BAB : 7 STRATEGI PENILAIAN KINERJA

Presentasi berjudul: "BAB : 7 STRATEGI PENILAIAN KINERJA"— Transcript presentasi:

1 BAB : 7 STRATEGI PENILAIAN KINERJA
DI SUSUN OLEH : DESI WULANDARI K. / A DEWI ARANTI PUJI A. / A ANI FATMAWATI / A

2 PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja (WETHER &DAVIS) adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah : Karakteristik situasi Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, Tujuan-tujuan penilaian kinerja, Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

3 HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DALAM PELAKSANAAN PROGRAM PENILAIAN KINERJA:
Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal. Instrumen penilaian jelas Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu sebagai acuan penilaian dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai Menetapkan siapa yang menilai Menetapkan siapa yang dinilai Waktu penilaian, yaitu kapan harus menilai Melakukan penilaian bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas instrumen penilaian Umpan balik dan mengimplikasiakn penilaian

4 Faktor mempengaruhi penilaian kinerja karyawan:
Karakteristik situasi Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan Tujuan-tujuan penilaian kinerja Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

5 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. Tujuan Pengembangan Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

6 Manfaat penilaian kinerja karyawan
Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training

7 Kriteria Capaian Kinerja atas Standar
STANDAR KINERJA menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan untuk dicapai dan merupakan “bahan perbandingan” atau “tujuan” atau “target” tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja harus yang realistis, terukur, dan mudah dipahami, menguntungkan baik bagi organisasi maupun karyawan. Kriteria Capaian Kinerja atas Standar > 86 76 – 85 60 – 75 50 – 59 < 49 Istimewa Sangat Baik Memuaskan Rata-Rata Tidak Memuaskan Luar Biasa Baik Perlu Perbaikan

8 Elemen Penilaian Kinerja
Perbaikan Kinerja Pengembangan Karyawan Kepuasan Karyawan Keputusan Kompensasi Ketrampilan Berkomunikasi

9 Kesalahan dalam penilaian :
Standar yang berbeda/ Kurang jelas Efek Resensi Kecendrungan memusat/ sentral Efek Hello Terlalu Longgar/ Terlalu Ketat Prasangka Kesalahan Kontras