MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Dr. Ir. H. Iman sudirman, DEA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Dr. Ir. H. Iman sudirman, DEA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prof. Dr. Ir. H. Iman sudirman, DEA

2 Definisi : MSDM adalah usaha mengelola SDM mulai dari Reqruitment, pelatihan, penempatan, penggajian, perencanaan karir, penilaian, pemberhentian, keselamatan dan kesehatan serta hubungan dengan serikat kerja sehingga diperoleh SDM yang memiliki nilai kompetensi jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan

3 Isu-isu penting dalam SDM :
Globalisasi mendorong persaingan dan peluang bisnis. Kemajuan teknologi diberbagai bidang (proses, administrasi, dsb) Perubahan sistem manajemen (SEM, JIT, dsb) Kebutuhan akan keterpaduan/kerjasama

4 Strategi Sumber Daya Manusia :
langkah global yang perlu dilakukan dibidang SDM dalam usaha mencapai organisasi.

5 Integrated view : Visi dan misi. Tujuan. Strategi korporasi.
Strategi bisnis. Strategi fungsional : Ooperasi. Keuangan. Pemasaran. SDM.

6 Perumusan Strategi Define the Business and its mission.
Perform external and internal audits. Translate the mission into strategic goals. Formulate a strategy to achieve the strategic goals. Implement the strategy. . Evaluate performance

7 HR harus terlibat dalam satu strategy plane :
Perumusan dan implementasi Perumusan HR Strategic Proses Perubahan Pembuatan Program yang measurable ex : insentive plane penurunan HR expenditure/opration cost

8 New HR Manager : HR proficiencies : traditional is art, ex : seleksi dsb. Business proficiencies : partisipasi mencapai profit dan kepuasan pelanggar. Mengetahui rencana strategis, marketing, keuangan dan produksi. Leadership proficiencies : mampu memimpin team dan perubahan. Learning proficiencies : memahami perkembangan ilmu dan teknologi.

9 Komponen strategi SDM :
1. Sistem planning meliputi : Man Power Planning. Perencanaan karir. Pengembangan SDM (motivasi, kompetensi dan budaya ). Pemeliharaan SDM. 2. Kebijakan dan program. 3. Output yang diharapkan : value, kompetensi, jumlah dan kualifikasi.

10 Human Resource Score Card :
mengukur impelementasi strategi SDM ditinjau dari sudut value, kompetensi dan jumlah kualifikasi yang dihasilkan.

11 Man Power Planning Merencanakan jumlah pegawai yang dibutuhkan (qualifikasi dan jumlah) Menentukan sumber TK untuk mengisi (internal & external) Menentukan kapan dan jumlah recruitment Usaha untuk menjaga kelancaran operasi dan daya saing.

12 Dasar Perencanaan Profil Pegawai Ideal Perencanaan Strategis Demand Forecas Analisa Beban Kerja

13 Ratio Analysis Dapat digunakan untuk merencanakan kebutuhan TK secara global Membutuhkan Benchmark : a. Perusahaan sejenis (best practice) b. Level benchmark (lokal, nasional, regional, dunia) Dibuat pentahapan, ex : Pabrik semen : saat ini 10 orang/1000 ton, lima tahun mendatang 5 orang/1000 ton. benchmark (regional 4 orang/1000 ton)

14 Horizontal recruitment New eéntree
1. Jenis Recruitment Internal recruitment Horizontal recruitment New eéntree 2. Menentukan Jadwal Recruitment Jumlah dan jenis recruitment Dimensi waktu

15 3. Dasar Jadwal Man power planning Profil pegawai menurut umur

16 Perumusan uraian jabatan :
Job analysis. Job design.

17 Job analysis : Melakukan observasi, interiew dan penyebaran angket untuk mencari informasi jabatan kemudian dirumuskan uraian jabatan

18 Job design :

19

20

21

22

23

24 Kegunaan uraian jabatan :
Dasar5 untuk evaluasi jabatan yang menghasilkan nilai jabatan digunakan sebagai dasar : a. penentuan sistem penggajian. b. penentuan jalur karir. Digunakan sebagai dasar penempatan pegawai. Sebagai dasar pelatihan pegawai. Sebagai dasar penilaian kinerja pegawai.

