NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Presentasi berjudul: "NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA"— Transcript presentasi:

1 NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

2 NILAI Nilai menyatakan keyakinan dasar bahwa suatu pola perilaku khusus atau bentuk akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dari pada suatu pola perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan (Robbins, 2006). Setiap individu mempunyai hierarhi nilai yang membentuk sistem nilai mereka masing-masing. Sistem nilai ini diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang kita berikan kepada nilai-nilai tertentu, seperti : kebebasan, kesenangan, hormat-diri, kejujuran, kepatuhan, kesamaan dan sebagainya.

3 LANJUTAN Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku diberbagai jenis masyarakat di mana seseorang menjadi anggota. Sebahagian besar dari nilai yang dianut oleh seseorang pada awal-awal kehidupannya berasal dari orang tua, guru, teman dan lingkungan. Meskipun nilai cenderung relatif stabil dan tahan lama, namun dalam proses selanjutnya sering terjadi bahwa keberadaan nilai-nilai yang diyakini selama ini dipertanyakan kembali, hal inilah yang mengakibatkan perubahan pada nilai itu sendiri (Robbins, 2006).

4 LANJUTAN Nilai penting untuk mempelajari perilaku keorganisasian, karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita (Robbins, 2006). Individu-individu memasuki suatu organisasi dengan gagasan yang dikonsepsikan sebelumnya mengenai apa yang “seharusnya” dan “tidak seharusnya”. Namun demikian gagasan2 tsb tidaklah bebas nilai, sebaliknya gagasan2 tsb mengandung penafsiran benar dan salah. Lebih jauh gagasan itu menyiratkan bahwa perilaku2 atau hasil tertentu lebih disukai daripada yang lain. Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.

5 LANJUTAN Sebagai contoh : Seorang karyawan yang berpandangan bahwa menentukan gaji berdasarkan kinerja adalah baik dan menentukan gaji berdasarkan tingkat senioritas adalah tidak baik, maka karyawan tersebut akan merasa kecewa jika mengetahui bahwa organisasi dimana dia bekerja mempunyai kebijakan menetapkan upah berdasarkan senioritas dan bukan berdasarkan kinerja atau prestasi. Hal tersebut akan sangat mungkin mengakibatkan ketidakpuasan kerja yang pada gilirannya akan sampai pada keputusan untuk tidak mendorong upaya yang tinggi, karena tidak akan dapat memenuhi harapannya. Sebaliknya kinerja dan kepuasan kerja karyawan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilai-nilai nya sesuai dengan organisasi.

6 TIPE NILAI Dapatkah nilai dikelompokkan ? Ya. Dalam hal ini terdapat dua tipologi nilai. Survei Nilai Rokeach (RVS) Milton Rokeach, melakukan survei yang terdiri dari dua perangkat nilai, dengan tiap perangkat berisi 18 butir nilai individu, yaitu : Nilai Terminal : merujuk kepada bentuk akhir keberadaan yang sangat diinginkan, yang ingin dicapai oleh seseorang dalam hidupnya Nilai Instrumental : Bentuk2 perilaku atau upaya2 untuk mencapai nilai2 terminal yang lebih disukai oleh orang tertentu.

7 LANJUTAN NILAI TERMINAL NILAI INSTRUMENTAL Kehidupan yang nyaman
Nilai-nilai Terminal dan Instrumental dalam RVS NILAI TERMINAL NILAI INSTRUMENTAL Kehidupan yang nyaman Kehidupan yang memotivasi/aktif Rasa pencapaian Dunia dalam perdamaian Dunia Keindahan Kesetaraan Keamanan Keluarga Kebebasan Kebahagiaan (Kepuasan) Ambisius (Pekerja keras) Berpandangan luas (terbuka) Berkemampuan (kompeten) Ceria (Ringan hati, suka cita) Bersih (rapi, Tertata) Penuh Keberanian Pemaaf Penolong Jujur

