MANAJEMEN KOMPENSASI.

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN KOMPENSASI."— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN KOMPENSASI

2 DEFINISI MANAJEMEN KOMPENSASI
Pengembangan, Implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses kompensasi Pengharkatan nilai jabatan relatif Rancang bangun & manajemen struktur penggajian Manajemen Kinerja Paying for performace Differential pay Pemberian employee benefits Manajemen proses kompensasi

3 ARAH MANAGEMENT KOMPENSASI
Pengembangan budaya organisasi yang sesuai Penajaman nilai-nilai (prinsip) dasar Peningkatan motivasi dan komitmen pegawai Kompensasi Finansial Kompensasi non finansial

4 Proses Kompensasi Total
Kompensasi Non Finansial Employee Benefit Strategi Bisnis Strategi Bisnis Strategi Konsep Struktur gaji Tingkat gaji Total Remunerasi Kinerja Naik Performace Pay Strategi Bisnis Manajemen kinerja -Existing -Future Pengembangan Pegawai

5 Tujuan Manajemen Kompensasi
Menunjang pencapaian tujuan organisasi (Jk. Panjang & Jk. Pendek) Membantu mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi dan harapan kinerja Menunjang managemen dan perubahan budaya Mengarahkan pembentukan prilaku yang diharapkan Mendorong penerapan nilai tambah kinerja Mendorong pengembangan pegawai berkelanjutan Peningkatan daya saing pasar tenaga kerja Memotivasi pegawai (Finansial & non finansial) Menciptakan Team Work Menciptakan fleksibilitas Memberikan nilai atau arti dari uang Menjamin keadilan

6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Individual Play
Tujuan bisnis Pengaruh Internal Pengaruh Eksternal Struktur organisasi Perencanaan Job/Role description Kontribusi Kompetensi Bussiness Performance Performance Management Rank order Market Rates Reward Policies Performance Pay Individual Assessment Pay Structure Individual Pay Unions

7 Strategic Reward Management
External environment Business strategy HRM Strategy Reward strategy Reward strategy Reward strategy Internal environment

8 Kompensasi Tidak Berbasis Kinerja
Kompensasi tidak mampu mendorong pencapaian kinerja, pertumbuhan dan pengembangan Kompensasi tidak mampu meningkatkan KSA individu untuk pengembangan jangka panjang Kompensasi tidak mampu membentuk karyawan untuk berkompetisi, melakukan pembaruan dan meningkatkan kapabilitas kinerja

9 SISTEM KOMPENSASI Kompensasi :
Kompensasi Setiap bentuk rewards yang diterima individu sebagai akibat dari kinerja tugas-tugas organisasional Kompensasi : Lingkungan Eksternal : Pasar Tenaga Kerja Biaya Hidup Serikat Pekerja Peraturan Pemerintah Keadaan ekonomi Keadaan masyarakat Lingkungan Internal : Kebijakan Organisasi Kemampuan organisasi untuk membayar

10 Komponen Program Kompensasi
Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal Kompensasi Finansial Non-Finansial Langsung Upah Gaji Komisi Bonus TakLangsung Asuransi Bantuan Sosial Uang Cuti Uang Pensiunan Pendidikan, dll Pekerjaan Tanggung jawab Perhatian Kesempatan Penghargaan dll Lingkungan Pekerjaan Kondisi kerja Job-Sharing Status Kebijakan

11 Kinerja (Performance)
MODEL UMUM KOMPENSASI Kinerja (Performance) Imbalan ekstrinsik Imbalan Intrinsik Kinerja (Performance) Prinsip Keadilan Produktivitas

12 Kompensasi : Ekstrinsik : Dikendalikan oleh organisasi (upah, gaji, promosi, penghargaan, dll) Instrinsik : Berkaitan langsung dengan kinerja individu Individu : Standarhidup (status, aktualisasi diri) Organisasi : efisiensi Kebijakan Kompensasi harus memuaskan Tujuan pemberian Kompensasi : Menarik karyawan Mempertahankan karyawan Memotivasi karyawan Kompensasi

13 Create Job Worth hierarchy Reconcite int & eks consideration
To discover natureof duties performed Job Analysis Pendekatan Kompensasi To clarify authority and responsibility Job Dokumentation To record job information Eksternal consideration Internal consideration Typical content : Job summary Specific Duties * Apply job evaluation instrument Job Rating Identify bencmark position Select information source Prepare To Survey Chose corporation What information is needed ? Documentary survey Score Thumbing Check for evidance for bias Create Job Worth hierarchy Conduct Survey Analyze market data Select method for analysis Reconcite int & eks consideration Develop pay structure

14 Langkah-langkah Job evaluation :
Job Analysis Job Dokumentation Job Rating Creating the Job hierarchy Proses mengumpulkan dan mengevaluasi informasi relevan tentang pekerjaan : Sifat dan tingkat pekerjaan Tipe ksa yang dibutuhkan Kondisi yang menunjang pencapaian kinerja Job Analysis

15 Creating the job hierarchy :
Proses me-record informasi tentang pekerjaan : Job description Job spesification Job standard Job dokumentation : Knowledges Abilities Skills Other characteristics Proses menetapkan rating setiap pekerjaan : job ranking job grading factor comparison point system Job rating : Proses menetapkan hirarki pekerjaan berdasarkan pekerjaan nilai relatif pekerjaan Creating the job hierarchy :

16 Focus job evaluation : Jenis dan tanggung jawab pekerjaan
bukan karalteristik pemangku pekerjaan Tuntutan pekerjaan dapat disusun Diukur dan dinilai Asumsi : Karakteristik : objektif Fact-finding pendekatan ilmiah Pendekatan ilmiah : Dapat diukur & dikuantifisir tingkat kompleksitasnya derajat tanggung jawabnya upaya yang dibutuhkan Tuntutan jabatan

