Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS

Presentasi berjudul: "Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS"— Transcript presentasi:

1 Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Mustika Lukman Arief, SE., MM. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2013

2 Perencanaan SDM dan Recruitment

3 PERENCANAAN SDM adalah :
Perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja agar departemen SDM mempunyai strategi yang baik dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan dan fungsi-fungsi SDM lainnya sehingga tersedia sejumlah individu pada posisi yang tepat,pada waktu yang tepat. Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi demand bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

4 ELEMEN PERENCANAAN MSDM
Perencanaan Strategis (melihat kondisi lingkungan luar, identifikasi issue bisnis, pembentukan strategi) Perkiraan permintaan (menentukan implikasi stategis thd SDM, meramalkan keperluan SDM guna memenuhi tujuan bisnis) Audit kemampuan SDM (analisa sumber tenaga kerja saat ini, audit suplai SDM internal saat ini, mereview pendayagunaan SDM terkini)

5 Perkiraan suplai tenaga kerja (internal dan external)
Analisa Kesenjangan(Membandingkan perkiraan demand dan supply,identifikasi kesenjangan d dan s) Perencanaan (Menyusun tujuan deptSDM,identifikasi kelebihan/kekurangan tenaga kerja,mendesain strategi SDM,kebijakan,tindakan agar tujuan tadi tercapai Implementasi dan evaluasi (implementasi,monitor dan evaluasi hasil,umpan balik,Perbaikan/penyempurnaan kebijakan)

6 MANFAAT PERENCANAAN SDM
Memastikan strategi dept SDM terkait dan terintegrasi dengan strategi dan tujuan organisasi. Menyiapkan suatu proses formal guna menghasilkan rencana penanganan masalah SDM yang muncul akibat rencana/ strategi perusahaan Menghasilkan audit mendetail berkaitan dengan sdm sebagai modal perusahaan

7 Mampu memberikan kerangka dalam menganalisa bauran keahlian, pengetahuan, sikap
Menyediakan mekanisme peramalan demand SDM berdasarkan suplai internal dan external yang berkaitan dengan jumlah,pengetahuan,keahlian dan sikap SDM. Dengan analisa kesenjangan ,mencocokan suplai dan permintaan SDM . Mengkoordinasikan /menyinambungkan strategi,kebijakan,prosedur,tindakan dan kegiatan manajemen SDM Dapat mengontrol lebih ketat pada jumlah dan biaya SDM

8 PERKIRAAN PERMINTAAN SDM/ (FORECASTING)
Menentukan jumlah,keahlian dan lokasi SDM yang akan dibutuhkan perusahaan di masa yang akan datang Sebelum proyeksi kebutuhan SDM, harus ditentukan /diramalkan terlebih dahulu kebutuhan produk/jasa perusahaan contoh - Memproduksi 1000btg spidol/minggu perlu 1000jam kerja dengan 40jam/minggu - Melayani 1000 pelanggan hypermarket dalam 1 hari, perlu 10 CS,10tenaga bantu

9 TEHNIK PERAMALAN KEBUTUHAN SDM
Zero-Base Forecasting: menggunakan jenjang SDM yang ada di organisasi pada saat ini sebagai langkah awal untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang Bottom-up approach: tiap jenjang di perusahaan,mulai dari yang terbawah menyusun perkiraan kebutuhan shg angka aggregate akan terbentuk

10 4 PERBEDAAN PERSPEKTIF DALAM MEMANDANG PROBLEM PERENCANAAN
Strategi : organisasi, asumsi yang digunakan, pada tiap level,keterbatasan perencanaan Kontex : Perbedaan budaya,transportasi,sektoral tingkat tekhnologi,daur hidup perush. Komplexitas budaya : pilihan SDM di MNC,penya- tuan berbagai budaya,manajemen peru- bahan, pendekatan Individu: unik,tidak bisa disamaratakan. Pemikiran jk pendek vs jk panjang.Politik dunia kerja

11 ANALISIS PEKERJAAN

12 Apa itu Analisis Pekerjaan
Prosedur mengetahui segala sesuatu tentang tugas pada suatu posisi serta karakteristik pekerja yang diperlukan untuk ditempatkan pada posisi itu

13 Recruitment Definisi “searching for, and obtaining, potential job applicants in sufficient quantity and quality for the organization to select the most appropriate individuals to fill its jobs” “ Proses pencarian dan penarikan calon-2 yang qualified untuk diseleksi guna mengisi posisi yang kosong” (Stone, 2002, p. 174).

14 Memutuskan untuk jadi calon
Proses dua arah O R G A N I S s P O U L A T I N Mencari calon Memutuskan untuk jadi calon Two - Way Process - should be concerned with filling the needs of job applicants - increases chances of retaining applicants once they are hired

15 Faktor yang mempengaruhi Recruitment
External Factors Internal Factors Strategic Business Planning Legal Environment Operational Planning Labour Markets Human Resource Planning Projected staffing needs Reconciliation of forecasted needs and availability Formulation of action plans Business Environment External Factors: Legal Environment: Federal & State Laws Labour Markets: Availability of skilled and unskilled personnel Business Environment: Degree of competition; speed of technological change Internal Factors: Strategic Business Planning: Corporate philosophy; environmental scan; assessment of organisational strengths and weaknesses; development of strategic business objectives Operational Planning: Specific plans for growth; acquisition; diversification and/or divestiture HR Planning: projected staff needs; number of openings; types of jobs; time frame for filling openings; projected staff availability; reconciliation of forecasted needs and availability; formulation of action plans; recruitment of new employees; layoffs; retirement incentives; retraining; lateral transfers; increase productivity. Recruitment Planning

16 Recruitment Model Perencanaan Recruitment 2. Strategi 4. Evaluasi
Activities

17 SEKIAN DAN TERIMAKASIH