifikasi Pekerjaan Peramalan SD Ramalan Persediaan SD Perlakuan atas SD

4 Peristilahan Pekerjaan
Posisi (Position) Merupakan sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Pekerjaan (Job) Merupakan kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama Jabatan (Occupation) Merupakan kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan di seluruh perusahaan/industri Analisis Pekerjaan Merupakan proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu

5 5. Telaah gerak (motion study) Merupakan suatu proses penganalisaan pekerjaan untuk menemukan metode yg paling mudah,efektif dan ekonomis Uraian pekerjaan (job discription) Merupakan pernyataan faktual yang diorganisasikan yang menyangkut tugas –tugas dan tanggung jawab tertentu Spesifikasi pekerjaan ( job specification ) Merupakan pernyataan tentang kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan suatu pekerjaaan sebaimana mestinya Penggolongan pekerjaan (job classification) Merupakan pengelompokan pekerjaan atas beberapa dasar khusus seperti jenis kerja atau pembayaran Evaluasi pekerjaan (job evaluation) Merupakan suatu proses penentuan nilai pekerjaan secara sistematis dan teratur dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain.

6 Proses Analisis Pekerjaan
Daftar pertanyaan Uraian tertulis Pengamatan Wawancara

7 Uraian Pekerjaan Identifikasi pekerjaan
Uraian singkat tentang pekerjaan Tugas – tugas yang dilaksanakan

8 Analisis Peran Konsep peran lebih luas daripada konsep perkerjaan. Suatu peran terdiri dari keseluruhan pola perilaku (Aktifitas) Interaksi sentiment-sentiment

9 Pendapat dari George Homans
Pendapat dari George Homans. Teorinya berdasarkan pada aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen (perasaan atau emosi). Tiga elemen ini satu sama lain berhubungan secara langsung, dan dapat dijelaskan sebagai berikut: Semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang dilakukan dengan orang lain (shared), semakin beraneka interaksi-interaksinya, dan juga semakin kuat tumbuhnya sentimen-sentimen mereka. Semakin banyak interaksi-interaksi di antara orang-orang, maka semakin banyak kemungkinan aktivitas-aktivitas dan sentimen yang ditularkan (shared) pada orang lain. Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin banyak sentimen seseorang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak kemungkinan ditularkannya aktivitas dan interaksi-interaksi.

10 Hal – hal yang di perlukan
Menggunkan kata – kata terpilih Tidak mendorong perlawanan emosional Pemahaman Nilai – nilai Pemahaman motif ke pemimpinan Memiliki kemampuan untuk mengingat peristiwa – peristiwa penting

11 Persyaratan peran Membantu Mendukung Menghimbau Berbicara bebas
Bergembira Pengertian yang empatik

12 Spesifikasi pekerjaan (job spesification)
Uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan jabatan dengan baik dan kompeten menggambarkan ringkasan pekerjaan secara umum yang jelas & udah pasti menggambarkan uraian informasi tingkat pendidikan berdasarkan spesifikasi pekerjaan. Mis: akuntan – butuh lulusan keuangan S2

13 Manfaat spesifikasi pekerjaan
Menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi Untuk memilih orang yang kompeten agar bisa sesuai dengan tujuan

14 Isi uraian pekerjaan: 1. Tingkat pendidikan kerja
2.       Jenis kelamin pekerja 3.       Keadaan fisik pekerja 4.       Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5.       Batas umur pekerja 6.       Nikah / blom 7.       Minat pekerja 8.       Emosi & tempramen pekerja 9.       Pengalaman pekerja

15 Kegunaan Analisis Pekerjaan
Menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan (3) evaluasi pekerjaan, (4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9) hubungan perburuhan dan (10) penataan kembali pekerjaan.

16 Perencanaan SDM Ramalan Permintaan SD Ramalan Persediaan SD
Perlakuan atas SDM Ramalan Permintaan SD Ramalan Persediaan SD Jangka Panjang Jangka Pendek Persediaan sekarang Tingkat produktivitas Ketidakhadiran Tingkat perpindahan antar pekerjaan Pengangkatan Pelatihan Manajemen karir Pengurangan tenaga

17 Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia: PERAMALAN PERMINTAAN SUMBER DAYA
Faktor Jangka Panjang Rencana kegiatan perusahaan Kependudukan Perekonomian Kecenderungan Teknologis Kecenderungan Sosial Faktor Jangka Pendek Jadwal & Anggaran Produksi Tindakan pendegahan diskriminasi Pemindahan/penutupan pabrik

18 Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia: PERAMALAN PERSEDIAAN SUMBER DAYA
Persediaan sekarang Tingkat Produktivitas Tingkat Pergantian Tenaga Tingkat Ketidakhadiran Tingkat Perpindahan antar Pekerjaan

19 Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia: PERLAKUAN ATAS SUMBER DAYA
Pengangkatan Pelatihan Manajemen Karir Program Produktivitas Pengurangan Tenaga

20 Ramalan Persediaan Sumber Daya
Persediaan sekarang Catatan-catatan personalia yang dibuat secara sistematik untuk menunjukkan bakat yang tersedia dalam berbagai pekerjaan dan unit di dalam perusahaan. Tingkatan produktivitas Sebagaimana dinyatakan diatas proyeksi kebutuhan sumber daya di masa mendatang seringkali dibuat atas dasar pengalaman di masa lampau. Tingkat Pergantian tenaga ( turnover ) Tingkat pergantian tenaga ( turnover ) dapat dinyatakan dengan sejumlah rumus yang berbeda. Ini menyangkut istilah –istilah seperti pertambahan, tambahan pada daftar gaji; pemisahan, keluar, diberhentikan, pensiun, meninggal dunia; Tingkat ketidak hadiran ( pembolosan ) adalah suatu keadaan yang timbul jika seseorang gagal untuk datang bekerja ketika dijadwalkan untuk bekerja sebagaimana mestinya. Persentase kehilangan waktu yang dijadwalkan dapat dihitung sebagai berikut :

21 Jumlah hari kerja perorangan yang hilang X 100
(Jumlah karyawan rata-rata ) X ( Jumlah Hari kerja ) Perpindahan antar pekerjaan ( Movement among jobs ) Beberapa pekerjaan merupakan sumber penyedia personalia untuk pkerjaan – pekerjaan lain; Perlakuan atas Sumber Daya Manusia Pengangkatan Apabila proyeksi persediaan kurang dari proyeksi permintaan , dalam kondisi seperti ini memungkinkan untuk melakukan penambahan karyawan dengan jalan pengangkatan. Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Manajemen karier Suatu pengelolaan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan untuk mengalami perubahan – perubahan dalam penugasan – penugasan pekerjaan direncanakan untuk membentuk suatu karier. Program Produktivitas program untuk meningkatkan keefektivan angkatan kerja. Pengurangan Tenaga Jika proyeksi persediaan sumber daya manusia melebihi proyeksi permintaan, perusahaan bisa melakukan pengurangan ( Pemutusan Hubungan Kerja )