MANAJEMEN SUMBER DAYA ALAM Staffing

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA ALAM Staffing"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA ALAM Staffing
Kelompok 3: Erna Putri Lestari Virly Indayani Firda Elfanisa Fadhillah Sulistio

2 Pengertian Stuffing dan organizing
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan pada suatu organisasi.

3 Proses penyusunan personalia
Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Langkah-langkah proses ini mencakup: Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan kebutuhan personalia organisasi. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. Latihan dan pengembangan.

4 Penarikan sumber daya manusia
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialis proses penarikan yang disebut recriters. Proses penarikan penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. Penarikan sumber daya manusia terbagi menjadi 6 bagian, yaitu: Sumber penarikan. Kendala-kendala penarikan. Saluran-saluran penarikan. Evaluasi penarikan. Blangko lamaran pekerjaan. Formulir lamaran.

5 1. Sumber penarikan Sumber Perekrutan Keuntungan Kerugian Internal
Eksternal Memenuhi motivasi kerja kepada seluruh karyawan untuk meraih prestasi. Mendongkrak karier yang lain, akibat posisi yang ditinggalkan. Mendapatkan inspirasi dan konsep baru. ‘Kemungkinan’ dapat merubah/mempengaruhi perilaku/sikap dan mental karyawan departemen Tidak mendapatkan ide baru dari sumber baru. Pada saat percobaan dianggap kurang mampu pada jabatan yang di promosikan. Maka jika dikembalikan pada posisi semula dapat berdampak pada penurunan motivasi dan prestasi kerja. Membuat iri hati bagi karyawan yang ada. (Dianggap) tidak ada kepastian karir. Perlu penyesuaian.

6 2. Kendala-kendala penarikan
Berikut ini berbagai kendala yang paling umum terjadi: Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional. Rencana-rencana sumber daya manusia. Kondisi pasar tenaga kerja. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal. Persyaratan-persyaratan jabatan. Kebiasaan-kebiasaan penarikan.

7 3. Saluran-saluran penarikan
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamar lowongan pekerjaan yang datang kepadanya ada juga yang melakukan pendekatan lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Berikut berbagai saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan: Walk-ins Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals) Pengiklanan (advertisisng) Agen-agen penempatan tenaga kerja (employment agencies) Lembaga-lembaga pendidikan Organisasi-organisasi karyawan Leasing (penyewaan) Nepotisme Organisasi-organisasi Profesi (Asosiasi Profesional) Operasi Militer Open house Leasing

8 4. Evaluasi penarikan Dalam proses penarikan tidak semua metode akan bisa berhasil maka perlu di evaluasi. Fungsi penarikan dapat dinilai dengan menggunakan criteria dengan urutan sesuai dengan derajat kepentingan : Jumlah pelamar. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil. Uji Program penarikan yang paling penting adalah penempatan yang berhasil.

9 5. Blangko lamaran pekerjaan
Merupakan informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. Bagian-bagian pokok blangko lamaran dapat diuraikan yaitu: - Data pribadi. - Pendidikan dan keterampilan. - Pengalaman kerja. - Status Pekerjaan. - Keanggotaan Organisasi,penghargaan dan hobi. - Referensi. - Tanda tangan.

10 6. Formulir lamaran KODE: HRD.005 FORMULIR LAMARAN Informasi Pribadi
Tanggal: ……………….. Nama lengkap No. Telpon rumah Alamat tinggal (lengkap dengan kode pos) No. Telpon mobile (HP) Alamat KTP Alamat Apakah anda sekarang masih bekerja? Ya Tidak Apakah anda bersedia dipindah tugaskan jika sudah diterima? Apakah anda sudah bersedia tunduk pada peraturan yang ada? Apakah anda bersedia mela-kukan pekerjaan lembur? Apakah anda bersedia dipanggil kerja pada saat darurat & libur? Apakah anda bersedia membantu pekerjaan bidang lain bila diperlukan? Bisakah anda, apabila diterima untuk melengkapi persyaratan legal yang dipersyaratkan perusahaan? Bersediakah anda bila perusahaan melakukan konfirmasi atas data yang diberikan? Lain-lain

11 Proses seleksi Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Proses seleksi dibagi menjadi 4 bagian, yaitu: Metode seleksi Masukan-masukan seleksi Langkah-langkah dalam proses seleksi Hasil seleksi dan umpan balik

12 1. Metode seleksi Menurut Manullang merupakan dasar penyeleksian: 1. Keahlian. 2. pengalaman kerja. 3. Umur. 4. Jenis kelamin. 5. Keadaan fisik. 6. Perfonmance (penampilan) 7. Bakat. 8. Temperamen. 9. Karakter. Psikologi test di lakukan yaitu di lakukian berbagai peralatan test yang mengatur menguji keberanian temperamen kecerdasan, ketrampilan dan prestasi. Bentuk-bentuk test ini mencakup: 1. Intelegensi test. 2. Pesonality test. 3. Aptuted test (bakat). 4. Interes test. 5. Achiment test. 6. Knowledged test. 7. Fermonce test Untuk eksternal: Penerimaan pendahuluan. Test-test penerimaan. Wawancara seleksi. Pemeriksaan referensi. Evaluasi medis (test kesehatan). Wawancara kepada atasan langsung. Keputusan.

