BUDAYA INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Presentasi berjudul: "BUDAYA INDIVIDU DALAM ORGANISASI"— Transcript presentasi:

1 BUDAYA INDIVIDU DALAM ORGANISASI
Chapter 2 DR. M. IMAM MUTTAQIJN, MM

2 Variabel yang mempengaruhi perilaku individu
Motivasi Sikap Persepsi Perilaku Individu Kepribadian Pembelajaran Kemampuan Kepribadian: keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain: agresif, malu, setia, takut. Persepsi: sebuah proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Sikap: pernyataan-pernyataan evaluatif terhadap objek orang, atau peristiwa. Sumber: Robbins (2002:51)

3 Teori dan Prinsip Motivasi
Pengertian motivasi Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, da ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, Judge, 2008). Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif (Luthans, 2006). Kebutuhan  Dorongan  Insentif Motivasi adalah proses psikologis yang memberikan stimulasi dan mengarahkan pada perilaku yang memiliki tujuan (Kreitner, Kinicki, 2014).

4 TEORI MOTIVASI Teori hirarki kebutuhan Maslow
Sumber: Robbins, Judge, 2008 Aktualisasi Diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. Rasa aman: rasa ingin dilindungi, dari bahaya fisik dan emosional. Sosial: rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. Penghargaan: faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

5 2. Teori ERG Alderfer Luthans (2006) menjelaskan bahawa Alderfer mengidentifikasikan tiga kelompok kebutuhan: eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan perkembangan (growth), yang kemudian disebut teori ERG. Kebutuhan eksistensi berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraaan fisiologis). Kebutuhan hubungan menekankan pentingnya hubungan sosial atau hubungan antar pribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan dengan keinginan intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi. 3. Teori two factor theory Frederick Herzberg (Robbins, Judge, 2008). Teori dua faktor juga disebut motivation hygiene theory. Teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor higiene: faktor faktor seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, dan imbalan kerja yang ketika sesuai dengan suatu pekerjaan, membuat para karyawan tidak akan merasaa puas.

6 4. Teori kebutuhan McClelland (Robbins, Judge, 2008)
TEORI MOTIVASI 4. Teori kebutuhan McClelland (Robbins, Judge, 2008) Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dkk. Sebagai berikut: Kebutuhan pencapaian (need for achievement): dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

7 5. Teori keadilan (equity theory) J. Stacy Adam
Teori keadilan beranggapan bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. (Robbins, Judge, 2008). 6. Teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom Teori harapan: kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini berfokus pada: Hubungan usaha – kinerja Hubungan kinerja – penghargaan Hubungan penghargaan – tujuan-tujuan pribadi.

8 Penerapan motivasi dalam organisasi menurut Kreitner, Kinicki (2014)
Manajer harus memastikan bahwa tujuan kinerja diarahkan untuk mencapai hasil akhir yang benar. Janji kenaikan penghargaan tidak akan mendorong upaya keras dan kinerja bagus kecuali penghargaan tersebut jelas dikaitkan pada kinerja dan cukup besar untuk memperoleh daya tarik dan perhatian para pekerja. Teori keadilan bahwa motivasi dipengaruhi oleh persepsi pekerja tentang keadilan dan alokasi penghargaan. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja.

9 Stres Menurut Ivancevich dan Matteson dalam Luthans (2006:441) stres adalah respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntunan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Luthans (2006:441) menjelaskan stres adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Penyebab stres: Stresor ekstraorganisasi: perubahan teknologi, globalisasi, keluarga, kondisi ekonomi, ras, tempat tinggal. Stresor organisasi: kebijakan dan strategi administratif, struktur dan desain organisasi, proses organisasi: pengambilan keputusan, kondisi kerja. Stresor kelompok: kurangnya kekohesifan kelompok, kurangnya dukungan sosial. Stresor individu: kepribadian, kontrol personal, ketidakberdayaan, psikologis.