PENILAIAN KINERJA INDIVIDUAL

Presentasi berjudul: "PENILAIAN KINERJA INDIVIDUAL"— Transcript presentasi:

1 PENILAIAN KINERJA INDIVIDUAL
Misbahuddin Azzuhri SE, MM, CPHR®, CSRS® Department of Management FEB UB D Building 1st Floor, Jalan Mayjen Haryono 165 B Malang 65145 Phone : , Fax :

2 The Objective OF PERFORMANCE MANAGEMENT ADJUSTING MANAGEMENT PERFORMANCE AND INDIVIDUAL PERFORMANCE
Visi, Misi, Strategy Map, dan KPI Cascading ke Scorecard Kinerja Unit Cascading ke Scorecard Kinerja Individu Perencanaan Pengelolaan Evaluasi Kontrak Kinerja Individu Monitoring Kinerja Individu Umpan balik berkelanjutan, coaching & counseling Review Kinerja Individu Pelatihan Promosi Rotasi Bonus Sanksi Disiplin Balanced Scorecard

3 TURNING CORPORATE STRATEGY INTO INDIVIDUAL STRATEGY
Korporat Penetapan strategi pada level korporat Unit Bisnis Penjabaran strategi korporat ke peta strategi masing-masing unit bisnis Departemen Penurunan peta strategi unit bisnis ke sasaran kerja Individu Penurunan sasaran kerja dan action plan individu

4 BALANCING BETWEEN PERFORMANCE AND COMPETITIVENESS
Kinerja Individu pada Organisasi Berkinerja Tinggi terdiri atas 2 kelompok utama Achievement of Objectives: Hard or quantitative aspects of performance (result) Competencies Score: It represents soft or qualitative aspects of performance (process)

5 INDIVIDUAL APPRAISAL MAIN STAGES
Persiapan Penilaian Tindak Lanjut

6 MEASURING INDIVIDUAL PERFORMANCE WHEN CAPABILITY AND DESIRE COLIDE

7 INDIVIDUAL PERFORMANCE PLANNING
Proses pencapaian kesepakatan antara manajer dan bawahan untuk menyelaraskan sasaran bawahan dengan sasaran organisasi.

8 INDIVIDUAL PERFORMANCE CONTRACT
Membantu memfokuskan energi dan usaha individu Mendorong, menantang, dan memotivasi individu Mensejajarkan dan mengalokasikan sumber daya (SDM, teknologi, dll) Mengukur tingkat keberhasilan individu

9 PERFORMANCE CONTRACT FAIL
85% kegagalan untuk mencapai kinerja yang optimal disebabkan oleh gagal dalam menetapkan formulasi sasaran utama yang sesuai dengan kinerja yang seharusnya diukur | Hasil Survei dari American Management Association

10 SET UP PERFORMANCE TARGET
Scorecards, targets, dan kaitan dengan rewards perlu diturunkan ke seluruh bagian dalam organisasi untuk menciptakan kesamaan fokus pada strategi organisasi. Ukuran kinerja haruslah relevan untuk masing-masing individu guna mengaitkan mereka dengan strategi. Proses ini akan menciptakan kultur “Make Strategy Everyone’s Job” dan mendorong eksekusi strategi yang lebih cepat.

11 competency Kombinasi antara ketrampilan (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan keberhasilan kinerja seseorang. Fokus kompetensi adalah perilaku yang merupakan aplikasi dari skill, atribut personal dan pengetahuan

12 Competency expectation #1
INTEGRITAS | Menerapkan nilai-nilai perusahaan dalam tindakan dan perilaku sehari-hari. Bertindak dan bertingkah laku sesuai dan selaras dengan nilai-nilai perusahaan. Contoh: menghayati dan menerapkan nilai-nilai perusahaan secara antusias dalam menjalankan aktivitas di perusahaan; menegur pegawai yang melakukan tindakan pelanggaran disiplin; memberikan sanksi sesuai dengan aturan dan kewenangan kepada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin; mengajak berperilaku jujur pada gugus kerja.

