Manajemen sdm pelayanan kesehatan

Presentasi berjudul: "Manajemen sdm pelayanan kesehatan"— Transcript presentasi:

1 Manajemen sdm pelayanan kesehatan
Perencanaan dan Pengembangan Karir SDM

2 menu Pengertian Tujuan dan manfaat Faktor yang mempengaruhi karir
Program pengembangan karir Jenis dan persyaratan Kendala dan keuntungan

3 pendahuluan Kita telah melihat bahwa dibutuhkan lebih dari sekedar uang untuk mempertahankan dan melibatkan karyawan. Karir yang memuaskan dan sukses adalah magnet lain. Misalnya, satu survei menemukan bahwa pengusaha menawarkan uang dan pengembangan karir untuk mempertahankan dan melibatkan bakat yang tepat. Seorang pengamat juga mengatakan bahwa "daripada berfokus pada insentif dan tunjangan untuk menarik dan mempertahankan karyawan, organisasi akan menawarkan berbagai pengalaman profesional, wawasan kerja yang dalam dan kesempatan yang luas dalam organisasi, dan peluang kepemimpinan yang lebih terarah.

4 pendahuluan Pengusaha, bukan hanya karyawan, oleh karena itu mendapatkan keuntungan dari menawarkan dukungan pengembangan karir. Karyawan yang memiliki wawasan lebih baik tentang kekuatan pekerjaan mereka harus diperlengkapi dengan lebih baik untuk dilayani perusahaan. Pengembangan karir juga dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dan mendukung upaya retensi perusahaan.

5 KARIR Posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun. (Dessler, 2014) Tujuan umum dari seorang pribadi memilih untuk mengejar seluruh nya atau kehidupan kerjanya. (Mondy&Martocchio, 2016) Karir adalah rangkaian posisi yang berhubungan dengan pekerjaan yang dimiliki seseorang sepanjang hidup. Orang mengejar karir untuk memenuhi kebutuhan individu. Karir adalah bagian penting dari manajemen bakat, namun baik individu maupun organisasi memandang karier dengan cara yang berbeda. (Mathis&Jackson, 2007)

6 KARIR Konsep karir telah berubah dalam beberapa tahun terakhir.
Dalam pandangan tradisional, karier terdiri dari urutan posisi dalam pekerjaan atau organisasi.  Sebagai contoh, Karir akademis mungkin dimulai dengan posisi sebagai profesor tamu universitas. Ini berlanjut dengan pengangkatan ke posisi fakultas sebagai asisten profesor, lalu mengasosiasikannya profesor, dan akhirnya profesor penuh. Seorang insinyur mungkin akan memulai sebagai insinyur staf (Noe, et.all, 2015)

7 TALENT MANAGEMENT Secara tradisional, kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan menjadi tanggung jawabnya dari Bagian SDM. Namun, tampilan yang lebih luas telah menghasilkan usaha yang lebih terintegrasi yaitu manajemen bakat. Manajemen talenta berkaitan dengan peningkatan daya tarik, pengembangan, dan retensi SDM. Lebih dari separuh profesional SDM melaporkan bahwa organisasi mereka baru saja membentuk inisiatif manajemen talenta.

8 TALENT MANAGEMENT Manajemen talenta harus dikaitkan dengan rencana strategis organisasi. Bidang kunci yang penting dalam manajemen talenta sebagai bagian dari perencanaan SDM strategis adalah: Menciptakan dan memelihara budaya organisasi yang menghargai individu. Mengidentifikasi kebutuhan masa depan organisasi dan bagaimana mengembangkan individu untuk memenuhi kebutuhan tersebut Mengembangkan kumpulan orang berbakat yang dapat memasok kebutuhan pekerjaan di masa depan Menetapkan cara untuk melakukan dan mengelola aktivitas SDM untuk mendukung pengembangan bakat

9

10 MANAJEMEN KARIR Proses untuk mengaktifkan karyawan untuk lebih mengerti dan mengembangkan keterampilan karir mereka dan minat, dan untuk menggunakan keterampilan ini secara lebih efektif. (Dessler, 2014)