25 Pengembangan SDM Jumlah & kualifikasi sesuai kebutuhan Motivasi tinggi
Skill & ability Budaya yang kondusif Kinerja

26 Ruang Lingkup Pengembangan SDM
Man power planning: - Jumlah & kualifikasi - Recrutement - Seleksi Peningkatan Motivasi: - Job design, job analysis - Job eveluation - Sistem penggajian - Perencanaan jalur karir & fast track performance mgt Pengembangan budaya d. Pengembangan pelatihan

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47 MANAJEMEN PERUBAHAN

48 Manajemen Perubahan Setiap organisasi menghadapi perubahan:
a. external : ekonomi, politik, teknologi, persaingan dsb b. internal : Teknologi propses, pengembangan produk, perubahan sistem, peningkatan/pengurangan volume bisnis dsb

49 Driving forces for change:
1. External driver: - Berasal dari lingkungan - Tidak bisa ditolak - Tidak bisa dikontrol - Dapat dipengaruhi tergantung posisi di pasar - Untuk tetap exist dan berkembang (misalnya Microsoft) Dominan external driver: customer requirement, technological innovation (otomasi dsb), hokum dan peraturan, social behavior (lifestyle, attitude)

50 2. Internal driving force:
Perkembangan perusahaan (volume produksi/volume penjualan meningkat) Pengembangan produk Perubahan visi dan missi Perubahan teknologi yang digunakan

51 Tipe Perubahan: Kedalaman dan keluasan perubahan = menyeluruh atau satu bidang, misal: budaya Perubahan pada level managemen atau sampai pada tingkat operasional Kecepatan perubahan: revolutioner atau evolutioner Cara implementasi perubahan: bisa dipaksakan atau konsensus bersama

52 Five dimension of change:
Strategy Structure Systems Culture Management style (cara manager melakukan pekerjaan misal: prioritas, membuat rencana dsb).

53 The Basic Principles: Globality: Dislocation Universality
Indeterminacy Memperoleh gambaran menyeluruh dari gambaran perusahaan Perumusan bisnis proses serta implementasi interalasi Antisipasi dampak perubahan pada suatu bisnis proses yang lain

54 Dislocation: Perubahan mengakibatkan instability
Cari usaha yang memungkinkan peralihan ke stability Pelihara stability yang sudah tercapai

55 UNIVERSALITY: Melibatkan seluruh anggota organisasi
Partisipasi aktif dalam keputusan dan tindakan Commitment dari seluruh anggota organisasi Komunikasi terbuka vertikal dan horizontal Kemudahan akses terhadap informasi

56 Indeterminacy: “Change” kompleks dan sulit dikontrol . Perlu aral yang jelas (visi yang jelas) . Harus ada flexibility . Kepercayaan kepada bawahan . Tanggung jawab

57 Ten Keys to change Diterapkan dengan memperhatikan:
Necessity: semua ten keys perlu diterapkan, satu key, gagal menimbulkan problem Continucity: Semua keys harus diterapkan secara berkesinambungan

58 3. Flexibility: perbedaan bisnis dan perbedaan perubahan menyebabkan:
Proses penerapan ten keys berbeda-beda Tingkat kepentingan dari ten keys berbeda-beda 4. Inter dependence: Ten keys saling berhubungan Pelaksanaan merupakan kombinasi dari ten key

59 Ten Keys to change Defining the vision: arah dari perubahan issue pokok perubahan, ditentukan dengan cara: a. Rumusan kebutuhan perubahan b. Pengembangan alternatif vision c. Pemilihan alternatif

