Perilaku Organisasi Joseph Setiawan

Presentasi berjudul: "Perilaku Organisasi Joseph Setiawan"— Transcript presentasi:

1 Perilaku Organisasi Joseph Setiawan
MOTIVASI

2 MOTIVASI Pengertian Motivasi Definisi Motivasi Dimensi Motivasi
Teori Motivasi Motivasi Kerja Teknik Memotivasi Joseph Setiawan

3 Pengertian Motivasi Salah satu tantangan yg dihadapi oleh Pimpinan/Leader dalam Organisasi adalah bgm Leader dpt menggerakkan para bawahan agar mau dan bersedia mengerahkan kemampuan terbaiknya untuk kepentingan Organisasi.

4 Motivasi = Movere Secara taksonomi Motivasi berasal dari kata latin Movere (bergerak) Untuk itu Leader HARUS selalu dpt memelihara semangat, kesadaran, dan kesungguhan dari bawahannya untuk terus menunjukkan kinerja yang optimal. Dengan kata lain, salah satu tantangan BERAT bagi Organisasi adalah Bagaimana motivasi dpt tumbuh dan terbina dengan baik ??

5 Beberapa Definisi Motivasi
Motivasi adalah proses pengembangan dan pengarahan perilaku atau kelompok itu menghasilkan keluaran (output) yang diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan yg ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1993 : )

6 Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau & rela untuk mengerahkan kemampuan, dlm bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga & waktunya untuk menyelanggarakan berbagai kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dlm rangka pencapaian tujuan & berbagai sasaran organisasi yg telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 1986 : 132)

7 …. Motivation has to do with a set of independent / dependent variable relationship that explain the direction, and persistence of individual’s behavior, holding constant the effects of attitude, skill, and understanding of the task, and the constraints operating in the environment (Campbell & Pritchard dalam Steers and Porter, 1991 : 5)

8 … motivation primarily concerned with : 1) what energizes human behavior, 2) what direct or channels such behavior, and 3) how this behavior is maintained or sustained (Steers and Porter, 1991 : 6)

9 Dimensi motivasi Motivasi mengandung 3 komponen penting yang saling berkaitan erat, yaitu : a. kebutuhan; b. dorongan; c. tujuan

10 kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya (ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-individu harus dimiliki).

11 dorongan Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah. Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari MOTIVASI

12 tujuan Komponen ketiga dari motivasi adalah TUJUAN, merupakan sesuatu yang menghilangkan KEBUTUHAN dan mengurangi DORONGAN. Pencapaian TUJUAN bearati mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang/si- individu.

13 PENDEKATAN Motif dalam motivasi
Pemahaman terhadap MOTIVASI individu berkaitan pula dengan pemahaman tentang MOTIF, yaitu kebutuhan, keinginan, tekanan, dorongan, dan desakan hati yg membangkitkan & mempertahankan gairah hidup individu untuk mengerjakan sesuatu.

14 WOODWORTH pertama kali mengembangkan pendekatan MOTIF dalam motivasi sebagai the reservoir of energy that impels an organism to behave in certain way. HULL kemudian menyatakan bahwa MOTIF sebagai an energizing influence with determined the intencity of behavior, and with teoritically increased along with the level of deprivation (dalam Steer & Porter, 1991 : 11)

15 Teori motivasi 1 /Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) Abraham Maslow 2 /Teori ERG Clayton Alderfer 3 /Teori kebutuhan untuk maju (need for achievement) McClelland 4 /Teori 2 faktor (two-factor model of motivation) Frederick Hezberg

16 MASLOW mengembangkan teori hierarchy of needs, kebutuhan manusia dengan sendirinya membentuk semacam hierarki kebutuhan. Physiological needs / kebutuhan fisik Safety & security needs / kebutuhan akan rasa aman Belongingness & love / kebutuhnan sosial Self esteem & status / kebutuhan akan penghargaan & status Self actualization / aktualisasi diri

17 ERG THEORY (Clayton Alderfer)
E (Existence) R (Relatedness) G (Growth) Mekanisme Kebutuhan : Frustration – Regression Satisfaction - Progression

18 Trichotomy of Needs (David McClelland)
Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa

19 Two Factor Theory (Frederick Herzberg)
Hygiene Factors Motivators No Dissatisfaction Dissatisfaction Satisfaction ! Gaji Achievement Rasa Aman Recognition Status Responsibility Kondisi Ling. Kerja Challenging Work Hub.d/ Atasan,Rekan Advancement,Involvement

