PERENCANAAN EVALUASI KINERJA JURUSAN

Presentasi berjudul: "PERENCANAAN EVALUASI KINERJA JURUSAN"— Transcript presentasi:

1 PERENCANAAN EVALUASI KINERJA JURUSAN

2 FUNGSI JURUSAN Mengelola & Mengembangkan SDM
Mengelola program tridarma : pendidikan, penelitian, pengabdian kepada masyarakat Mengelola fasilitas Jurusan Mengelola pelayanan kepada mahasiswa Mengelola suasana kerja

3 TUJUAN PENGEMBANGAN PERGURUAN TINGGI
RELEVANCY ACADEMIC ATMOSPHERE INSTITUTIONAL MANAGEMENT SUSTAINABILITY EFFICIENCY EQUITY LEADERSHIP RAISELE

4 RENCANA EVALUASI KINERJA JURUSAN Yang dievaluasi adalah kinerja yang berkaitan dengan fungsi Jurusan. EVALUASI PENGELOLAAN SDM a. Jumlah SDM dibandingkan dengan beban kerja. b. Pembagian beban kerja di antara SDM. c. Kompetensi SDM dihubungkan dengan kerja Jurusan. d. Motivasi kerja dan disiplin SDM. e. Pengembangan SDM: pendidikan & pelatihan. f. Evaluasi kinerja masing-masing SDM. g. Kompensasi dan penghargaan. h. Lingkungan kerja yang produktif.

5 Pengelolaan SDM ini merupakan yang ter-penting karena kinerja Jurusan ditentukan oleh kinerja SDM di Jurusan. Kinerja SDM tergantung pada bagaimana Jurusan itu dikelola: mulai dari rekruting, pengembangan, kompensasi, penghargaan, dan lingkungan kerja. Pembagian beban kerja yang tidak merata menyebabkan lingkungan kerja yang tidak produktif. Demikian pula pembagian kerja yang tidak sesuai kompetensi yang dimiliki.

6 Jumlah SDM dibandingkan dengan beban kerja.
@ Idealnya jumlah SDM mencukupi, sebanding dengan beban kerja Jurusan. @ Idealnya setiap dosen mendapat beban kerja 12 sks. @ Jangan kurang dan jangan lebih, perhatikan efisiensi dan efektivitas kerja. Pembagian beban kerja di antara SDM. @ Pembagian beban kerja sebaiknya merata sehingga menciptakan rasa keadilan. @ Jenis kerja yang dibebankan pada setiap orang sebaiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Yang yunior beban kerja (sks)-nya sama dengan yang senior, tetapi jenis kerjanya disesuaikan dengan kemampuan dan pengalamannya. @ Beban kerja yang tidak merata menimbulkan suasana kerja yang tidak produktif.

7 c. Kompetensi SDM dihubungkan dengan kerja Jurusan.
@ Setiap Jurusan memiliki fungsi/kerja yang spesifik, misalnya mengasuh mata ajaran tertentu, meneliti bidang tertentu, dst. Kompetensi SDM Jurusan harus sesuai dengan fungsi Jurusannya. @ Kompetensi SDM ini perlu dinilai secara berkala; orientasi pada kemajuan Jurusan (termasuk ilmu yang diasuh) dan secara spesifik/detil. @ Ketidak sesuaian harus dapat dikoreksi, melalui a.l. pengem- bangan dan rekruting SDM baru. @ Jurusan yang SDM-nya tidak memiliki kompetensi yang sesuai akan susah maju dan berkembang, dan akan berdampak pada kemajuan masyarakat. @ Kompetensi SDM meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, minat dan kepribadian umumnya.

8 d. Motivasi kerja dan disiplin SDM.
@ Motivasi adalah motor penggerak yang mengubah kemampuan yang dimiliki SDM menjadi kinerja (performance). Tanpa motivasi yang cukup, kompetensi yang dimiliki tak akan menghasilkan apa-apa. @ Disiplin adalah kemampuan bertindak sesuai dengan ketentuan, kesepakatan, peraturan dan norma yang berlaku. @ Tanpa disiplin yang diperlukan organisasi akan chaos, dan tujuan- tujuan sulit dicapai. e. Program Pengembangan SDM : Pendidikan & Pelatihan @ Peningkatan kompetensi bisa dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan yang terarah. @ Apakah punya program ini, dan kalau ada apakah berjalan dengan baik dan hasilnya memuaskan ?