8 LANJUTAN NILAI TERMINAL NILAI INSTRUMENTAL Harmoni Internal
Cinta yang matang Keamanan Nasional Kesenangan Keberkahan Kehormatan diri Pengakuan Sosial Persahabatan sejati Kebijaksanaan Imajinatif (Penyayang/kreatif) Independen Intelektual (cerdas, Reflektif) Logis (Konsisten, rasional) Pecinta (penyayang, lembut) Patuh ( Setia, Penuh Hormat) Sopan Tanggung Jawab (Dapat diandalkan) Pengendalian Diri (terkendali, disiplin)

9 LANJUTAN Nilai-nilai RVS mempunyai keragaman di antara kelompok- kelompok, orang2 dalam pekerjaan atau kategori yang sama (misalnya : manajer korporasi, anggota serikat pekerja, orang tua, mahasiswa) cenderung menganut nilai2 yang mirip. EKSEKUTIF TERMINAL INSTRUMEN Kehormatan Diri Keamanan Keluarga Kebebasan Rasa Percaya Kebahagiaan Jujur Bertanggung jawab Berkemampuan Ambisius Independen

10 LANJUTAN ANGGOTA SP AKTIVIS NILAI TERMINAL NILAI INSTRUMEN
Keamanan Keluarga Kebebasan Kebahagiaan Kehormatan diri Cinta Matang Bertanggung jawab Jujur Pemberani Independen Berkemampuan AKTIVIS TERMINAL INSTRUMEN Kesetaraan Perdamaian Dunia Kehormatan Diri Penolong Bertanggung Jawab

11 LANJUTAN Terdapat perbedaan peringkat nilai-nilai baik nilai terminal dan nilai instrumental antara kelompok eksekutif, anggota serikat pekerja dan aktivis. Perbedaan2 ini penting, karena para eksekutif, anggota serikat pekerja dan aktivis semuanya mempunyai kepentingan terhadap apa yang dilakukan perusahaan. Jika perusahaan dan kelompok2 tersebut bertemu dalam perundingan atau saling berdebat mengenai kebijakan ekonomi dan sosial, kemungkinan besar mereka memulai dengan perbedaan2 yang tertanam pada preferensi nilai pribadi. Mencapai kesepakatan tentang isu atau kebijakan khusus yang menyiratkan nilai2 pribadi ini mungkin akan terbukti cukup sulit.

12 KELOMPOK KERJA KONTEMPORER
NILAI-NILAI KERJA DOMINAN DALAM BERBAGAI ANGKATAN KERJA Kelompok Memasuki Perkiraan Nilai2 Kerja Angkatan Kerja Usia Skrng Dominan Veteran atau awal Pekerja Keras, Patuh, Setia Kpd 1960-an Organisasi Baby Boomer Sukses, pencapaian Prestasi, Ambisi, Tidak Menyukai Otoritas Setia Kepada Karir Generasi X Keseimbangan Pekerjaan atau Kehidupan, Beorientasi Tim, Tdk Menyukai Peraturan, Setia Kpd Hubungan Nexter – Sekarang < Percaya Diri, Keberhasilan Finansial, Mengandalkan Diri Sendiri namun Berorientasi Tim, Setia Kpd Diri Sendiri dan Hubungan.

13 LANJUTAN Veteran : Pekerja yang dibesarkan dalam pengaruh tekanan berat dan PD-II. Percaya terhadap kerja keras, status quo dan figur2 otoritas. Sekali dipekerjakan, mereka cenderung setia kepada majikannya. Dilihat dari segi nilai terminal pada RVS, para karyawan ini kemungkinan menempatkan kepentingan terbesar pada kehidupan yang nyaman dan keamanan keluarga. Baby Boomer : Kelompok ini sangat dipengaruhi oleh gerakan hal sipil, emansipasi perempuan, Beatles, Perang Vietnam. Mereka membawa banyak “etik hippies” dan tidak percaya kepada otoritas. Namun mereka banyak menekankan pada pencapaian dan kesuksesan material.

14 LANJUTAN Mereka memandang organisasi yang mempekerjakan mereka hanya menjadi wahana untuk berkarir. Nilai2 terminal spt : rasa pencapaian dan pengakuan sosial mendapat peringkat tinggi bagi mereka. Generasi X : Telah dibentuk oleh globalisasi, orang tua dengan karir ganda, MTV, AIDS dan Komputer. Mereka menghargai keluwesan, pilihan2 hidup dan pencapaian kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting bagi kelompok ini. Berorientasi pada kerja tim. Uang penting sebagai indikator dari kinerja dan karir, tetapi mereka bersedia mengorbankan kenaikan gaji gelar, jaminan dan promosi untuk menambah waktu luang dan memperbanyak pilihan gaya hidup.

