PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE)

Presentasi berjudul: "PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE)"— Transcript presentasi:

1 PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE)
KELOMPOK 2 : Yuanita Anggraini ( ) Tri Murti Eka Susanti ( ) Febri Nurul Fadila ( ) Hilda Ayu Rahmawati ( ) Wijanarko ( )

2 KINERJA Konsep Kinerja
Iskandar (2005: 102) Mangkunegara (2000: 67) Sedarmayanti (1995:52) Suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja kinerja (prestasi kerja) adalah : Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya Performence adalah kinerja, prestasi kerja, pelaksanaan kerja,pencapaian kerja atau hasil kerja Hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan dan sesuai dengan moral maupun etika. Powerpoint Templates

3 Penilaian Kinerja Pegawai
proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan dan Manfaat Unsur Kinerja Werther dan Davis (1996:342) Kesetiaan Kerja Prestasi Kerja Tanggung jawab Ketaatan Kejujuran Kerja Sama Prakarsa Kepemimpinan Performance Improvement Informational inaccuracies and job-design errors Compensation adjustment Equal employment opportunity Placement decision Training and development needs External challenges. Feedback Carrer planning and development Staffing process deficiencies DP3 Free Powerpoint Templates

4 Definisi Indikator Kinerja
Lohman (2003) (BPKP, 2000) indikator kinerja (performance indicators) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi Definisi indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran tertentu. 

5 Syarat dan Kriteria lndikator Kinerja
1. Relevan: indikator kinerja harus berhubungan dengan apa yang diukur dan secara objektif dapat digunakan untuk pengambilan keputusan atau kesimpulan tentang pencapaian apa yang diukur. 2. Penting/menjadi prioritas dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan, kemajuan, atau pencapaian (accomplishment); 3. Efektif dan layak; data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang layak. Syarat-syarat 1. Spesifik 2. Dapat dicapai 3. relevan 4. menggambarkan sesuatu yang diukur 5. dapat dikuantifikasi dan diukur kriteria

6 Tipe dan Jenis lndikator Kinerja jenis
Tipenya Gambaran mengenai sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan output dan outcome (kuantitas, kualitas, dan kehematan) Kualitatif Kuantitatif Persentase Rasio Rata-rata Indeks Gambaran mengenai langkah-langkah yang dilaksanakan dalam nenghasilkan barang atau jasa (frekuensi proses, ketaatan terhadap jadwal, dan ketaatan terhadap ketentuan/standar) Gambaran mengenai output dalarn bentuk barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu kegiatan (kuantitas, kualitas, dan efisiensi) Gambaran mengenai hasil aktual atau yang diharapkan dari barang atau jasa yang dihasilkan (peningkatan kuantitas, perbaikan proses, peningkatan efisiensi, peningkatan kualitas, perubahan perilaku, peningkatan efektivitas, dan peningkatan pendapatan) 1.   Biaya pelayanan (cost of service) Pengembangan Indikator Kinerja 2.   Penggunaan (utilization) 3.Kualitas dan standar pelayanan (quality and standards) 4.   Cakupan pelayanan (coverage) 5.   Kepuasan (satisfaction)

7 " DAFTAR PENILAIAN PEKERJAAN (DP3) Pengertian DP3
Syarat dan Kelengkapan Berkas " penilaian yang diberikan atasan bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS, dan dilaksanakan dalam kurun waktu sekali setahun oleh pejabat penilai Surat Pengantar Dari Instansi DP3 tahun sebelumnya Penilaian Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu.

8 UNSUR YANG DINILAI DALAM DP3
Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan berani menanggung resiko atas apa yang dikerjakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan 1.Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan; 2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan; Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan , pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan 1.Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan; 2.Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan; 1.Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku 2.Mentaati perintah kedinasan

9 Free Powerpoint Templates
LANJUTAN,,,, Kejujuran Kerja Sama Prakarsa Kepemimpinan ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya kemampuan seseorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok 1.Melaksanakan tugas dengan ikhlas; 2. Tidak menyalahgunakan wewenangnya; 3. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya 1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya; 2.Menghargai pendapat orang lain Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan Mampu membuat keputiusan secara tegas, cepat dan tepat Mampu menentukan prioritas. Free Powerpoint Templates

10 Disampaikan maksimal 14 hari setelah penerimaan berkas DP3
TATA CARA PENILAIAN Yaitu atasan langsung PNS, minimal adalah kepala urusan. Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai Minimal 6 bulan menjabat " DP3 Pejabat Penilai PNS yang setuju dilakukan penilaian PNS yang Keberatan Penilaian DP3 Pegawai Negeri Sipil DP3 pegawai yang ditugaskan ke instansi lain DP3 PNs yang menjalankan tugas Belajar Oleh pejabat penilai instansi dengan bahan dari instansi tempat PNS tersebut ditugaskan Oleh pejabat penilai dengan bahan yang diperoleh dari pimpinan tempat PNS tersebut belajar Disampaikan maksimal 14 hari setelah penerimaan berkas DP3 oleh Pejabat Penilai dari instansi asal tempat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan bertugas sebelum diangkat sebagai Pejabat Negara

11 Kualitas dan Standart Pelayanan Cakupan Pelayanan Kepuasan
PENGEMBANGAN INDIKATOR KINERJA Syarat Indikator ideal (BPKP,2000) Komponen yang dipertimbangkan 1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi. 2.   Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitaitf, 3.   Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan. 4.   Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak serta proses. 5.   Harus cukup flesibel dan sensitive terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan 6.    Efektif. Data/informasi yang berkaitan dengan indicator kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang tersedia. Biaya Pelayanan Penggunaan nya Kualitas dan Standart Pelayanan Cakupan Pelayanan Kepuasan

12 Pengembangan Indikator Kinerja Utama
Menteri/Pimpinan lembaga wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk kementerian koordinator/departemen/ kementerian negara/lembaga dan unit organisasi setingkat eselon I serta unit kerja mandiri di bawahnya Sekretaris jenderal lembaga tinggi negara dan lembaga tinggi lain yang menjalankan fungsi pemerintahan wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk lembaga tinggi negera, lembaga lain, dan unit organisasi setingkat eselon I serat unit kerja mandiri di bawahnya Gubernur/bupati/walikota wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama untuk pemerintah provinsi/kabupaten/kota dan SKPD serta unit kerja mandiri di bawahnya

13 Inovasi dan Pembelajaran.
Melihat kinerja dari sudut pandang profitabilitas ketercapaian target keuangan, sehingga didasarkan atas sales growth, return on investment, operating income, dan cash flow. Finansial BSC (BALANCE SCORE CARD) Proses Internal customer mengidentifikasi faktor kritis dalam proses internal organisasi dengan berfokus pada pengembangan proses baru yang menjadi kebutuhan pelanggan.  Merupakan faktor-faktor seperti customer satisfaction, customer retention, customer profitability, dan market share  . Inovasi dan Pembelajaran. mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan teknologi, pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang perlu diperbaharui.

14 TERIMA KASIH..