9 @ Kalau kurang lancar, apa kendalanya?
@ Apakah SDM-nya berminat untuk mengikuti program ini. Kalau ya, mengapa? Bagaimana mengatasinya? @ Apakah ada kesulitan mendapatkan nara-sumber yang diperlukan? @ Cara lain untuk pengembangan SDM adalah melalui kegiatan penelitian dan seminar. Ada program yang terjadwal? Ada kesulitan? Bagaimana mengatasinya? @ Ingat : Tanpa kegiatan-kegiatan itu kompetensi SDM tak akan meningkat, dan tanpa peningkatan kompetensi SDM kinerja Jurusan tidak akan meningkat secara berarti. @ Lihat lampiran : Manajemen Dosen Berbasis Kompetensi.

10 Evaluasi Kinerja masing-masing SDM
@ Secara akumulatif kinerja masing-masing SDM akan menjadi kinerja Jurusan. @ Setiap orang perlu dievaluasi kinerjanya sesuai dengan tugas atau fungsinya masing-masing. @ Evaluasi ini tidak dimaksudkan untuk mencari-cari kesalahan orang, tetapi untuk mencari kejelasan apakah setiap orang telah melakukan kegiatan menuju tujuan Jurusan dengan benar dan efektif. Kalau ternyata tidak/belum berarti perlu ada koreksi melalui pembinaan. @ Evaluasi ini perlu dilakukan secara sistematis dengan menggunakan kriteria yang jelas. Tujuannya tidak untuk menghukum orang, tetapi untuk meyakinkan bersama bahwa apa yang dilakukan sudah benar atau belum. @ Metoda evaluasi diri bisa digunakan agar orang tidak merasa harus dievaluasi oleh orang lain.

11 Kompensasi dan penghargaan.
@ Untuk bekerja dengan baik orang perlu insentif. @ Insentif yang berupa kompensasi dan penghargaan itu yang utama harus bisa menimbulkan motivasi yang optimal. @ Gaji merupakan bagian dari kompensasi. Pertanyaannya : apakah sudah menumbuhkan motivasi yang optimal. Kalau belum bagaimana ? @ Honorarium, bonus, program kesejahteraan pegawai, sistem penghargaan (materi dan non-materi) adalah bentuk lain yang bisa meningkatkan motivasi. @ Kepemimpinan dan komunikasi yang baik juga bisa mempengaruhi motivasi SDM. @ Usaha memperbaiki kompensasi dan penghargaan ini sangat perlu diperhatikan pelaksanaannya.

12 h. Lingkungan kerja yang produktif
@ Keadaan lingkungan kerja akan sangat mempengaruhi kinerja SDM. Mengelola lingkungan kerja berart juga mengelola SDM. @ Lingkungan kerja meliputi segala rupa di luar individu SDM. Lingkungan fisik dan lingkungan sosial. @ Lingkungan fisik termasuk tempat kerja dan fasilitas kerja serta kemudahan-kemudahan lainnya. @ Lingkungan sosial termasuk segala hal yang berhubungan dengan orang : komunikasi, interaksi, pergaulan, kerjasama, persaingan, temperamen, kebiasan-kebiasaan, dan lain sebagainya. @ Lingkungan kerja ini perlu dikelola agar hasilnya mempe- ngaruhi produktivitas kerja SDM yang bersangkutan. @ Lingkungan kerja ini perlu dievaluasi sebab ini hasil kinerja.

13 2. EVALUASI PENGELOLAAN TRIDARMA PT.
PENDIDIKAN Apakah program pendidikan relevan dengan kebutuhan masyarakat yang dilayani ? Apakah berjalan dengan lancar (efisien) dan efektif ? Apakah terkendali dengan baik (dipantau & dievaluasi) ? Apakah semangat belajar dan bekerja cukup baik ? Apakah hasilnya sesuai dengan tujuan ? Pendidikan adalah darma utama, dan tanggung jawab utama Jurusan. Pendidikan sangat erat dengan kualitas dan kinerja SDM.

14 B. PENELITIAN Berapa banyak usul /rencana penelitian dihasilkan ?
Berapa banyak penelitian mendapat dukungan dana ? Berapa banyak penelitian selesai dilakukan ? Berapa banyak publikasi hasil penelitian : di Jurnal lokal, nasional, internasional  kualitas. Berapa banyak dosen yang terlibat dan berapa banyak mahasiswa yang ikut-serta. Berapa banyak dosen yang meneliti secara mandiri. Apakah mempunyai bidang unggulan ? Apakah mempunyai mitra penelitian dari lembaga ilmiah dan industri/bisnis ?