20 TEORI MOTIVASI MASLOW, ALDERFER, McCLELLAND, HEZBERG
Physiological Existence - Hygiene Safety & Security Belongingness & Love Relatedness Need for Affiliation Self Esteem Growth Need for Achievement Motivators Self Actualization Need for Power

21 KEBUTUHAN & INSTRUMEN ORGANISASI (I)
Physiological - Gaji - Breakfast / Luch Program - Rumah Dinas Safety - Benefits plans - Pensiun - Gaji Social - Coffee Breaks Team Work - Tim Olah Raga - Gaji - Piknik Bersama

22 KEBUTUHAN & INTRUMEN ORGANISASI (II)
Esteem - Otonomi - Tanggungjawab - Gaji (as symbol of status) Achievement Tantangan dlm pekerjaan - Gaji Power - Leadership Positions - Otoritas Self Actualization – Challenge & Otonomi

23 EQUITY THEORY (Social Comparison Theory)
Pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil / sebanding Ind.Rewards Others Reward Ind. Input Others Input Felt Negatif / Positif Motivates

24 BENTUK OUTCOME & INPUT REWARDS : - Gaji - Status / Jabatan
- Penilaian / Penghargaan INPUT : - Pendidikan - Pengalaman - Umur - Jenis kelamin - Usaha / Produktivitas

25 EXPECTANCY THEORY (Victor Vroom)
Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan Individu Effort Individu Performance Organitation Rewaeds Individual Goals

26 GOAL SETTING THEORY (Edwin Locke)
Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keenganan untuk bertingkah laku.

27 REINFORCEMENT THEORY (Thorndike & B.F. Skinner)
Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh” Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan Respon Konsekuensi

28 IMPLIKASI BAGI MANAJER
Recognize Individual Differences Match People to Jobs Use Goals Ensure that goals are perceived as attainable Individualized Rewards Link Rewards to Performance Check the System for Equity Don’t Ignore Money

29 TEKNIK MEMOTIVASI 1. Pendekatan Pekerja 2. Pendekatan Pekerjaan

30 TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJA)
1. Pendekatan Tadisional ( “Be Strong”) 2. Pendekatan Human Relations (Be Good) 3. “Implicit Bargaining” 4. Kompetisi 5. Motivasi Internal

31 PENDEKATAN TRADISIONAL
Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor : 1. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya. 2. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat” 3. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia peroleh.

32 TEKNIK MEMOTIVASI “BE STRONG”
Pemaksaan Pengawasan secara ketat. Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.

33 PENDEKATAN HUMAN RELATIONS
Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor : 1. Orang itu rajin dan suka bekerja keras. 2. Orang itu jujur dan bertanggung jawab. 3. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.

34 TEKNIK MEMOTIVASI “BE GOOD”
Otonomi Tanggungjawab. Keterlibatan Pemberdayaan Kesempatan untuk berkembang Meaningful & Challenging Works

35 IMPLICIT BARGAINING Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan sebelumnya. Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations. Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.

36 KOMPETISI Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar. Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif. Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.

37 MOTIVASI INTERNAL Self-Motivation, Self-Management
Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja sendiri (Kesadaran). Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan. Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan pendekatan ini.

38 TEKNIK MEMOTIVASI (PENDEKATAN PEKERJAAN)
Job Enlargement Job Rotation Job Enrichment Goal Setting Job Engineering Sociotechnical Approach

39 JOB ENLARGEMENT Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas. Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity) Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan.

40 JOB ROTATION Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja. Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja. Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir.

41 JOB ENRICHMENT Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.
Treatmentnya : Vertical Job Loading Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan. Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang dikemukakan oleh HERZBERG.

42 GOAL SETTING Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas. Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan. Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement.

43 JOB ENGINEERING Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan. Termasuk disini adalah memperhatikan : - teknik tata cara / metoda kerja - desain peralatan kerja - kondisi fisik lingkungan kerja

44 SOCIOTECHNICAL APPROACH
Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologik. Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologik dan sistem sosial.

45 FAKTOR PENENTU KEBERHASILAN MEMOTIVASI
Effektivitas Teknik yang digunakan Karakteristik Bawahan Situasi Atribut Manajer : - Position Power - Personal Power - Critical Skills