JOB ANALYSIS.

Presentasi berjudul: "JOB ANALYSIS."— Transcript presentasi:

1 JOB ANALYSIS

2 What is a job? JOB ANALYSIS
Sekelompok posisi yang mencakup elemen-elemen pekerjaannya, tugas-tugas dan tanggung jawab yang dicakup dalam suatu deskripsi pekerjaan Similar, but different concepts: position: kombinasi kewajiban2 yang dibutuhkan oleh seseorang dalam menunaikan suatu pekerjaan. occupation: kategori pekerjaan yang dijumpai pada perusahaan-perusahaan.

3 What is job analysis? JOB ANALYSIS
Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. An important part of Human Resources (HR) planning

4 Manfaat Job Analysis? JOB ANALYSIS Telaah dan Perencanaan Kerja
Suksesi Manajemen Pelatihan dan pengembangan Jalur karir Kriteria seleksi Evaluasi pekerjaan

5 Manfaat Job Analysis? JOB ANALYSIS
Analisis penyusunan kepegawaian: Informasi pekerjaan. Desain organisasi : menganalisis elemen, menyusun posisi org. Redesain pekerjaan : untuk meningkatkan metode penyusunan pegawai, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja.

6 Siapa yang melakukan JOB ANALYSIS ?
Pakar job analysis Job Analyser dari luar Supervisor Manager Individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi.

7 Pertimbangan Strategik dalam JOB ANALYSIS
Tingkat partisipasi karyawan dalam proses job analysis. Pelaksanaan job analysis (rincian proses) Waktu pelaksanaan job analysis Keputusan penggunaan orientasi (tradisional / masa depan)

8 ASPEK PEKERJAAN JOB ANALYSIS
Keluaran pekerjaan (penyusunan staff, penetapan standar dan tujuan kerja, evaluasi nilai kerja) Aktivitas yang dilaksanakan. (tujuan perancangan kerja, struktur org., persyaratan kerja dan jalur karir, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, pendefinisian kebutuhan suksesi manajemen, perencanaan tinjauan kerja.

9 ASPEK PEKERJAAN JOB ANALYSIS
Kompetensi (definisi persyaratan kerja untuk seleksi, penempatan, jalur karir, rencana desain org. kebutuhan pelatihan). Struktur balas jasa (administrasi gaji).

10 JOB ANALYSIS Tasks Responsibilities Duties Job Descriptions
Human Resource Planning Recruitment Selection Training and Development Performance Appraisal Compensation and Benefits Safety and Health Employee and Labor Relations Legal Considerations Job Analysis for Teams Job Descriptions Job Analysis Job Standards Job Specifications Knowledge Skills Attitudes

11 JOB ANALYSIS Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu. Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

12 TEKNIK JOB ANALYSIS JOB ANALYSIS Observasi Wawancara Kuesioner
Analisis Pekerjaan Fungsional Wawancara Kuesioner Kuesioner disesuaikan Kuesioner Informasi Analisis Pek. Kuesioner lengkap Kuesioner analisis posisi Catatan harian karyawan.

13 OBSERVASI Mengobservasi orang yang melaksanakan pekerjaan
Pekerjaan diasumsikan konstan sepanjang waktu. Tujuan : untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan, bukan menilai.

14 Analisis Pekerjaan Fungsional
The Department of Labor Job analyst uses observation methods to gather information about an employee Information organized into 3 categories Data People Things

15 WAWANCARA Ada 3 jenis ( inidividu, kelompok karyawan, kelompok supervisor) Validitas tgt pada : Penggunaan metode sistematik Sampel yang diambil Kelemahan : distorsi informasi Diperlukan informasi tambahan.

16 KUESIONER Kuesioner yang disesuaikan dengan aktivitas organisasi.
Kuesioner terbitan Informasi untuk membongkar tugas, tanggung jawab, kemampuan, standar kinerja pekerjaan. Kuesioner : analisis kuantitatif

17 Catatan Harian Karyawan
Pencatatan secara berkala tugas, aktivitas karyawan Analisis yang membutuhkan waktu, ketelitian yang tinggi dan biaya yang mahal. Berguna untuk menganalisis struktur kerja, organisasi, persyaratan staff, kebutuhan pelatihan.

18 KRITERIA TEKNIK JOB ANALYSIS
Keandalan (reliability) : Ukuran konsistensi Validitas : ukuran akurasi Menghimpun data dari kary dan superv. Tujuan analisis

19 Masalah2 dalam JOB ANALYSIS
Ketakutan karyawan (ancaman pekerjaan, tingkat gaji, tingkat produksi). Mengumpulkan informasi yang mutakhir.