15 C. PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT
Berapa banyak publikasi populer yang bermanfaat. Berapa banyak mengadakan pelatihan bagi masyarakat ? Berapa kali mengadakan pameran dan demonstarsi hasil penelitian ? Berapa banyak hasil penelitian Jurusan yang diterapkan oleh masyarakat ? Apakah mempunyai unit konsultasi yang terbuka bagi masyarakat ? Apakah mempunyai desa/organisasi binaan ? Apakah mempunyai kebun percobaan bersama masyarakat ?

16 3. EVALUASI PENGELOLAAN FASILITAS JURUSAN
Bagaimana keadaan bangunan dan ruangan-ruangan Jurusan ? Bagaimana ketersediaan peralatan di Jurusan ? Bagaimana pemeliharaan peralatan ? Bagaimana pengelolaan & pemanfaatan fasilitas (ruangan, peralatan, laboratorium) Bagaimana pemutakhiran peralatan (hardware & software) ?

17 4. EVALUASI PENGELOLAAN PELAYANAN KEPADA MAHASISWA
Mahasiswa adalah pelanggan eksternal primer yang merupakan sasaran pelayanan yang utama. Bagaimana pelayanan akademis yang diberikan Jurusan ? Bagaimana pelayanan administratif ? Bagaimana pelayanan ekstra kurikuler ? Bagaimana penyediaan fasilitas belajar ?

18 5. EVALUASI PENGELOLAAN SUASANA KERJA JURUSAN
Suasana kerja Jurusan yang lebih luas dari sekedar untuk keperluan pendidikan . Suasana kerja umum vs Suasana akademis. Apakah ada program seminar rutin di Jurusan ? Apakah rencana dan hasil penelitian dosen dan mahasiswa dibahas dalam forum seminar/diskusi ? Apakah suasana kerja pada umumnya menyenangkan ? Apakah terbina adanya semangat kerja yang optimal ? Apakah hubungan antar SDM cukup harmonis, dan suasana kerjasama tinggi ?

19 Semua macam pengelolaan itu tak perlu harus
Semua macam pengelolaan itu tak perlu harus dilakukan oleh Ketua Jurusan sendiri, tetapi jelas harus ada yang melakukan. Kuncinya adalah pada pengelolaan dan pengendalian SDM. Identifikasi tugas, pembagian tugas dan tang- gung jawab, prosedur kerja yang disepakati, pemantauan dan evaluasi adalah kunci lainnya. Kinerja Jurusan meliputi semuanya, dan se- muanya itu perlu secara rutin dievaluasi. Kalau ada yang tidak baik di Jurusan, tidak bisa menyalahkan fihak lain di luar Jurusan. Mutu kinerja Jurusan sangat tergantung pada mutu kinerja SDM-nya. Karena itu pengelolaan SDM sangatlah penting.

20 Tiga C sebagai Kebutuhan Dasar Untuk Meningkatkan Mutu
Commitment Coordination Competence

21 SEKIAN SAJA MARI KITA DISKUSIKAN

22 KUALITAS: RAISELE PARADIGMA PENGEMBANGAN PT
Pendidikan Bergelar -- Penataran/Pelatihan -- Pengembangan Diri -- Pelatihan Penelitian -- Lokakarya MMT -- Studi Kebijakan --Lokakarya PJK -- Pengadaan Buku & Jurnal -- Pengadaan Peralatan & Gedung - Dosen Lebih Kompeten -- Kurikulum Lebih Baik -- Sistem Manajemen & Fasilitas -- Aktivitas Riset -- Kebijakan Baru -- PJK -- Perpustakaan lebih Baik -- Laboratorium Lebih Baik -- Pembelajaran > Baik -- Materi Pengajaran > Baik & Relevan -- Riset & Publikasi > Baik -- Manajemen & Administrasi > Baik -- Kepemimpinan & Visi > Baik -- Pengabdian > Baik -- Pelayanan Mhs > Baik -- Iklim Akademik -- Hubungan dg Industri/Bisnis -- Hubungan dg Lembaga Ilmiah -- KUALITAS: RAISELE