MANAJEMEN KONFLIK DALAM KEPERAWATAN

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN KONFLIK DALAM KEPERAWATAN"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN KONFLIK DALAM KEPERAWATAN
Wijar Prasetyo, S.Kep.,Ns.,MAN

2 Pendahuluan Setiap manusia selalu dihadapkan pada masalah (konflik) yang menuntut untuk mengambil keputusan terutama terkait asuhan keperawatan Konflik didalam managemen merupakan salah satu faktor yang dapat menghambat produktifitas kerja di suatu organisasi Perbedaan pandangan atau ide antara seorang perawat dengan perawat lain, antara perawat dengan tim kesehatan lain, dan antara perawat dengan klien/keluarga klien, dapat menghambat dalam pemberian pelayanan/asuhan keperawatan kepada klien

3 Pendahuluan,… Perasaan senang atau tidak senang terhadap seseorang, seringkali juga dapat menimbulkan konflik didalam pekerjaan. Dapat menurunkan motivasi kerja bagi perawat yang tidak disenangi. Perawat harus mampu menyelesaikan konflik dalam upaya meminimalkan stres interpersonal

4 PENGERTIAN KONFLIK Konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara seseorang dengan orang lain (Gillies, 1989) Sebagai masalah internal & eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih (Marquis & Huston)

5 CARA PANDANG Dalam memahami konflik, berbagai cara pandang yang umum dimiliki oleh pribadi atau kelompok : Cara pandang tradisional  dimana konflik menjadi sesuatu yang harus dihindari Cara pandang Hub. Antar Manusia  dimana konflik merupakan hasil alamiah dari hubungan dalam kelompok dan tidak dapat dihindarkan Cara pandang Intraksionis konflik bukan hanya kekuatan yang positif tetapi merupakan keharusan bagi satu kelompok untuk berkinerja dengan efektif.

6 PENYEBAB & SUMBER KONFLIK
Beberapa kebutuhan dasar manusia akan dapat terpenuhi  rasa frustasi atau ketidakpuasan Tingginya tingkat ketergantungan dalam pelayanan Keperawatan. Persepsi tidak sama Peran tidak sesuai/tidak jelas

7 Pada Umumnya Ada Tujuh Sumber Konflik Dalam Hubungan Antar Pribadi Dan Kelompok :
Perhatian pada diri sendiri Tujuan yang bertentangan Kesukaran membagi sumber daya yang ada Kekuasaan yang terbatas Perbedaan ideology dalam satu kelompok Bermacam-macam norma dan aturan Hubungan antar manusianya

8 TUJUH SUMBER UTAMA KONFLIK ORGANISASI
Kepentingan pribadi atau kelompok Kehilangan status pribadi atau kelompok Kehilangan wewenang Kehilangan sumber-sumber Tidak mendapatkan hak Ancaman terhadapnilai-nilai Ancaman terhadap norma- norma

9 KATEGORI KONFLIK Konflik Intrapersonal : Konflik terjadi pada diri individu itu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mencari nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Konflik Interpersonal : Konflik terjadi antara dua orang atau lebih sebagai bagian dari hubungannya dengan orang lain dalam penyelesaian tugas dan perannya. Konflik Intergroup (antar kelompok): Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang dalam satu bagian atau organisasi.

10 DAMPAK TERJADINYA KONFLIK
Negatif (-) : Menimbulkan perilaku konflik Menolak kerjasama Kompetisi tak sehat Menguasai/mendominasi Merusak kesatuan ↓ PRODUKTIFITAS KERJA Positif (+) : MENINGKATKAN MOTIVASI

11 KONFLIK DAPAT ( + ), JIKA TAK DIABAIKAN BERPERAN/BERFUNGSI UNTUK PERUBAHAN- PERUBAHAN. PROSES PENYELESAIANYA TEPAT

12 Tidak dikontrol menimbulkan kekacauan
KONFLIK DAPAT ( -), JIKA Mengganggu : Energi SDM Sumber-sumber yang ada Waktu Tidak dikontrol menimbulkan kekacauan Proses penyelesaianya kurang tepat

13 Dampak Konflik Dapat Dibedakan
Konflik Fungsional, konflik yang dapat memberi dampak peningkatan kreatifitas dan produktifitas kelompok Konflik Disfungsional, konflik yang memberi dampak menghambat kinerja kelompok dan menurunkan kreatifitas dan produktifitas kelompok

14 PROSES ATAU MEKANISME KONFLIK
Tahap I : Potensial Opposition yang memiliki tiga komponen : Komunikasi  Komunikasi yang tersumbat merupakan potensi konflik yang utama Struktur  Semakin besar kelompok dan kompleks organisasi, semakin besar terjadi konflik Variabel personal  Sistem nilai dan kepribadian anggota kelompok menentukan besarnya kemungkinan konflik. Mis. Pribadi yang otoriter, mau menang sendiri, sulit menghargai orang lain  mudah memicu konflik.

