DIMENSI PEMBANGUNAN SDM

Presentasi berjudul: "DIMENSI PEMBANGUNAN SDM"— Transcript presentasi:

1 DIMENSI PEMBANGUNAN SDM

2 Pentingnya SDM dlm Organisasi
1 Faktor produksi (selain manusia) yg tdd 4M (money, method, market, machine) hanya merupakan benda “mati” dan berubah menjadi “alat yg hidup” bila digerakkan & digunakan oleh manusia. 2 Manusia memiliki karakteristik yg tdk dimiliki oleh sumber daya kainnya, seperti harkat, martabat, akal, nalar, sistem nilai, motivasi , dll Belum terjadinya pengenalan manusia secara paripurna, karena tidak ada manusi yg benar-benar konsisten dlm perilaku organisasionalnya. 3

3 Tantangan Organisasi Pemerintah
Tantangan pd tk. global & regional Persaingan antarnegara untuk menarik minat investor asing. Penyelenggaraan hubungan luar negeri Tantangan dr lingkungan masyarakat, ex.masyarakat semakin dinamis & berani menuntut shg hrs ada transparansi publik dlm penyelenggaraan pemerintahan Tantangan organisasional, ex. Peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja, disiplin, loyalitas, komitmen, orientasi pelayanan, dll yg semuanya memerlukan perubahan sikap mental .

4 Tantangan Organisasi Pemerintah
Tantangan fungsional, ex. Tuntutan ketersediaan tenaga-tenaga spesialis dlm penyelenggaraan pemerintahan. Tantangan individual cita-cita, harapan, aspirasi, keinginan dan kebutuhan anggota organisasi perlu diupayakan agar terpenuhi dg memuaskan shg merek termotivasi untuk berperilaku positif.

5 ? Tanggung jawab siapa MSDM “MSDM merupakan tanggung jawab dua pihak, yaitu MANAJER LINI dan SATKER (satuan kerja) yg mengelola SDM” Siagian (2009)

6 Ia tahu kualifikasi SDM yg diperlukan.
Ia tahu jumlah tenaga kerja yg diperlukan. Kenapa manajer lini? Ia menempatkan SDM pd kedudukan & jabatan tertentu. Ia memberi tugas. Ia membimbing, mengarahkan, memberikan reward & punishment.

7 Kenapa Satker SDM ? Satker SDM bertugas: 1. Merencanakan
ketenagakerjaan berdasar kebutuhan seluruh komponen organisasi 2. Mencari tenaga kerja yg sesuai dg persyaratan kuantitatif & kualitatif 3. Menentukan kebijakan bidang SDM Kenapa Satker SDM ? Content Layouts

8 Fungsi MSDM (Siagian, 2009) Penciptaan & pemeliharaan Sistem Informasi SDM Perencanaan tenaga kerja Rekrutmen Seleksi Penyelenggaraan program orientasi Penempatan Manajemen Sitem Imbalan Perencaan dan pengembangan karier Penilaian kinerja Pemeliharaan hubungan atasan- bawahan yg serasi 12. Pemensiunan

9 Perencanaan Tenaga Kerja
Dasar penambahan, pengurangan atau pemertahanan SDM: Faktor lingkungan (faktor ekopolteksosbud, peraturan perundang-undangan) Faktor organisasional (strategi baru, tugas baru, anggaran) Faktor ketenagakerjaan (karyawan yg mengundurkan diri, dimutasi, dipecat, meninggal, pensiun)

10 Perencanaan Tenaga Kerja
Lowongan kerja diisi dg “rumus permintaan & penawaran”. Permintaan terkait 3 faktor di atas, sedangkan penawaran dilakukan melalui 2 cara: Penawaran internal (rotasi & promosi) Penawaran eksternal, yaitu SDM diambil dr luar organisasi. Hal ini dilakukan bila: Suplai internal tdk cukup Diperlukan tenaga tambahan Desakan kebutuhan untuk posisi manajerial ttn

11 Rekrutmen ex.job posting dan dukungan pd karyawan untuk mencalonkan diri mengisi lowongan tsb) Pendekatan internal Walks-in (pelamar datang sendiri), write-in (surat menyurat), employee referrals (lamaran krn informasi orang dalam), iklan, Balai Latihan Kerja (BLK), lembaga pendidikan formal, instansi pemerintah, dll Pendekatan eksternal

12 Seleksi Hal-hal yg hrs diperhatikan dlm proses seleksi:
Penelitian semua informasi dlm surat lamaran. Pelaksanaan berbagai macam tes Wawancara bersifat dua arah Wawancara dilakukan oleh tenaga spesialis wawancara & user (calon atas langsung dr pelamar) Pengecekan latar belakang pelamar (pendidikan, kesehatan) melalui nama-nama yg dijadikan referensi oleh pelamar.

13 Program Orientasi Program orientasi, utamanya digunakan untuk menghilangkan “first day jitters”

14 Penyelenggaraan Program Orientasi, berisi:
Informasi organisasi (pendiri, sejarah, kebijakan,peraturan, satker, pejabat inti, produk & prosesnya, dll) Hak & kewajiban karyawan (jumlah & komponen gaji, jam kerja, cuti, kerja lembur, beasiswa, asuransi, dll) Perkenalan kpd pejabat inti, atasan langsung, rekan sekerja, bawahan, lokasi fasilitas kantor, dll) Pengenalan tugas

15 Penempatan P : Performance M : Motivation A : Ability J.f : Job fitness (ketepatan penugasan sesuai kepribadian, pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, bakat, minat, sistem nilai) P = M x A x J.f

16 Manajemen Sistem Imbalan yg Efektif (Siagian, 2009):
Diri sendiri (sesuai dg harapan, cita-cita, keinginan dan kebutuhan yg bersangkuatan) Diri sendiri di tempat lain Orang lain dlm organisasi yg sama Orang lain di luar organisasi Teori keadilan, menggunankan 4 pembanding: Imbalan intrinsik adalah imbalan yg diterima oleh seseorang bila bersedia melakukan hal-hal ttn. Imbalan ekstrinsik adalah berbagai jenis imbalan yg disediakn oleh organisasi tetapi karyawan menentukan sendiri apakah memanfaatkannya atau tidak (beasiswa, premi asuransi, klinik, koperasi simpan pinjam, kafetaria murah, dll). Pendekatan Kafetaria (jenis imbalan yg pemanfaatan oleh tenaga kerja disesuaikan dg kebutuhannya)

17 Pemensiunan Materi konseling untuk calon pensiunan:
Bantuan psikologis untuk mencegah “post power syndrome” Kesiapan mental untuk menghadapi kenyataan bahwa penghasilan akan berkurang Kesiapan merubah gaya hidup Teknik2 pemanfaatan waktu luang disesuaikan dg hobi Membantu memulai “karier kedua”

18 Alhamdulillah Semoga Bermanfaat