20 Keberhasilan JOB ANALYSIS
Komitmen manajemen puncak Keterlibatan serikat pekerja Keterlibatan karyawan Komunikasi yang efektif Penugasan personalia untuk pelaksanaan Penggunaan pakar Pengumpulan data Penggunaan alat dan teknik yang tepat. Penggunaan komite untuk pengawas.

21 Competency

22 Definition of Competency
Kompetensi mewakili pengetahuan (knowledge) keterampilan (skill) dan perilaku ( behavior) yang menghasilkan kinerja yang efektif pada suatu pekerjaan.

23 Competency what he needs to know Skills What he what he is able to
needs to be do Leading to effective job and business performance Knowledge Behaviors Skills

24 Kompetensi Bagi Perusahaan :
- kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing Bagi Individu : - kombinasi pengetahuan, keahlian dan kepribadian yag mempengaruhi kinerjanya.

25 Tipe-tipe kompetensi Pengetahuan Keahlian Nilai/Norma
Kepribadian Pengelolaan Teknik/Fungsional Kepribadian

26 Keuntungan Menggunakan Kompetensi
Menjembatani antara strategi perusahaan dengan aktivitas HR Merupakan model yang dapat dimengerti oleh karyawandan menjelaskan kontribusi mereka terhadap kebutuhan organisasi Merupakan standar dalam pengukuran kinerja Menyamakan bahasa dan persepsi antara karyawan adan atasan Merumuskan dan memotivasi munculnya kinerja yang optimal.

27 Kemampuan Organisasi Kompetensi Karyawan Faktor unik yang menjadi
Produk dan manajemen Perusahaan Merk & Positioning Relationship Mgt Faktor unik yang menjadi ciri perusahaan Kunci kekuatan organisasi Kompetensi Karyawan Pengetahuanproduk Peningkatan kualitas scr terus menerus Orientasi pelayanan pelanggan Faktor yg hrs didemonstrasikan Agar dpat melakukan pekerj, Peran//tugas dg efektif Penilaian terstruktur Kary. kompeten Kary. tdk kompeten

28 Menggunakan Kompetensi
Menseleksi berdasarkan profil kompetensi. Beberapa kompetensi lebih mudah untuk diseleksi daripada membangunnya pada saat individutelah diseleksi atau telah bergabung Rekrutmen Mencocockkan individu pada posisi berdasarkan profil kompetensi Perencanaan Suksesi Dasar pengembangan karir dalam mendapatkan kompetensi inti dengan keterampilan spesial/teknis Pengembangan karir Mengidentifikasi posisi gap seseorangmelalui rencana tindakan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan &Pengembangan Menilai di tingkat mana individu sesuai dengan profil kompetensi untuk posisi mereka melalui proses appraisal Kinerja manajemen Membuat profil kompetensi untuk posisi yang menetapkan persyaratan untuk : kompetensi inti,spesifikasi/ketrampilan teknis Profil Kompetensi

29 Perencanaan Karir

30 Pengertian Perencanaan Karir
Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya. Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk karir seseorang. Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang di masa depan sebagai tolok ukur keberhasilan karirnya.

31 Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan rencana karirnya.

32 Apa yang diinginkan karyawan?
Keadilan dalam berkarir Kepedulian atasan dalam pengembangan karir bawahannya Informasi mengenai peluang pengembangan karir Kesesuaian peluang karir dengan minat karyawan Mendapatkan kepuasan dalam berkarir

33 Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi
Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global. Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan. Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal. Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah. Meningkatkan kepuasan karyawan Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.

34 Pengembangan Karir Individual
Kinerja Exposure (pencahayaan) Pengembangan Jaringan (Networking) Pengunduran Diri Loyalitas pada Organisasi Mentor dan Sponsor Bawahan yang Berprestasi Peluang untuk Maju Pengalaman Internasional

35 Penilaian Diri Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan. Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.

36 Penilaian Diri Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen sebagai berikut: Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk membantu orang menyadari kekuatan dan kelemahan mereka. (Contoh lihat Lampiran 8.1.) Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang dalam mengenali batasan-batasan yang mereka kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda inginkan.

37 Perencanaan Karir Organisasional
Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu, perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan terpandai. Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka.

38 Perencanaan Karir Organisasional
Perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir dan terutama keamanan karir mereka. Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari dan mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari waktu ke waktu hanya memberikan perkembangan yang kecil.

39 Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.

40 Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

41 Jenis-Jenis Jalur Karir
Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih tinggi. Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

42 Jenis-Jenis Jalur Karir
Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru. Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.

43 Jenis-Jenis Jalur Karir
Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.

44 Jenis-Jenis Jalur Karir
Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi. Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.