BAB XIII PENGEMBANGAN ORGANISASI

Presentasi berjudul: "BAB XIII PENGEMBANGAN ORGANISASI"— Transcript presentasi:

1 BAB XIII PENGEMBANGAN ORGANISASI

2 PEGERTIAN Robbins & Judge (2.2008:353) pengembangan organi-sasi adalah sekumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun berdasarkan berbagai nilai humanistik-demokratis yang berupaya meningkatkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan. Tiga sub-sasaran pengembangan organisasi Perubahan sikap atau nilai Memodifikasi perilaku Menginduksi perubahan dalam struktur dan kebijakan

3 NILAI NILAI YANG MENDASARI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Penghormatan terhadap nanusia. Manusia dipandang sbg makhluk yg bertanggung jawab, sadar, dan memiliki kepedulian. Mereka harus diperlakukan dengan penuh martabat dan penghormatan. Kepercayaan dan dukungan. Organisasi yg efektif ditandai dengan kepercayaan, keterbukaan, dan suasana yg mendukung. Penyeimbangan kekuasaan. Organisasi yg efektif tidak memberi tekanan terlalu besar pd wewenang & kendali yg bersifat hirarkhis Konfrontasi. Masalah sebaiknya tidak disembunyikan, tetapi harus dikonfrontasikan secara terbuka. Partisipasi . Semakin banyak orang (yg terkena dampak peru-bahan) dilibatkan dalam proses perubahan maka akan semakin banyak yang berkomitmen untuk merapkan perubahan itu. (Robbins & Judge, 2008:353)

4 Gambar : Model Proses Pengembangan Organisasi
Pengembangan strategi perubahan Pengenalan masalah Diagnosis organisasional Umpan balik Intervensi Pengukuran dan evaluasi Sumber: Reksohadiprodjo dan Handoko. Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku. 1992:360

5 KARAKTERISTIK PENGEMBANGAN ORGANISASI
Terencana dan berjangka panjang. PO melibatkan penetapan tujuan, rencana tindakan, pelaksanaan, pemantauan dan tindakan koreksi yang diperlukan, serta membutuhkan waktu Berorientasi pada masalah. PO mencoba menerapkan riset dan teori sejumlah disiplin terhadap solusi organisasi Merefleklsikan pendekatan sistem. PO berhubungan dengan sub-sistem teknologi, orang, struktur dan manajemen Berorientasi pada tindakan. Fokusnya pada pencapaian hasil. Melibatkan agen pengubah. PO memerlukan peran sebagai fasilitator dari agen pengubah . Melibatkan prinsip pembelajaran. PO berkaitan dengan penmdidikan kembali yg melibatkan prinsip pembelajaran

6 TEKNIK PENGEMBANGAN ORGANISASI
Robbins & Judge (2.2008: ) enam teknik atau intervensi yang mungkin dapat digunakan oleh para agen perubahan yaitu; Pelatihan Kepekaan Umpan Balik Survei Konsultasi Proses Pembangunan Tim Pengembangan Antar Kelompok Penyelidikian Apresiatif

7 PELATIHAN KEPEKAAN Hasil yang ingin dicapai
Pelatihan Kepekaan, suatu metode perubahan perilaku melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur. Cara kerja Para anggota kelompok diajak ke suatu lingkungan yang bebas dan terbuka dimana mereka dapat membicarakan diri mereka sendiri dan proses-proses interaksi di antara mereka, sembari mendapat pengarahan seorang ilmuwan perilaku profesional. Sang ilmuwan profesional memberi kesempatan peserta untuk menyatakan pendapat, gagasan, keyakinan dan sikap mereka, serta tidak sekedar menerima – kalau perlu terang terangan menolak – peran kepemimpinan apa pun. Hasil yang ingin dicapai Meningkatnya kemampuan berempati kepada orang lain Keterampilan mendengarkan Keterbukaan yang lebih besar Toleransi atas perbedaan-perbedaan individu Keterampilan resolosi konfliks

8 UMPAN BALIK SURVEI Umpan Balik Survei adalah penggunaan kuesioner untuk meng identifikasi perbedaan sikap dan persepsi anggota terhadap beragam topik, diskusi yg mengikutinya dan solusi-solusi yang ditawarkannya. Cara kerja. Disusun kuesioner sikap dan persepsi tentang praktek pengambilan keputusan, efektivitas komunikasi, koordinasi antar unit, kepuasan kerja, pekerjaan, rekan kerja, dan atasan langsung mereka Data dari kuesioner ditabulasi kemudian dibagikan kepada anggota (kelompok komando) sebagai bahan diskusi. Anggota mendiskusikan, dan memastikan bahwa diskusi tersebut berfokus pada isu dan ide, dan bukannya untuk menyerang individu. Diskusi kelompok harus mendorong anggota untuk mengidentifikasi masalah dan menjernihkannya. Hasil yang diharapkan Membuat kelompok tersebut menyepakati komitmen thd berbagai tindakan yang akan memecahkan masalah-masalah yang telah diindentifikasi

9 KONSULTASI PROSES Konsultasi proses. Seorang konsultan membantu klien (manajer unit) untuk memahami proses peristiwa (aliran kerja, hubungan kerja dan saluran komunikasi) yg dihadapi untuk mengidentifikasi proses-proses yg perlu perbaikan. Cara kerja Konsultan bertugas memberi klien ‘wawasan’ mengenai apa yang sedang terjadi di sekitar dirinya, di dalam dirinya, serta antar dirrinya dengan orang lain. Konsultan dan klien bekerja bersama-sama untuk mendiaknosis proses apa yang perlu diperbaiki. Klien mengembangkan keterampilan menganalisis proses di unitnya setelah konsultan pergi. Hasil yang diharapkan Manajer tahu proses apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana cara melakukannya.

