Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah

Presentasi berjudul: "Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah"— Transcript presentasi:

1 Manajemen Sumber Daya Manusia di Sekolah
Tim Departemen Psikologi Industri dan Organisasi

2 ASET ORGANISASI / INSTITUSI:
MANAJEMEN ASET ASET ORGANISASI / INSTITUSI: MAN : M SDM MONEY : M Keuangan MATERIAL : M Operasi MACHINE : M Perawatan Msn METHODS : M Strategik

3 Refleksi… Bagaimana pandangan anda tentang “Sumber Daya Manusia” di sekolah? Ceritakan pengalaman terbaik anda dalam mengelola “Sumber Daya Manusia” di sekolah. Peserta diajak berdiskusi dan merefleksikan bagaimana pandangan mereka tentang SDM, apakah mereka melihat bahwa SDM adalah harta yang paling bernilai, atau sama dengan modal2 yang lainnya, lalu bagaimana mereka mempraktekkan pandangan tersebut.

4 Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia
Filosofi manajemen sumber daya manusia, adalah bagaimana anda memandang manusia di sekolah akan mempengaruhi pendekatan anda dalam mengelola SDM. Manusia adalah bagian dari sumber daya di sekolah Manusia adalah harta yang paling bernilai di sekolah Filosofi anda dalam MSDM mempengaruhi praktek atau pendekatan dalam MSDM, Manusia sama seperti Sumber daya lainnya, maka pendekatan yang anda gunakan cenderung mekanistik, anda akan melihat SDM adalah aset yang harus dimanfaatkan, biasanya akan bersifat trnsaksional. Manusia adalah harta yang paling bernilai, maka anda akan melakukan pendekatan yang lebih humanistik, sangat mempertimbangkan aspek-aspek “soft” atau lebih manusiawi, seperti bagaimana memotivasi guru, bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dsb.

5 Dua Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia
HARD HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SOFT HUMAN RESOURCES MANAGEMENT Hard HRM adalah aspek-aspek praktek SDM yang menekankan pentingnya pengukuran/ kinerja yang terukur dari SDM, contoh bagaimana rekrutmen dapat meningkatkan kontribusi capaian sekolah, atau bagaimana pelatihan dapat meningkatkan keuntungan sekolah dsb. Soft HRM adalah aspek-aspek nilai, budaya, motivasi yang perlu dibangun di sekolah, bagaimana menciptakan budaya yang kondusif, memiliki nilai-nilai yang kuat dalam organisasi dsb. Manajemen SDM yang kuat adalah menekankan pada keduanya, bukan salah satu.

6 “Memfasilitasi Proses Belajar Siswa”
Tujuan Sekolah? Bagi semua institusi Pendidikan, tujuan yang hendak dicapai adalah: “Memfasilitasi Proses Belajar Siswa” Manajemen Sumber daya manusia diarahkan untuk mencapai tujuan tersebut Semua institusi pendidikan memiliki tujuan untuk memfasilitasi proses belajar di sekolah, walaupun masing-masing sekolah memiliki detail yang berbeda-beda, namun intinya semua adalah bagaimana sekolah memastikan proses belajar terjamin dan optimal. Manajemen SDM semua diarahkan untuk mencapai tujuan tersebut, praktek-praktek yang dijalankan diarahkan untuk mencapai tujuan tersebut.

7 Manajemen Sumber Daya Manusia Rekrutmen dan seleksi
Pengembangan dan Retensi Budaya, nilai dan struktur organisasi Terminasi SDM

8 Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen adalah proses menarik orang untuk melamar/ mendaftar di tempat kerja Seleksi adalah proses memilih para pelamar Keduanya adalah proses yang berbeda, namun saling terkait satu sama lain Proses rekrutmen yang baik, maka proses seleksinya juga akan menjadi berkualitas.

9 Seleksi yang Efektif Siapa yang akan menyeleksi?  individu yang memahami pekerjaan dan konteks, serta kriteria yang sesuai adalah orang tepat untuk melakukan seleksi. Kriteria  tentukan kriteria yang sesuai dengan pekerjaan dan karakteristik sekolah Pembobotan  lakukan pembobotan mana yang dianggap paling penting bagi sekolah, terkait dengan kriteria-kriteria tersebut. Instrumen  dengan apa anda akan menyeleksinya? Wawancara, psikotes dsb. Keputusan  pengambilan keputusan didasarkan pada kesesuaian antara karakteristik individu dengan pekerjaan dan lingkungan sekolah.

10 Pengembangan dan Retensi
Menjaga individu untuk tetap berada di institusi tempatnya bekerja juga menjadi hal yang menantang. Menjadi tugas organisasi untuk memfasilitasi pengembangan diri individu di organisasi Strategi retensi termasuk didalamnya  jenjang karir yang jelas, menciptakan lingkungan dan budaya kerja yang kondusif. Retensi menjadi lebih menantang, terutama dikaitkan dengan karakteristik generasi Y yang cenderung tidak memilih satu pekerjaan untuk selamanya.