15 LANJUTAN Dalam mencari keseimbangan dalam hidup mereka, generasi X kurang bersedia membuat pengorbanan pribadi demi kepentingan majikan dibanding generasi sebelumnya. Pada RVS, mereka memberikan peringkat tinggi pada persahabatan, kebahagiaan dan kesenangan. Nexters : Bertumbuh pada masa kemakmuran, cenderung memiliki harapan yang tinggi, percaya pada diri sendiri dan percaya terhadap kemampuan mereka untuk berhasil. Mereka melakukan pencarian tak henti atas pekerjaan ideal, tidak melihat ada yang salah untuk terus menerus berpindah pekerjaan dan terus mencari makna dalam pekerjaan mereka.

16 LANJUTAN Tidak mempermasalahkan keberagaman dan merupakan generasi yang menerima teknologi secara apa adanya. Mereka menghabiskan sebagian terbesar hidupnya dengan CD player, VCR, HP, dan internet. Generasi ini sangat berorientasi uang dan bernafsu besar terhadap barang2 yang dapat dibeli dengan uang. Mereka memburu keberhasilan finansial. Meskipun mereka menikmati kerja tim, namun mereka juga sangat mengandalkan diri sendiri. Mereka cenderung menekankan nilai2 terminal spt kebebasan dan kehidupan yang nyaman.

17 NILAI, KESETIAAN DAN PERILAKU ETIS
Standar Etis mulai terkikis pada akhir thn 1969-an. Dalam konteks organisasi, maka para manajer secara konsisten melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Sampai dengan thn 1970-an, manajemen didominasi oleh para Veteran, yang kesetiaannya ditunjukkan ke majikan mereka. Ketika dihadapkan pada dilema etis, keputusan mereka diambil berdasarkan apa yang terbaik bagi organisasi.

18 LANJUTAN Mulai pertengahan thn 1970-an, para Boomer mulai menanjak ke level atas manajemen. Kesetiaan generasi Boomer tertuju ke karir mereka. Fokus mereka adalah menjadi no.1. Nilai yang terpusat pada diri itu akan konsisten dengan kemerosotan standar etika. Hal ini mungkin membantu menjelas kan dugaan kemerosotan etika bisnis yang dimulai pada akhir thn 1970-an. Generasi X sekarang berada dalam proses bergerak ke wilayah manajemen puncak. Karena kesetiaan mereka tertuju ke hubungan, mereka kemungkinan lebih besar mempertimbangkan implikasi2 etis dari tindakan mereka pada orang lain di sekitar mereka.

19 LANJUTAN Sebagai akibatnya, kita mungkin dapat berharap akan terjadi peningkatan standar etika bisnis dalam satu atau dua dekade mendatang, sebagai hasil dari perubahan nilai dalam tingkat manajerial.

20 NILAI-NILAI ANTAR KEBUDAYAAN
Kerangka Kerja Hofstede Untuk Pengkajian Kebudayaan. Jarak Kekuasaan Individualisme VS Kolektivisme Kuantitas Kehidupan VS Kualitas Kehidupan Penghindaran Ketidakpastian Orientasi Jangka Panjang VS Jangka Pendek

21 LANJUTAN Kerangka Kerja Globe Untuk Menilai Kebudayaan, mengidentifikasikan sembilan dimensi untuk membedakan kebudayaan nasional Keberanian Berpendapat = Kuantitas Hidup (Hofst) Orientasi ke Masa Depan = Orientasi Jk. Panjang (Hst) Pembedaan Jenis kelamin Pencegahan Ketidakpastian Jarak Kekuasaan Individualisme/Kolektivisme Kolektivisme dalam Kelompok Orientasi Kinerja Orientasi Kemanusiaan = Kualitas Kehidupan (Hfst)

22 LANJUTAN Implikasi Bagi OB  Karena semua riset dilakukan di Amerika dan oleh orang Amerika, maka : Tidak semua teori dan konsep OB berlaku secara universal untuk mengelola orang2 di seluruh dunia, khususnya di negara2 di mana nilai kerja sangat berbeda dengan nilai di A.S. Kita hendaknya mempertimbangkan juga nilai-nilai budaya ketika berusaha memahami perilaku orang2 di negara2 yang berbeda.