60 2. Mobilising: Memulai kegiatan perubahan Tujuan: Mendorong dan memotivasi pegawai untuk berubah Mendorong pemikiran untuk mencapai visi Pemilihan inisiatif perubahan

61 3. Catalysing: Mengembangkan organisasi dan manajemen perubahan Organisasi melibatkan * Senior management * The change executive committee * The change facilitation team * Expert groups * Support teams

62 4. Steering: Mengarahkan dan menjaga proses perubahan pada jalur yang benar Memperkirakan penyimpangan dan tindakan koreksi Step steering: Merencanakan perencanaan proses Pengendalian proses Facilitating and accelerating

63 5. Delivering: Pelaksanaan perubahan, melalui step: Analisa situasi saat ini untuk mencari peluang perbaikan Pembuatan detil plan untuk setiap improvement inisiatif Pelaksanaan pilot testing Penggunaan hasil untuk skala general Pembangunan sistem agar perubahan berjalan terus

64 6. Obtaining Participation
Universality Atasi resistensi

65 7. Handling the emotional Dimension
Reaksi pegawai bisa positif bisa negatif (misal: takut gagal, merasa tersisih dsb) Dibutuhkan : - identifikasi faktor-faktor emosional - rumusan masalah akibat resistansi dan mental block - tangani faktor emosional

66 8. Handling the power issues:
Change dapat merubah power Dibutuhkan : - Identifikasi masalah power - Tangani masalah dengan baik - Rumuskan keseimbangan power sesuai dengan tujuan

67 9. Training and coaching 10. Communicating actively

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85 BAHAN KULIAH TALENT MANAGEMENT

86 TALENT ADALAH : KEMAMPUAN ATAU KETERAMPILAN YANG SPESIFIK DIMILIKI OLEH SESEORANG PADA TARAF YANG CUKUP YINGGI

87 TALENT MANAGEMENT (SILZER DAN DOWWEL, 2010) ADALAH
SEBUAH PROSES MANAGEMENT UNTUK MENARIK ( ATTRACT ), MENGEMBANGKAN ( DEVELOP ), MEMANFAATKAN ( DEPLOY ) DAN MENJAGA ( RETAIN ) PEGAWAI YANG BERBAKAT

88 TALENT MANAGEMENT FRAME WORK
BUSINESS RESULT BUSINESS STRATEGY TALENT STRATEGY MEASURE PROGRES TALENT MANAGEMENT

89 KOMPONEN TALENT MANAGEMENT
WORK FORCE PLANNING RECRUITING ON BOARDING PERFORMANCE MANAGEMENT TRAINING AND PERFORMANCE SUPPORT SUCCESION PLANNING COMPENSATION AND BENEFITS CRITICAL SKILLS GAP ANALYSIS

90 1. WORK FORCE PLLANNING : PERENCANAAN TENAGA KERJA, PERENCANAAN REKRUTMEN RECRUITING : - PENCARIAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA DAN IDENTIFIKASI CALON PEGAWAI BERBAKAT

91 3. ONBOARDING : PENEMPATAN DAN ORIENTASI PEGAWAI SERTA PELETIHAN DAN PENUGASAN YANG MENANTANG BAGI PEGAWAI BERBAKAT PERFORMANCE MANAGEMENT : PENGUKURAN DAN PENGELOLAAN KINERJA SERTA IDENTIFIKASI PEGAWAI BERBAKAT

92 5. TRAINING AND PERFORMANCE SUPPORT : - PENGEMBANGAN KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN PEGAWAI BERBAKAT SUCCESION PLANNING : - JALUR KARIR PADA JABATAN STRATEGIS JABATAN ADALAH : JABATAN PENTING DAN MENENTUKAN DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI.

93 7. COMPENSATION AND BENEFITS : KOMPENSASI, INTENTIF DAN BENEFIT SEBAGAI FUNGSI DARI KINERJA DANABATAN STRATEGIS 8. CRITICAL SKILLS GAP ANALYSIS

94 TERIMA KASIH