11 Pengembangan Individu yang Efektif
Analisa kebutuhan  pengembangan dan pelatihan yang tepat harus didasarkan pada analisa kebutuhan. Analisa kebutuhan ini ditinjau baik dari aspek organisasi/ sekolah maupun juga kebutuhan individu. Desain pelatihan/ pengembangan yang menjawab kebutuhan tersebut. Evaluasi pelaksanaan pengembangan atau pelatihan apakah sudah memenuhi kebutuhan tersebut atau belum.

12 Budaya, Nilai dan Struktur Organisasi

13 Mengapa Budaya Organisasi Penting?
Kontrol Sosial Budaya Organisasi Yang Kuat Perekat Organisasi Identitas Organisasi/ menjadi nilai tambah

14 Terminasi Terminasi juga merupakan bagian dari praktek MSDM.
Terminasi tidak hanya mempengaruhi individu yang akan mengakhiri tugasnya di sekolah, tapi juga orang-orang yang masih bekerja pun juga memiliki dampaknya Oleh karena itu, strategi untuk melakukan terminasi perlu untuk dipertimbangkan

15 Strategi Terminasi Masa Persiapan Pensiun  mempersiapkan individu untuk meminimalisir efek dari Post Power Syndrome Strategi Terminasi Last In First Out First In First Out

16 SDM di Sekolah STAFF TU GURU Siapa saja SDM di Sekolah? Guru dan
Staf TU Keduanya adalah sama-sama penting, namun masing-masing memiliki karkateristik yang berbeda-beda GURU

17 Pengelolaan SDM Di Sekolah: GURU
Guru adalah SDM yang bernilai bagi sekolah, dalam konteks SDM guru diklasifikasikan sebagai “knowledge worker”. Bagaimana mengelola Knowledge Worker? Perlakukan mereka secara individual Be a coach not a boss Berikan gambaran besarnya, arah yang hendak dicapai oleh sekolah, dan berikan otonomi untuk mencapainya, sembari juga memfasilitasi proses kerja mereka Thomas Davenport, who has studied knowledge workers for more than a decade, offers a commonly used definition of the term: “Knowledge workers have high degrees of expertise, education, or experience, and the primary purpose of their jobs involves the creation, distribution or application of knowledge.”

18 Pengelolaan SDM Di Sekolah: Tenaga Kependidikan
Tenaga kependidikan juga merupakan aset yang berharga, tenaga kependidikan yang profesional akan sangat membantu proses manajemen sekolah yang baik. Strategi mengelola tenaga kependidikan: Memberdayakan tenaga kependidikan, berikan tanggung jawab, kewenangan dan juga otonomi dalam menjalankan tugasnya. Pengembangan tenaga kependidikan, fasilitasi pengembangan individu seperti karir yang jelas, fasilitas pelatihan dsb.

19 Dorongan psikologis dalam diri individu yang berpengaruh pada:
Arah perilaku dalam organisasi (choice of behaviors) Usaha yang dilakukan (amount of effort) Konsistensi yang ditunjukkan dalam mencapai tujuan (duration of behavior) Jenis motivasi kerja: Intrinsic motivation: dorongan yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri Extrinsic motivation: dorongan yang ditimbulkan oleh reward eksternal

20 Teori Motivasi Content Theories
Explain work motivation in terms of what arouses, energizes, or initiates employee behavior. Menekankan analisis terhadap kebutuhan mendasar manusia. Macam teori: Hierarchy of Needs Theory, Two-Factor Theory, Acquired Needs Theory

21 Teori Motivasi Process Theories
Explain work motivation by how employee behavior is initiated, redirected and halted Menekankan analisis terhadap proses berpikir “bagaimana manusia termotivasi melakukan sesuatu?” Macam teori: Equity Theory, Expectancy Theory Reinforcement Theories Menekankan proses belajar untuk membentuk perilaku kerja.

22 Content Approach

23 Maslow’s Hierarchy of Needs
Prinsip Dasar Perilaku individu didominasi dan ditentukan oleh kebutuhan yang belum terpenuhi, oleh karena itu individu bertindak untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakannya masih kurang (defisit principle). Kebutuhan pada level terbawah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memenuhi kebutuhan di tingkat atasnya (progression principle). Kebutuhan dasar untuk survival selalu menjadi prioritas utama untuk dipenuhi.