11 MANAJEMEN KARIR

12 PENGEMBANGAN KARIR Serangkaian kegiatan seumur hidup yang berkontribusi pada diri seseorang eksplorasi karir, pendirian,keberhasilan, dan pemenuhan. (Dessler, 2014)

13 PERENCANAAN KARIR Proses yang disengaja melalui dimana seseorang menjadi sadar akan keterampilan pribadi, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya dan menetapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan yang spesifik. (Dessler, 2014)

14 PERENCANAAN KARIR Jenis Perencanaan Karir:
Berbasis Perspektif Organisasi Berbasis Perspektif Karyawan

15

16 TUJUAN Memikirkan pekerjaan / tujuan karir SDM
Memfokuskan pada pengembangan pengetahuan dan keterampilan untuk posisi SDM saat ini dan untuk kesempatan kerja di masa depan Memikirkan tentang bagaimana memanfaatkan kekuatan, talenta, pengalaman, dan semangat SDM dengan lebih baik dalam pekerjaan mereka Menuliskan rencana pengembangan karir SDM sendiri Mendiskusikan tujuan pengembangan SDM dengan manajer yang bersangkutan (UC Berkeley, 2017)

17 MANFAAT Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat: 1. menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), 2. mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 3. memenuhi kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang, 4. memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi, 5. mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, 6. menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional 7. membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, 8. membuka jalan bagi karyawan yang potensial, 9. mengurangi kelebihan, 10. membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui (Dessler, 2014)

18 MANFAAT Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karier dapat : 1. menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan, 2. meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankankaryawan-karyawan yang berkualitas. 3. mengatur promosi dan pemindahan karyawan ,4. mengurangi frustrasi karyawan ,5. menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatanyang sama untuk meningkatkan karier, 6. mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan 7. meningkatkan nama baik organisasi. Bagi karyawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :1. menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya, 2. menambah tantangan dalam bekerja, 3. meningkatkan otonomi, dan 4. meningkatkan tanggung jawab. (Dessler, 2014)

19 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIR
TAHAP KEHIDUPAN KARIR Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Adapun tahapan kehidupan karir : Tahap awal Karir Tahap pertengahan karir Tahap akhir karir

20 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIR
(Mathis & Jackson, 2007)

21 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIR
DASAR KARIR Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain : kemampuan manajerial, kemampuan fungsional-teknis, keamanan, kreativitas, otonomi dan kebebasan.

22 PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER
Karyawan Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja. Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan karirnya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan. (Dessler, 2014)

23 PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER
Organisasi Organisasi cukup berperan dalam proses pengembangan karir, seperti membantu karyawan dengan memberikan: -Pendidikan Formal, -Penilaian Prestasi Karyawan dalam karir nya, -Konseling oleh para menajer, -Gerakan lateral yang bersifat berkembang, -Konseling oleh SDM, -Persiapan Pensiun, dan -Perencanaan Sukses. (Dessler, 2014)

24 PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
Manager/Employee Self-Service Discussions with Knowledgeable Individuals Company Material Performance Appraisal System Workshop (Mondy&Martocchio, 2016)

25 PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR
(Noe, et.all, 2015)

26 JALUR KARIR Jalur karir adalah jalur gerak fleksibel yang dalam melaluinya, seseorang dapat melakukan perjalanan selama masa kerjanya. Setelah jalur karir yang mapan, karyawan tersebut dapat melakukan pengembangan karir dengan bantuan perusahaan. (Mondy & Martocchio, 2016)

27 JALUR KARIR Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada empat tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut : 1. Jalur Karier Tradisional Karyawan berkembang secara vertikal ke atas dalam organisasi dari satu pekerjaan tertentu ke pekerjaan berikutnya. 2. Jalur Karier Jaringan Metode perkembangan karir itu berisi urutan pekerjaan vertikal dan serangkaian kesempatan horisontal. 3. Jalur Karir Dual Jalur karir dimana spesialis teknis dapat dan harus diizinkan untuk berkontribusi Terhadap keahlian mereka kepada perusahaan tanpa harus menjadi manajer. 4. Jalur Karir Lateral Jalur karir yang memungkinkan Gerakan lateral di dalam perusahaan, dibawa untuk mengizinkan seorang karyawan untuk menjadi direvitalisasi dan menemukan yang tantangan baru. (Mondy&Martocchio, 2015)

