MOTIVASI (PROSES) KELOMPOK 5 : ACINTA BUNGA PUTRI

Presentasi berjudul: "MOTIVASI (PROSES) KELOMPOK 5 : ACINTA BUNGA PUTRI"— Transcript presentasi:

1 MOTIVASI (PROSES) KELOMPOK 5 : ACINTA BUNGA PUTRI 155030200111029
IMERICHO MIFTAH Z SATRIA LESMANA

2 PENGERTIAN TEORI PROSES
Teori Proses, fokus pada bagaimana dan dengan cara apa perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Penganut Teori Proses antara lain : Teori Penguatan – B.F. Skinner Teori Harapan – Victor Vroom Teori Keadilan – J.S. Adams Teori Penetapan Tujuan – E.A. Locke

3 A. TEORI PENGUATAN Perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensi- konsekuensinya ( rangsangan – respon – konsekuensi ). Orang berperilaku tertentu karena belajar dari masa lampau, bahwa perilaku tertentu dapat mendatangkan hasil yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Teori penguatan tergantung pada prinsip pengkondisian operan untuk memotivasi orang. Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, semantara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.

4 B. TEORI HARAPAN ( EKSPEKTANSI )
Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu. Beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu : Harga diri Keberhasilan waktu melaksanakan tugas Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja Kelebihan Teori Harapan Keterbatasan Teori harapan Implikasi Teori Harapan

5 FORMULA : M = E x I x V KETERANGAN : M = Motivation E = Expectancy : probabilitas suatu usaha akan memberikan hasil tertentu ( 0 ÷ 1 ) I = Instrumentality : probabilitas tercapainya performance akan membawa kepada outcomes tertentu ( 0 ÷ 1 ) V = Valence : nilai suatu hasil yang ingin atau tidak ingin dicapai oleh individu ( -1 ÷ +1 )

6 C. TEORI KEADILAN Menurut pandangan teori ini bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. APABILA PEGAWAI TIDAK MENDAPAT IMBALAN YANG MEMADAI, DUA KEMUNGKINAN DAPAT TERJADI, YAITU: Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

7 4 PEMBANDING DALAM MENUMBUHKAN PERSEPSI SEORANG PEGAWAI
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan, dan pengalamanya. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis. Peraturan perundang-undangan yang beerlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

8 D. TEORI PENETAPAN TUJUAN
Proses penetapan tujuan, yang melibatkan atasan dan bawahan untuk bekerja sama guna menetapkan tujuan bawahan dalam periode waktu tertentu. Tujuan individu dan kepuasan merupakan penentu utama perilaku. Tujuan: target tertentu dari seseorang yang ingin dicapainya.

9 LIMA PRINSIP PENETAPAN TUJUAN
1. KEJELASAN Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang ditetapkan untuk penyelesaian tugas. 2. TANTANGAN Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Orang sering termotivasi oleh prestasi, dan mereka akan menilai tujuan berdasarkan pentingnya sebuah pencapaian yang telah diantisiapasi. Dengan itu perlu memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang menantang dan tujuan yang realistis. 3. KOMITMEN Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika mereka merasa bagian dari penciptaan tujuan tersebut. Maka mendorong karyawan untuk mengembangkan tujuan-tujuan bahwa pekerjaan tidakmereka sendiri, dan mereka menjadi berinisiatif memperoleh informasi tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam organissassi. 4. UMPAN BALIK ( FEEDBACK ) Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaiakan kesulitan sasaran, dan mendapatkan pengakuan. 5. KOMPLEKSITAS Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manager perlu berhati-hati untuk memastikan menjadi terlalu berlebihan.

10 SEKIAN TERIMA KASIH