10 PEMBANGUNAN TIM Pembangunan tim menggunakan kegiatan interaksi yang intens antara anggota kelompok untuk meningkatkan rasa saling percaya dan terbuka antar anggota tim. Cara kerja Penetapan tujuan, yaitu mendefinisikan tujuan dan prioritas tim Para anggota mengevaluasi kinerja tim – Seberapa efektif tim dalam menyusun prioritas dan mencapai tujuan? Diskusi swakritik antar anggota tim, misalnya tentang peran dan tanggung jawab masing-masing anggota. Hasil yang akan dicapai Memperbaiki koordinasi para anggota kelompok, yang nantinya akan meningkatkan kinerja tim

11 PENGEMBANGAN ANTAR KELOMPOK
Pengembangan antar kelompok berusaha mengubah sikap, stereotip, dan persepsi satu kelompok terhadap kelompok lain. Cara kerja Setiap kelompo0k bertemu sendiri untuk mengiventarisir persepsi mereka terhadap kelompok sendiri, kelompok lain, dan bagaimana kelompok tsb meyakini kelompok lain berpresepsi thd mereka. Kelompok-kelompok saling tukar daftar , nyang selanjutnya membahas kesamaan dan perbedaannya. Kelompok mencari sebab ketidaksamaan Kelompok mencari solusi yang dapat memperbaiki hubungan antar kelompok. Hasil yang akan dicapai Mengurangi potensi konflik disfungsional

12 PENYELIDIKAN APRESIATIF
Penyelidikan apresiatif, (appriciative inquiry) upaya untuk mencari kualitas unik dan kekuatan khusus suatu organisasi yang dapat dikembangkan untuk memperbaiki kinerjanya. Proses penyelidikan apresiatif terdiri dari empat tahap: Upaya penemuan (discovery) . Menemukan apa yang dipandang sebagai kekuatan organisasi. Karyawan diminta untuk menceritakan saat-saat organisasi berjalan dan mereka merasa paling puas. Impian (dreaming). Karyawan diminta untuk membayangkan organisasi dalam lima tahun ke depan, dan apa yang berbeda. Desain. Peserta diarahkan pada upaya pencarian visi bersama, bagai-mana organisasi memandang dan menyepakati nilai uniknya Mendefinisikan tujuan (destiny) organisasi. Peserta membahas bagaimana cara organisasi memenuhi impiannya Hasil yang diharapkan Rumusan rencana tindakan dan penyusunan strategi implementasi.

13 MENCIPTAKAN ORGANISASI PEMBELAJAR
Organisasi pembelajar (learning organization) adalah suatu organisasi yang telah mengembangkan kapasitas untuk terus menerus melakukan penyesuaian dan perubahan. Pembelajaran lingkar tunggal (single-loop learning). Memperbaiki kesalahan dengan menggunakan prosedur masa lalu dan kebijakan masa kini. Pembelajaran lingkar ganda (double-loop learning). Memperbaiki kesalahan dengan cara memodifikasi tujuan, kebijakan, dan prosedur baku organisasi

14 CIRI-CIRI ORGANISASI PEMBELAJAR
Adanya satu visi bersama yang diyakini dan disepakati semua orang Orang meninggalkan cara berfikir lama dan prosedur standar yang mereka gunakan untuk menyelesaikan persoalan atau menjalankan pekerjaan. Para anggota memahami segenap proses, aktivitas, fungsi, dan interakksi organisasi dengan lingkungan sebagai bagian dari sistem interrelasi. Orang secara terbuka saling berkomunikasi (lintas batas vertikal dan horizontal) tanpa merasa takut pada kritik atau hukuman Orang meninggalkan kepentingan pribadi dan kepentingan unit .

15 MENGELOLA PEMBELAJARAN
Robbins & Judge (2.2008:365) cara mengubah sebuah organisasi menjadi organisasi pembelajar yg tiada henti. Susun strtegi. Manajemen perlu mengeksplisitkan komitmen terhadap perubahan, inovasi dan perbaikan terus menerus. Rancang kembali struktur organisasi. Kurangi formalisasi, rampingkan struktur, dan lebih memanfaatkan tim-tim lintas fungsi, dan interdepensi akan diperkuat dan batas-batas wilayah antar orang dapat dikurangi. Bentuk kembali kultur organisasi. Manajemen menentukan warna kultur baik melalui apa yang dinyatakan (strategi) maupun apa yang dilakukan (perilaku).

16 SAMPAI KETEMU DI LAIN KESEMPATAN
TERIMA KASIH SAMPAI KETEMU DI LAIN KESEMPATAN