15 Proses Atau Mekanisme Konflik… (Lanj.)
Tahap II : Cognition and Personalization Perceived Conflict. Merupakan kewaspadaan satu atau lebih pihak tentang adanya keadaan yang memberikan kesempatan timbulnya konflik Felt Conflict. Keterlibatan emosional dalam konflik yang menimbulkan kegelisahan, ketegangan, frustasi, atau tindakan kekerasan

16 Proses Atau Mekanisme Konflik… (Lanj.)
Tahap III : Behavior (Perilaku)  menimbulkan konflik terbuka Pecahnya pertengkaran mulut atau tingkah laku  rasa bermusuhan akan disampaikan secara verbal atau melalui perilaku. Personal yang terlibat bereaksi terhadap konflik, mulai menarik diri atau menghindar dari konflik atau upaya penyelesaian konflik.

17 Proses Atau Mekanisme Konflik… (Lanj.)
Tahap IV : Aftermath, hasil akhir konflik Umumnya dapat menghasilkan kinerja kelompok tetap terkendali atau sebaliknya kinerja kelompok menurun.

18 TIPE KONFLIK Konflik langsung Konflik tidak langsung.
Konflik yang terjadi secara langsung dan disebabkan oleh perbedaan pandangan antara satu orang dengan orang lain atau terjadinya gangguan hubungan interpersonal  Biasanya lebih mudah diselesaikan melalui intervensi interpersonal. Konflik tidak langsung. Biasanya terjadi karena perbedaan pandangan antara individu dengan organisasi, misalnya penetapan protap yang tidak sesuai, sehingga dapat menimbulkan kekesalan para staf, dan seringkali diexpresikan secara tidak langsung, misalnya sering tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan, menyerang melalui orang lain,

19 ANALISA KONFLIK 1. Anggota kelompok/peran didalam situasi kelompok
Penyerang  menyenangi sikap agresif Korban  merupakan kelompok penderita atau yang menampung kehinaan Penghasut  Suka memprakarsai dan mengamati konflik antara 2 kelompok

20 Analisa Konflik… (Lanj.)
Persoalan pokok yang mendasari konflik Dapat memisahkan persoalan utama dan persoalan simptomatis. Jenis konflik Tingkatan/ tahap konflik Tingkah laku penyebab konflik Beratnya pergulatan/ Peliknya Konflik  Kepelikan konflik dinilai melalui : frekwensi dan lamanya pertemuan 2 pihak, tingkat emosional dari pertukaran dan pikiran terbuka atau tertutup dari 2 pihak Akibat yang mungkin timbul

21 PROSES PENYELESAIAN KONFLIK
1. Pengkajian * Analisa situasi konflik * Analisa dan memastikan isu yg berkembang * Menyusun tujuan 2. Identifikasi Permasalahan Sumber/penyebab konflik Personal yang terlibat Tahap konflik Tipe konflik Klarifikasi dan validasi Persamaan pandangan 3. Intervensi Penyelesaian konflik

22 PENYELESAIAN KONFLIK Selalu menilai tiga hal yaitu Situasi, Sikap (attitude) dan Perilaku (behaviour) Perlu menilai kerjasama dan sikap asertif dari orang atau kelompok yang bertikai Memperhatikan besar, rendah dan tingginya intensitas konflik yang tergantung pada tahap konflik Penyelesaian konflik membutuhkan waktu yang relatif Penyelesaian konflik membutuhkan ketenangan hati, tidak menggunakan emosi tetapi dengan kesabaran dan mau selalu memikirkan YANG TERBAIK UNTUK SEMUANYA.

23 PENYELESAIAN KONFLIK DAPAT DIBEDAKAN MENJADI
Kompetisi atau Persaingan (Competition) Kompetisi dilakukan apabila : Dibutuhkan keputusan dan tindakan cepat Terjadi pada isu penting yang membutuhkan tindakan yang tidak popular Menyangkut isu yang vital bagi organisasi dan kita ada pada pihak yang benar Dilakukan pada individu yang mengambil keuntungan dari perilaku non kompetitif

24 Kompetisi atau Persaingan (Competition),…
Proses ini menghasilkan satu pihak dirugikan, disebut “Win-Lose “. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu pihak yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Dampak buruk adalah pihak yang kalah dapat menunjukkan kemarahan, kekecewaan, dendam, frustasi yang berdampak pada hubungan dan produktifitas menurun. Dampak positifnya bagi kelompok munculnya keinginan untuk memperbaiki mkondisi di masa yang akan datang.

25 Penyelesaian Konflik Dapat Dibedakan Menjadi,... (Lanj.)
2. Kompromi atau Negosiasi (Compromise) Kompromi dilakukan apabila : Tujuan adalah sangat penting tetapi tidak bermanfaat untuk diusahakan atau terdapat potensi destruktif bila tetap dipertahankan Pihak lawan dengan kekuatan yang sama memiliki kemauan yang besar untuk mencapai tujuan Untuk mencapai kesepakatan untuk isu yang kompleks Untuk mencapai solusi dibawah tekanan waktu Sebagai cadangan bila kerjasama dan persaingan gagal

26 Kompromi atau Negosiasi (Compromise),…
Metoda ini membutuhkan sikap asertif dan kooperatif yang sedang, karena penyelesaian konflik dengan negosiasi atau tawar–menawar. Proses ini menghasilkan sama-sama merugi kedua belah pihak yang berselisih. Dapat disebut “Lose-Lose” Cara terakhir biasanya dengan menggunakan aturan- aturan yang ada untuk memecahkan persoalan.