23 SIKAP Sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan. Pada dasarnya sikap memiliki tiga komponen, yaitu : Pengertian (cognitive), Keharuan (affect) dan Perilaku (behavior). Pemahaman terhadap ketiga komponen sikap tersebut akan membantu memahami kerumitan sikap dan hubungannya yang potensial antara sikap dan perilaku. Namun istilah sikap (attitude) itu sendiri pada hakekatnya merujuk ke bagian afektif dari tiga komponen tersebut (Robbins, 2006).

24 LANJUTAN Dalam organisasi, sikap karyawan sangat penting artinya karena mampu mempengaruhi perilaku, oleh karena itu bagi seorang pemimpin sangat penting untuk mengetahui bagaimana sikap-sikap itu dibentuk, hubungan mereka dengan perilaku dan bagaimana kemungkinan sikap itu akan berubah. Apabila terjadi karyawan bersikap negatif, hal tersebut merupakan suatu gejala yang mendasari berbagai masalah dan akan menyebabkan kesulitan-kesulitan bagi organisasi pada masa yang akan datang. Penurunan dari sikap karyawan akan menyebabkan berbagai masalah seperti : pemogokan liar, tingkat ketidak hadiran yang tinggi, memperlambat pekerjaan, turnover karyawan yang tinggi

25 LANJUTAN Berbagai hal tersebut pada gilirannya akan mengakibatkan munculnya keluhan, kinerja yang rendah, kualitas hasil yang rendah, tingkat pelayanan terhadap konsumen yang buruk, pencurian oleh karyawan, dan berbagai masalah disiplin lainnya. Berbagai biaya yang ditimbulkan oleh rendahnya sikap karyawan akan sangat mengurangi daya saing dari suatu organisasi (Newstrom, 2002).

26 LANJUTAN Sikap yang menyenangkan (positif) dari karyawan dipihak lain, merupakan sesuatu yang sangat diharapkan oleh pihak manajemen (pimpinan), karena cenderung dihubungkan dengan berbagai hasil yang positif yang diinginkan oleh organisasi. Sebuah tantangan kunci bagi para manajer adalah selalu berhubungan dengan para karyawan yang diharapkan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif dan selalu meningkat sesuai dengan peningkatan dari imbalan (reward) mereka.).

27 LANJUTAN Bagaimanapun, harapan-harapan tersebut tidak dapat terwujud secara otomatis, perilaku manajemen yang efektif yang dilakukan secara terus menerus dan senantiasa berusaha untuk membangun suatu iklim kerja yang mendukung dalam suatu organisasi dapat membantu terbentuknya sikap dan perilaku karyawan yang menyenangkan (positif) Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi sikap yang berkaitan dengan pekerjaan sangat terbatas. Kebanyakan riset dalam bidang perilaku keorganisasian memfokuskan tiga sikap yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan, yaitu : kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi.

28 LANJUTAN Kepuasan Kerja
Sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, dan sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya, menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan Kerja Tingkat dimana seseorang secara psikologis mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi, dan menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga dirinya.

29 LANJUTAN Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi, terbukti : Karyawan benar2 peduli dengan pekerjaannya Berkaitan dengan rendahnya tingkat keabsenan dan pengunduran diri. Namun lebih konsisten memperkirakan pengunduran diri daripada keabsenan (16% dari keragaman pengunduran diri). Komitmen Keorganisasian Keadaan di mana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran2nya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Sehingga komitmen organisasi yang tinggi berarti mengkaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya.