17 Job Evaluation Job Evaluation :
INTERNAL EQUITY : Setiap pegawai menerima kompensasi relatif sesuai dengan prestasi yang dikontribusi pada organisasi Job Evaluation Job Evaluation : Proses sistematis untuk mengidentifikasi nilai setiap pekerjaan Dihubungkan dengan pekerjaan lain dalam suatu organisasi tingkat keslitan tingkat kepentingan rasional urutan secara hirarki Faktor-faktor pekerjaan diidentifikasi Didefinisikan dibobot

18 EVALUASI PEKERJAAN Sistem pengupahan yang adil
Hubungan konsisten dan sistematik diantara tingkt- tingkat kompensasi dasar bagi semua pekerjaan dalam organisasi Dalam evalausi pekerjaan Ditetapkan dan diukur masuk-masukan atau kompetensi para karyawan yang diperlukan (keterampilan, usaha, tanggung jawab, dsb) Prestasi kerja minimum menterjemahkan menjadi satuan-satuan moneter Evaluasi pekerjaan : Berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan pekerjaan Sasaran : Untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal yang rasional (layak dan adil) dalam pengupahan dan penggajian Karyawan dan perusahaan puas Konsistensi internal : Berkaitan dengan konsep pengupahan relatif dalam pekerjaan

19 Tujuan evaluasi pekerjaan, antara lain :
Mengidentifikasi tingkat kompensasi berdasarkan jenis pekerjaan Menentukan besarnya kompensasi diferensial antara berbagai pekerjaan Konsistensi eksternal : Tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan dibandingkan dengan struktur yang ada dalam masyarakat, industri atau negara. Persyaratan penetapan sistematik dalam pengukuran nilai pekerjaan : Perusahaan/organisasi harus mempunyai deskripsi dan spesifikasi setiap pekerjaan yang jelas dan akurat untuk memberikan data faktor-faktor yang diukur. Keputusn yang diambil dengan memperhatikan kelompok atau golongan karyawan dan pekerjaan yang dicakup oleh sistem evaluasi tunggal.

20 Tujuan evaluasi pekerjaan, antara lain :
Metode kualitatif : 1. Job ranking 2. Job grading Metode kuantitatif : 1. Factor comparison 2. Point System 1. Job ranking Review informasi analisis pekerjaan untuk masing-masing pekerjaan Penetapan ranking secara subyektif (tingkat kepentingan relatif) Kelemahan pembobolan tidak objektif ranking tidak membedakan nilai relatif diantara pekerjaan

21 2. Job grading (job classification)
Deskripsi standar untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan dalam menilai pekerjaan-pekerjaan yang ada untuk ditetapkan kelasnya. 3. Factor Comparisson Aplikasi sistem penilaian orang ke orang pada evaluasi pekerjaan Membandingkan komponen-komponen pekerjaan kritis (keterampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja) Langkah-langkah evaluasi dengan factor comparison Langkah 1 : memilih dan menentukan faktor-faktor pekerjaan kritis Langkah 2 : Memilih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci Langkah 3 : membagi tingkat gaji/upah sekarang untuk pekerjaan- pekerjan kunci Langkah 4 : menyusun bagan perbandingan faktor Langkah 5 : mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain

22 4. Point system : menggunakan upah/gaji dan point sebagai pembanding
Langkah 1 : Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis (faktor-faktor dirinci menjadi sub-faktor) Langkah 2 : Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor Langkah 3 : Mengalokasikan point pada subfaktor-faktor Langkah 4 : Mengalokasikan point pada semua tingkatan Langkah 5 : Menyusuk manual penilaian Langkah 6 : Menetapkan point sistem

23 FACTOR COMPARISON 1>2>3>4
Pekerjaan Faktor Mental Skill Fisik Tanggung Jawab Kondisi Kerja a. System analyst 1 4 2 3 b. Operator Terminal C. Programmer d. Operator Pusat # Nilai-nilai merupakan/ menggambarkan tk. kesulitan Tabel Skala Pembayaran Pekerjaan Mental Skill Fisik Tanggung jawab Kondisi kerja Skala pembayaran a b C d 4.00 (1) 1.50 (4) 3.40 (2) 2.30 (3) 2.00 (4) 2.70 (1) 2.50 (3) 2.60 (2) 0.80 (2) 1.00 (1) 1.70 (3) 0.60 (4) 1.30 (4) 3.00 (2) 1.80 (3) 1.20 (3) 1.40 (1) 1.00 (4) 1.30 (2) 12.00 7.90 10.60 8.60

24 Skala perbandingan pekerjaan
Mental Skill Fisik Tanggung jawab Kondisi Kerja a. 4.00 c. 3.40 d. 2.30 b. 1.5 B 2.79 D 2.60 C 2.50 A 2.00 B 1.00 A 0.80 C 0.70 D 0.60 A 4.00 C 3.00 D 1.80 B 1.30 B 1.40 D 1.30 A 1.20 C 1.00 4 3 2 1

25 Point system Point minimum = bobot (menghilangkan %)
Biasanya point = 500 atau 1000 (untuk dapat paket) Makin besar point suatu faktor kontribusi faktor tesebut makin besar terhadap pekerjaan tertentu. Faktor Pekerjaan Bobot (%) Tk. Faktor 1 2 3 4 5 1. Pendidikan 50 100 150 200 250 2. Tanggung Jawab 30 70 110 -  3. Usaha Fisik 12 24 36 48 60 4. Kondisi Kerja 8 40  - Point minimum = bobot (menghilangkan %) Point maksimum = bobot x point max – min Interval = tingkatan -1 Pendidikan : Point minimum = 50 Point maksimum = 50% x 500 = 250 Interval = = 50 5 - 1