24 Maslow’s Hierarchy of Needs
Education, religion,hobbies personal growth Self-Actualization Needs Opportunities for training, advancement, growth, and creativity Approval of family, friends, community Self-Esteem Meeds Recognition, high status, increased responsibilities Family, friends, community groups Social Needs Work groups, clients,coworkers, supervisors Freedom from war, pollution, violence Safety Needs Safe work,fringe benefits, job security Food, water Physiological Needs Heat, air, base salary Higher Order Order of Progression Lower Order

25 Herzberg’s Two Factors Theory
Konsep Dasar Hygiene Factors Pemenuhan terhadap Hygiene Factors dapat mencegah atau menghilangkan ketidakpuasan kerja, namun tidak akan meningkatkan kepuasan kerja Motivators Peningkatan terhadap motivator dapat meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak akan mencegah ketidakpuasan kerja

26 Herzberg’s Two Factors Theory
Area of Satisfaction Area of Dissatisfaction Motivators mempengaruhi tingkat kepuasan Hygiene factors mempengaruhi tingkat ketidakpuasan Motivators Hygiene Factors Achievement Recognition Responsibility Work itself Personal growth Working conditions Pay and security Company policies Supervisors Interpersonal relationships

27 Process Aproach

28 Adam’s Equity Theory Asumsi Dasar
Teori motivasi kerja berdasarkan prinsip perbandingan sosial. Motivasi merupakan fungsi tentang bagaimana seseorang melihat dirinya dibandingkan dengan orang lain. Perasaan adanya inequity menimbulkan ketegangan yang membuat seseorang termotivasi untuk menguranginya.

29 Adam’s Equity Theory When people believe that they have been treated inequitably in comparison to others, they eliminate the discomfort and restore equity When people perceive they are being treated equitably, it will have a positive effect on their job satisfaction People are motivated to seek social equity in the rewards they expect for performance Perceived Equity is not universal due to cultural and status differences

30 Adam’s Equity Theory Komponen Person  individu yang bersangkutan.
Other  orang lain yang menjadi perbandingan, atau person pada pekerjaan yang lalu. Input  semua aset yang diberikan person dalam bekerja, ex: pendidikan, pengalaman, skill, dll. Outcomes  semua benefit yang diperoleh person dari pekerjaan, ex: gaji, kondisi kerja, dll.

31 Adams Equity Theory Condition Person Other Example Equity Outcomes
Inputs = Worker contributes more inputs but also gets more outcomes than other Underpayment Inequity < Worker contributes more inputs but also gets the same outcomes as other Overpayment inequity > Worker contributes same inputs but also gets more outcomes than other

32 Vroom’s Expectancy Theory
Asumsi Dasar Motivasi yang tinggi dihasilkan dari tingkat Expectancy, Instrumentality dan Valence yang tinggi pula. If just one value is low, motivation will be low. This means that even if desired outcomes are closely linked to performance, the worker must feel the task is possible to achieve for high motivation to result.

33 Vroom’s Expectancy Theory
Komponen Job Outcomes  sesuatu yang diberikan oleh organisasi, ex: gaji, promosi, dll. Valences  penilaian karyawan tentang outcomes. Instrumentality  persepsi karyawan tentang hubungan antara performance dengan pencapaian outcome. Expectancy  persepsi karyawan tentang hubungan antara force (effort) dengan performance. Force  sejumlah usaha yang dilakukan individu.

34 Vroom’s Expectancy Theory

35 TeamWORK Kelompok adalah sekumpulan orang yang berjumlah dua atau lebih, bersama-sama mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhannya. teamwork adalah sekelompok orang yang masing-masing memiliki keahlian atau kontribusi untuk mencapai tujuan bersama. Aryo-fpsiUA

36 Group vs TeamWORK Aryo-fpsiUA

37 Karakteristik Tim Ciri-ciri dikatakan tim atau kelompok kerja
Ukuran  dua orang atau lebih Anggotanya terhubung satu sama lain, Memiliki tujuan yang ingin dicapai, atau kebutuhan yang ingin dipenuhi Keberagaman Homogen Heterogen Aryo-fpsiUA

38 Tiga Fase Kelompok Aryo-fpsiUA

39 Tim yang Efektif Sebuah tim dikatakan efektif, ketika
Mampu menyelesaikan tugasnya Anggotanya puas Hubungan tetap terjaga untuk jangka waktu yang lama Aryo-fpsiUA

40 Permasalahan tim kerja
Terlalu fokus pada tujuan, dan lemah dalam interaksi Masing-masing individu memiliki agendanya sendiri Terlalu fokus pada interaksi, dan lemah dalam tujuan Ketidaksesuaian antara anggota tim dan leadernya Terlalu fokus pada internal tim, dan lemah interaksi dengan faktor-faktor eksternal. Aryo-fpsiUA

41 Faktor sukses tim kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan kesuksesan tim, adalah Hasil  memiliki tujuan yang jelas. Komitmen  orang-orang yang tergabung didalamnya memiliki komitmen yang kuat untuk mencapai tujuan. Proses kerja yang jelas  interaksi dan alur kerja, serta pembagian peran yang jelas dalam kelompok. Komunikasi  komunikasi yang sehat Kepercayaan  Kepercayaan antar anggota tim/ kelompok dibangun. Aryo-fpsiUA

42 Terima kasih