27 Penyelesaian Konflik Dapat Dibedakan Menjadi,... (Lanj.)
3. Menghindari (Avoidance) Penghindaran biasa dipilih bila : Ketidak sepakatan membahayakan kedua belah pihak Biaya penyelesaian lebih besar disbanding hasil yang didapat Memerlukan orang ketiga Jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya Dibutuhkan waktu untuk cooling down sehingga ide- ide muncul yang dapat menguntungkan kedua belah pihak Masalah lebih bersifat simptomatik dari pada lainnya.

28 3. Menghindari (Avoidance),…
Metode ini tidak asertif dan tidak kooperatif, karena membiarkan konflik terjadi mengabaikan perselisihan dan tidak terbuka/terus terang dan memilih tidak menyelesaikan konflik.

29 Penyelesaian Konflik Dapat Dibedakan Menjadi,... (Lanj.)
4. Akomodasi (Accomodation) Akomodasi ini dilakukan bila : Kita merasa salah dan memberi kesempatan untuk perbaikan posisi agar kita dapat belajar dan mendengar Isunya lebih penting bagi pihak lain dari pada untuk kita. Diperlukan agar kerjasama tetap terjaga Mengurangi kerugian Harmoni dan stabilitas menjadi sangat penting Untuk memberikan kesempatan pada bawahan berkembang, belajar dari kesalahan

30 Akomodasi (Accomodation),…
Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodir permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang. Masalah utama dengan strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan. Istilah yang sering digunakan adalah “Cooperative”

31 Penyelesaian Konflik Dapat Dibedakan Menjadi,... (Lanj.)
5. Smoothing Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik Smoothing ini dilakukan bila : Konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan.

32 Penyelesaian Konflik Dapat Dibedakan Menjadi,... (Lanj.)
6. Kolaborasi atau Kerjasama (Collaboration) Kolaborasi dilakukan apabila : Bertujuan untuk menemukan solusi integrative apabila kedua pihak terlalu penting dikompromikan Tujuan kita adalah untuk belajar Ditujukan untuk menggabungkan cara pandang individu-individu dengan perspektif yang berbeda Bertujuan untuk mencapai komitmen dengan jalan menggabungkan kepentingan-kepentingan menjadi satu consensus Bekerja dengan perasaan bahwa hal konflik akan berpengaruh terhadap hubungan baik.

33 Kolaborasi atau Kerjasama (Collaboration),…
Metoda ini membutuhkan sikap asertif dan kooperatif yang tinggi, dan masing–masing pihak mempunyai komitmet untuk menyelesaikan masalah Melalui strategi ini kedua orang/bagian yang terlibat menentukan tujuan bersama danbekerjasama untuk mencapai tujuan dimaksud Strategi ini popular dengan “Win-win Solution”

34 Karakterisrik seseorang yang menggunakan metoda kolaborasi dalam penyelesaian konflik
Memandang konflik sebagai suatu yang alamiah terjadi dalam melakukan hubungan unterpersonal dan perlu dilakukan penyelesaian yang tepat. Percaya orang lain dan bersikap terbukti Meyakini bahwa kelompok yang terlibat dalam konflik, masing–masing mempunyai peran yang sama dalam penyelesaian konflik. Menyelesaikan konflik dengan membuat kepuasan pada masing–masing pihak yang terlibat. Tidak mengorbankan satu orang untuk kepentingan kelompok.

35 PERAN MANAJER DALAM MENGATASI KONFLIK
1. Mengabaikan Konflik Konflik dapat diabaikan bila persoalan pokok/persoalan dasarnya kecil, konflik tidak mempengaruhi perawatan pasien atau proses kerja, dan bila kedua pihak mampu mengatasi konflik. 2. Turun Tangan Manajer harus turun tangan bila konflik mempengaruhi pasien atau proses dan mekanisme kerja atau konflik melibatkan/mempengaruhi banyak orang.

36 HASIL INTERVENSI Keputusan yang bersifat perintah
Memisahkan kedua pihak Teguran tertulis atau pengskorsan Solusi kompromi Penerimaan kedua pihak Solusi yang terintegrasi

37 KESIMPULAN Dimana seseorang mempunyai perbedaan minat, motivasi, kemampuan dan perilaku yang harus bekerja sama dalam situasi yang kompleks seringkali menyebabkan konflik. Jika penyelesaian konflik dapat dilihat metoda yang tepat, maka situasi kerja akan dapat menyenangkan kembali Dibutuhkan peningkatan kesadaran diri, sensifitas dan asertif serta kooperatif dapat meningkatkan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan konflik.

38 Many Thankyou and God Bless You