30 TEORI DISONANSI KOGNITIF
Setiap ketidakcocokan antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku dengan sikap. Setiap bentuk disonansi (inkonsistensi) tidak menyenangkan dan bahkan setiap individu akan berupaya mengurangi disonansi itu, sehingga mengurangi ketidaknyamanan. Oleh karena itu, individu akan memperjuangkan keadaan yang konsisten (mantap), yang di dalamnya terdapat disonansi minimum. Hasrat untuk mengurangi disonansi akan ditentukan oleh : pentingnya unsur2 yang menciptakan disonansi derajat pengaruh yang dimiliki oleh individu tsb atas unsur2 itu dan imbalan yang terlibat dlm disonansi

31 LANJUTAN Implikasi Organisasi Dari Teori Disonansi
Teori tsb dapat membantu memperkirakan kecenderungan keterlibatan ke perubahan sikap dan perilaku. Misal : Jika pekerja diwajibkan oleh tuntutan pekerjaan untuk melakukan hal-hal yang berlawanan dengan sikap pribadi mereka, maka mereka akan cenderung memodifikasi sikap mereka agar sesuai dengan kognisi mengenai apa yang telah dilakukan. Semakin besar disonansi itu, dan setelah diperlunak oleh faktor2 arti penting pilihan dan imbalan, maka semakin besar tekanan untuk menguranginya.

32 KEPUASAN KERJA Bekerja bagi setiap individu adalah merupakan suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Menurut Newstrom (2002), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka, dimana kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi.

33 LANJUTAN Kepuasan kerja secara khusus mengacu kepada sikap dari seorang pekerja, namun demikian apabila penilaian kepuasan kerja dilakukan terhadap seluruh anggota dari suatu kelompok atau organisasi, maka istilah yang umum digunakan untuk menggambarkan tingkat kepuasan kerja dari seluruh anggota kelompok adalah morale (semangat kerja). Morale kelompok secara khusus penting untuk memonitor perilaku individu, dimana individu-individu sering memakai ciri-ciri sosial dari hubungan-hubungan kerja mereka untuk menyesuaikan sikap yang mereka miliki terhadap moral yang dimiliki oleh kelompok atau organisasi mereka.

34 LANJUTAN Kepuasan kerja dapat dipandang sebagai suatu keseluruhan sikap, atau dapat diterapkan terhadap berbagai bagian dari suatu pekerjaan individu. Jika kepuasan kerja hanya dipandang sebagai suatu keseluruhan sikap, akibatnya para manajer akan kehilangan kesempatan untuk melihat pengecualian-pengecualian kunci yang tersembunyi, dengan kata lain seorang karyawan dapat merasa puas terhadap satu aspek dari pekerjaannya namun pekerja tersebut dapat saja tidak merasa puas dengan pekerjaannya dari aspek yang lain. (Misalnya : seorang karyawan yang puas dengan promosi jabatannya yang baru, dapat merasa tidak puas dengan kebijakan insentif yang dia terima sehubungan dengan itu).

35 LANJUTAN Telaah kepuasan kerja oleh karenanya sering difokuskan terhadap berbagai bagian dari pekerjaan yang diyakini menjadi penting, selama sikap terhadap pekerjaan cenderung mempengaruhi pekerja berperilaku dengan cara-cara tertentu. Berbagai aspek yang penting dari kepuasan kerja termasuk : pembayaran, supervisor, sifat-sifat dari pelaksanaan tugas, teman sekerja, dan kondisi kerja.

36 LANJUTAN Locke dalam Luthan (2005), memberikan suatu definisi dari kepuasan kerja sebagai keterlibatan reaksi kognitif, affektif dan evaluatif atau sikap yang dinyatakan sebagai “suatu kesenangan atau emosi positif “ yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka mampu menyediakan hal-hal yang dianggap atau dipandang penting.

37 LANJUTAN Frederick Herzberg, melalui teori dua faktor menyatakan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu tersebut. Dalam hal ini Herzberg menyelidiki pertanyaan, “ apa yang diinginkan orang-orang dari pekerjaan mereka? “. Dari berbagai respon yang diperoleh dan telah dikelompokkan, maka Herzberg menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang.

38 LANJUTAN Faktor-faktor tertentu yang disebut faktor intrinsik antara lain : prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan cenderung secara konsisten dikaitkan kepada kepuasan kerja. Sementara faktor yang lain yang disebut faktor ekstrinsik seperti : kebijakan dan administrasi organisasi, penyeliaan, hubungan dengan penyeliaan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan cenderung dikaitkan pada ketidakpuasan kerja.