13 2. masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

14 3. langkah-langkah dalam proses seleksi
Berikut ini langkah-langkah dalam proses seleksi: Langkah 1: Penerimaan pendahuluan Langkah 2: Tes-tes penerimaan Langkah 3: Wawancara seleksi Langkah 4: Pemeriksaan referensi Langkah 5: Evaluasi medis Langkah 6: Wawancara atasan langsung Langkah 7: Keputusan penerimaan

15 4. HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu.

16 orientasi Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Orientasi terbagi menjadi 10 bagian, yaitu: Tujuan orientasi Teknik-teknik orientasi Aspek-aspek orientasi Langkah-langkah orientasi Perencanaan program orientasi Alat orientasi Tanggung jawab terhadap orientasi Evaluasi program orientasi Kesempatan dan kesulitan Keberhasilan orientasi

17 1. Tujuan orientasi Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut: Pengenalan organisasi atau perusahaan. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting. Penyampaian informasi tentang benefits danservices. Pendaftaran program benefit. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan. Pengenalan rekan-rekan kerja. Pengenalan fasilitas kerja. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.

18 2. teknik-teknik orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain : Program orientasi dan sosialisasi Peninjauan pekerjaan secara realistis Pembinaan budaya organisasi Pereratan hubungan antar-karyawan Informasi prestasi kerja

19 3. aspek-aspek orientasi
Menurut Marwansyah (2010:141), aspek-aspek orientasi antara lain: Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dalam lingkungan kerja yang baru ini?). Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering mempunyai harapan-harapan yang tidakrealistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya. Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali mengenal dunia kerja, dapat mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai/etos kerja, kebiasaan, dan lain-lain antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya. Diperlukannya proses sosialisasi karena adnaya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya/nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.

20 4. langkah-langkah orientasi
Menurut Sedarmayanti (2010:115), langkah-langkah dalam orientasi adalah: Penyuluhan pendahuluan. Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria). Mengadakan pertemuan kelas. Pengenalan dengan karyawan lama.

21 5. Perencanaan progran orientasi
Beberapa pengertian membagi orientasi menjadi dua program. Program pertama fokus kepadageneral property orientation, dan yang kedua fokus kepada specific job orientation. Salah satu dari langkah awal yang diambil untuk mengorientasi karyawan adalah dengan cara memperkenalkan karyawan baru terhadap seluruh properti-properti yang dimiliki oleh perusahaan. Pada tahap ini, orientasi mencakup beberapa aspek sepertiorganization’s mission statement dan filosofi managemen, general policies and procedures, insurance and benefits, personnel forms, guest and employee relation, dan the role of employees in meeting organizational goals.

22 6. Alat orientasi Alat orientasi tersebut adalah: Grafik organisasi.
Proyeksi grafik organisasi. Map of facility. Key terms unique to the industry, company and job. Copy of policy handbook. Copy of union contract (if appropriate). Copy of specific job goals and description. List of company holidays. List of fringe benefits. Copies of performance appraisal forms, dates, and procedures. Copies of other required forms (requisitions, expense forms). List of on-the-job training opportunities. Sources of information. Detailed outline of emergency and accident prevention procedures. Sample copy of each important company publication. Telephone numbers and locations of key personnel and operations. Copies of insurance plans.

23 7. Tanggung jawab terhadap orientasi
Menurut Sedarmayanti (2010:118), tanggung jawab terhadap orientasi dibagi antara bagian kepegawaian dan pengawas langsung. Berikut adalah tanggung jawab keduanya, yaitu: Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat. Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan loyalitas organisasi. Tidak dibebani terlalu banyak formulit untuk diisi dan buku pedoman untuk dibaca. Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap. Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian kepegawaian dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.

24 8. Evaluasi program orientasi
Menurut Sedarmayanti (2010:118), program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat apakah program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang. Evaluasi dapat dilakukan melalui diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa satu tahun, wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan dengan menyebarkan kuesioner.

25 9. kesempATan dan kesulitan
Bagian terlemah dari program orientasi terjadi pada tingkat penyelia.. Untuk membantu meyakinkan orientasi yang sistematik, penyelia perlu diberikan sederetan topik yang fokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan. Baik departemen SDM maupun penyelia bertanggung jawab untuk memahami bahwa karyawan adalah: Tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan sosial dalam waktu sangat pendek. Tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi formulir. Tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat bekerja dan kesetiaan pada perusahaan. Tidak diminta untuk melaksanakan tuigas-tugas dengan peluang tinggi yang akan mengalami kegagalan. Tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat sederhana yang salah terima bahwa pendekatan coba-coba merupakan bentuk orientasi terbaik.Tidak didesak untuk mengisis celah perbedaan orientasi luas oleh departemen SDM dengan orientasi sempit oleh penyedia.

26 10. Keberhasilan orientasi
Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil

27 TERIMA KASIH ATAS PERHATIANNYA PSY B 48 AYEEEEEEEEEY !!!!!!!!