13 Competency expectation #2
ORIENTASI PELAYANAN PELANGGAN | Melayani dengan antusias. Memberikan pelayanan secara antusias dengan memberikan alternatif solusi masalah yang dihadapi dan meminta umpan balik untuk meningkatkan pelayanan. Contoh: memberikan pelayanan kepada pelanggan dengan memberikan alternatif solusi sehingga pelanggan merasa puas dengan produk/ layanan yang diberikan.

14 Competency expectation #3
ORIENTASI PADA PENCAPAIAN | Mencapai prestasi di atas standar yang ditetapkan. Membuat perubahan yang berarti dalam sistem kerja atau dengan cara kerjanya sendiri untuk memperbaiki performansi (menetapkan target kerja selalu meningkat dari waktu ke waktu). Contoh: melakukan evaluasi dan monitoring terhadap proses kerja dan hasil-hasil yang telah dicapai; merasa berkepentingan untuk memajukan unit kerjanya sebagai satu unit usaha, dengan tetap memikirkan kemajuan organisasi secara luas; memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian hasil; menetapkan standar kerja yang tinggi bagi diri sendiri dan orang lain.

15 Competency expectation #4
MENGEMBANGKAN ORANG LAIN | Membuat orang lain mampu menyusun rencana pengembangan diri. Memberikan perhatian khusus untuk pengembangan individu dengan mempertimbangkan potensi yang dimiliki seseorang. Contoh : Melakukan transfer pengetahuan dan keterampilan baru untuk posisi yang lebih tinggi; mengenali potensi dan memberikan dukungan untuk pengembangan diri.

16 LOW INDIVIDUAL PERFORMANCE ISSUES #1
Kuantitas hasil kerja menurun Kualitas pekerjaan menurun Melanggar batas waktu Menunjukkan sedikit atau tidak ada inisiatif Menghindari tugas dan pekerjaan yang lebih berat Banyak mengeluh Enggan melaksanakan perintah

17 LOW INDIVIDUAL PERFORMANCE ISSUES #2
Defensif dan mudah marah Sulit diajak kerjasama Menyalahkan kesalahan atau kegagalan pada pihak/orang lain Sering menghilang Semakin banyak orang yang mengalami kesulitan ketika berurusan dengannya Sering tidak hadir

18 INDENTIFYING PERFORMANCE PROBLEMS
Coaching Kurangnya ketrampilan dan Masalah pengetahuan tentang tanggung jawab pekerjaan Counseling Masalah pribadi atau perubahan organisasi yang Mempengaruhi kinerja

19 Coaching, Mentoring, Counseling
Proses mengarahkan dari seorang atasan untuk melatih dan mengorientasikan seorang karyawan untuk menghadapi lingkungan pekerjaan dan membantu karyawan menghilangkan hambatan untuk mencapai kinerja yang optimal (fokus pada permasalahan pekerjaan) Proses bimbingan dari seorang atasan kepada karyawan untuk menghadapi lingkungan pekerjaan dan membantu karyawan mengeluarkan potensinya untuk mencapai kinerja yang optimal (fokus pada karir dan pengembangan individu) Suatu dukungan dari seorang atasan untuk membantu seorang karyawan mengatasi masalah pribadi yang dapat mempengaruhi kinerja

20 MENTOR NEGATIVE ROLES Jagoan Memandang diri hebat dan menteenya bodoh
Pelawak Terlalu banyak bergurau dan tidak memberikan apa-apa kepada mentee Dreamer Hanya mendorong, memotivasi dan memompa semangat tanpa memberikan yang lainnya Sersan Selalu memberikan perintah yang tidak dapat didiskusikan

21 MENTOR POSITIVE ROLES Role Model Memberikan Contoh Sahabat
Menjadi Teman Motivator Memberikan Tantangan Coach Memberikan Bimbingan Counselor Mendorong Semangat

22

23 50 100

24 QUOTE Bahaya yang lebih besar bagi kebanyakan dari kita bukanlah gagal meraih tujuan yang terlalu tinggi, melainkan berhasil mencapai tujuan yang terlalu rendah | Michelangelo

25 “…assets make things possible, people make things happen…”
TERIMAKASIHTHANKYOU © 2015 | Misbahuddin Azzuhri

26 NEXT Model Evaluasi Diri