39 LANJUTAN Apabila para pekerja ketika mereka ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan faktor intrinsik ini ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung menghubungkannya dengan faktor-faktor ekstrinsik. Sehubungan dengan itu menurut Herzberg bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang diyakini orang secara tradisional. Menyingkirkan faktor yang tidak memuaskan dari dalam suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan. Penemuan Herzberg menyatakan adanya kontinum dual, yaitu lawan “ Kepuasan” adalah “ tidak ada kepuasan” dan lawan “ Ketidakpuasan” adalah “ Tidak ada Ketidakpuasan”.

40 LANJUTAN Menurut Herzberg dalam Robbins (2003), faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu memotivasi. Faktor-faktor seperti : kebijakan dan administrasi organisasi, penyeliaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji telah dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor Higiene.

41 LANJUTAN Jika faktor higiene ini memadai maka orang-orang tidak akan mengalami ketidakpuasan, tetapi mereka juga tidak otomatis merasa puas.Jika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan dan inilah yang dianggap sebagai ganjaran secara intrinsik.

42 LANJUTAN Kepuasan kerja merupakan salah satu bagian dari kepuasan hidup seseorang. Sifat-sifat dari lingkungan para pekerja diluar pekerjaan mereka secara tidak langsung mempengaruhi perasaan mereka terhadap pekerjaan. Oleh karenanya, selama suatu pekerjaan merupakan bagian penting dari kehidupan para pekerja, maka secara umum kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup mereka.

43 LANJUTAN Akibatnya para manajer perlu untuk memonitor tidak hanya pekerjaan dan lingkungan kerja, tetapi juga sikap para pekerja terhadap bahagian lain dari kehidupan mereka, atau yang sering disebut dengan pengaruh terhadap lingkungan diluar pekerjaan (spillover effect),

44 KETIDAKPUASAN Bagaimana karyawan dapat mengungkapkan ketidakpuasannya? Mengungkapkan ketidakpuasan kerja dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya dari pada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi atau mengelakkan sebahagian dari tanggung jawab kerja mereka (Puffer, 2003). Selanjutnya Rusbult dan Lowery (1985), dalam sebuah penelitiannya menemukan empat respon terhadap ketidakpuasan kerja yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi, yaitu : konstruktif, destruktif, aktif dan pasif, seperti yang terlihat pada Gbr berikut ini.

45 LANJUTAN

46 LANJUTAN Berbagai respon diatas dapat diartikan sebagai berikut :
Exit : Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. Suara (voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan Serikat Pekerja. Kesetiaan (loyalty): Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi, menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. Pengabaian (neglect) : Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

47 KEPUASAN KERJA DAN OCB Kepuasan kerja menjadi penentu utama Perilaku Kewargaan Organisasi Karyawan (OCB). Karyawan yang puas, berkemungkinan : Lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal Lebih patuh terhadap panggilan tugas mereka, karena mereka ingin mengulang pengalaman2 positif mereka. Penelitian terbaru menyatakan bahwa : Kepuasan mempengaruhi OCB melalui persepsi keadilan.

48 FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA
Smith, Kendall and Hulin dalam Luthan (2005) menyatakan bahwa penghargaan seorang pegawai terhadap pekerjaan meliputi lima dimensi dan merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : Pekerjaan itu sendiri (work it self), dimana ini memberikan kepada individu-individu tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan.

49 LANJUTAN Upah (pay), yaitu jumlah imbalan financial yang diterima dan ditingkatkan dengan mana ia dipandang adil terhadap pekerja lainnya dan hal ini merupakan faktor yang signifikan dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang dalam memenuhi kebutuhan pokoknya tetapi ia bersifat instrumental dalam menyediakan pemenuhan kebutuhan pokok yang lebih tinggi lagi. Kesempatan untuk dipromosikan (promotion opportunity), yaitu peluang peningkatan dalam hierarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.

50 LANJUTAN Supervisi (supervisor), merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi juga merupakan sumber kepuasan yang cukup penting. Rekan sekerja (co-workers), suatu kondisi dimana rekan-rekan karyawan secara teknis mampu dan secara sosial bersifat mendukung. Sifat dari kelompok kerja akan mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja bagi karyawan.