TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA

Presentasi berjudul: "TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA"— Transcript presentasi:

1 TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA
Maiza Fikri

2 PROGRAM SAAT INI BERTUJUAN UNTUK :
Umpan balik pada peningkatan gaji, promosi, transfer, demosi, pelatihan atau administrasi lainnya Alat untuk menjelaskan bagaimana bawahan harus mengerjakan, menyarankan, perubahan-perubahan perilaku, sikap dan ketrampilan Sebagai dasar pengarahan dan konseling untuk individu/atasan Maiza Fikri

3 Masalah penolakan : A. KEENGGANAN MANAJER Tidak Punya cukup waktu
Formulir dan prosedur yang tidak masuk akal Takut akan konfrontasi/ tidak suka mengkritik karyawan Kesenjangan kemampuan yang dibutuhkan untuk menghandel wawancara Permasalahan observasi dan umpan balik Tidak suka prosedur yang baru yang melengkapi perubahan dalam cara-cara pengoperasiannya. Maiza Fikri

4 Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja
B. KEENGGANAN KARYAWAN Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja Tidak ada orang yang suka dikritik Tidak mengerti untuk apa penilaian kinerja diadakan. Maiza Fikri

5 Pendekatan modern, pimpinan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi
Proses Inspeksi -> melalui penelitian instrumen penilaian mungkin membuat lebih efektif atau akurat Maiza Fikri

6 Manusia bukan objek fisik (konflik antara kegunaan/manfaat manusia dengan martabat manusia
Sebagai dasar fundamental human value dan seringkali bukan human problems of industry Maiza Fikri

7 -> Konsep Peter Drucker Management By Objectives
Pendekatan baru -> Konsep Peter Drucker Management By Objectives Maiza Fikri

8 PENILAIAN KINERJA WHO WHAT WHY WHEN WHERE HOW Maiza Fikri

9 WHO????? WHO IS RATED? WHO IS RATERS ? Maiza Fikri

10 WHO IS RATED? Position differences Individual differences
Performance differences Back Maiza Fikri

11 WHO IS RATERS ? Atasan langsung Bawahan Rekan Pelanggan
Umpan balik 360 Back Maiza Fikri

12 Potential Appraisal Sources
Higher Level Managers Personal Representative Employee’s Boss Peers and Colleagues Employee Clients Subordinates Eksternal Maiza Fikri Internal

13 WHAT ?? Objek/materi Job related Dimensi Waktu Maiza Fikri

14 Objek/materi yang dinilai antara lain : Bidang Umum :
hasil kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan, dan motivasi Bidang Prestasi Kunci Back Maiza Fikri

15 Job related Personality traits : Behaviour : Outcomes/results :
kepemimpinan, sikap, inisiatif Behaviour : present report clearly, organized employee feedback sessions Outcomes/results : absensi, produktivitas, penjualan meningkat Back Maiza Fikri

16 Dimensi Waktu Current Performance; Future potensial Maiza Fikri

17 Job related outcomes and result Job related traits
Job related behavior Maiza Fikri

18 Syarat- syarat Pengukuran Kinerja agar Efektif
Relevansi Aseptabilitas Reabilitas Validitas Discriminability/sensitivity Uselfulness Maiza Fikri

19 WHY ??? Untuk memelihara potensi kerja
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja Dasar pengembangan karier Dasar promosi jabatan Dasar pemberian kompensasi Back Maiza Fikri

20 WHEN ??? Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Dapat dilakukan secara formal : secara periodik; setiap bulan, kuartal, triwulan, semester, setiap tahun Secara informal : secara terus menerus dan setiap saat Back Maiza Fikri

21 WHERE ??? On The job appraisal Off the job appraisal Back Maiza Fikri

22 HOW ??? Metode-metode Penilaian :
Metode penilaian berorientasi pada masa lalu Orientasi Masa Depan Maiza Fikri

23 A. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu
Rating Scale Critical incident method Check list Formulir naratif Metode peningkatan alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode distribusi paksa BARS Back Maiza Fikri

24 B. Orientasi Masa Depan Self appraisals Penilaian psikologis MBO
Assesment center Back Maiza Fikri

25 MASALAH UMUM EVALUASI KINERJA
Kekurangan standard Standard yang tidak relevan atau subjektif Standard yang tidak realistis Ukuran yang jelek atas kinerja Kesalahan penilai Umpan balik yang jelek terhadap karyawan Komunikasi yang negatif Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi Maiza Fikri back

26 Kesalahan Penilai The halo effect The error central tendency
Leniency and strickness bias Cross cultural bias Personal prejudice The recency effect Maiza Fikri

27 ANALISIS VS PENILAIAN Bergerak dari penilaian ke analisis
Yang harus dilakukan ; BAWAHAN ATASAN Maiza Fikri

28 ATASAN Meningkatkan pengetahuan dan skill bawahan
Membantu bawahan menghubungkan perencanaan karier individu dengan organisasi Tugas atasan sebagai fasilitator Atasan sebagai advising, guiding and encouring back Maiza Fikri

29 BAWAHAN : Memeriksa dirinya untuk menentukan kekuatan/potensi yang dimiliki dan kelemahannya Tujuan ditetapkannya sendiri dengan bantuan atasan back Maiza Fikri