28 JALUR KARIR Menambah nilai pada karir
Menambah nilai pada karir Anda mungkin tampak benar-benar melayani sendiri, namun demikian, ini adalah hal yang logis dan jalur karir yang realistis. Di dunia yang berubah dengan cepat saat ini, keusangan profesional bisa merayap pada seseorang. Apa yang membuat seseorang berharga dalam lingkungan kerja saat ini adalah pengetahuan dan pengalaman pekerjaan. Demosi Proses memindahkan pekerja ke tingkat tugas dan tanggung jawab yang lebih rendah, yang biasanya melibatkan pengurangan gaji. Free Agents Orang yang bertanggung jawab atas semua atau sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk orang lain dengan cara yang sesuai dengan kebutuhan atau keinginan khusus mereka. . (Mondy&Martocchio, 2016)

29 Persyaratan Jalur Karir
Pendidikan Formal Pelatihan Lama bekerja Riwayat kerja Pengalaman Kerja Prestasi Kerja Aspek-aspek terkait Organisasi: Loyalitas, Disiplin, Kepatuhan, dll

30 Tantangan Perencanaan dan Pengembangan Karir (Noe, et
Tantangan Perencanaan dan Pengembangan Karir (Noe, et.all, 2015; Mathis&Jackson, 2007) Glass Ceiling Keadaan menyerupai penghalang tak terlihat yang membuat kebanyakan wanita dan minoritas tidak mencapai puncak Karir dalam organisasi Succesion Planning Proses identifikasi dan melacak karyawan dengan potensi tinggi yang akan mampu mengisi posisi manajemen puncak saat posisi tersebut kosong.

31 Tantangan Perencanaan dan Pengembangan Karir

32 Tantangan Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dysfungsional Manager Seorang manajer yang kompeten mungkin terlibat dalam beberapa perilaku yang membuatnya tidak efektif atau bahkan "beracun" - seseorang yang menumbuhkan ide dan dorongan yang baik. Perilaku disfungsional ini meliputi ketidaksensitifan terhadap orang lain, ketidakmampuan untuk menjadi pemain tim,arogansi, manajemen konflik yang buruk, ketidakmampuan untuk memenuhi tujuan bisnis, dan ketidakmampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan.  Misalnya, manajer yang memiliki pengetahuan teknis yang kuat namun kasar dan membuat karyawan enggan menyumbang gagasan mereka cenderung memiliki karyawan yang memotivasi dan mungkin bisa menjauhkan orang-orang di dalam dan di luar organisasi.

33 Tantangan Perencanaan dan Pengembangan Karir
Technical and Professional Workers Tenaga teknis dan profesional, seperti insinyur, ilmuwan, fisik terapis, dan pakar sistem TI, menghadirkan tantangan khusus bagi organisasi. Banyak dari orang-orang ini ingin tetap berada di area teknis mereka daripada masuk manajemen; namun banyak kemajuan di banyak organisasi membutuhkan pindah ke manajemen. Work, Family, and Careers Pendekatan karir untuk wanita sering adalah untuk bekerja keras sebelum anak-anak tiba, naik atau turun dari jalur karir saat anak-anak lebih muda, dan kembali ke pekerjaan yang berfokus pada karir yang memungkinkan fleksibilitas saat mereka lebih tua. Pendekatan ini disebut sebagai sequencing.

34 Tantangan Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dual-Career Couples Seiring bertambahnya jumlah wanita dalam angkatan kerja, terutama dalam karir profesional, begitu juga jumlah pasangan dual-karir. Biro Statistik Tenaga Kerja USA memperkirakan bahwa lebih dari 80% dari semua pasangan adalah pasangan dualcareer. Perkawinan di mana kedua pasangan adalah manajer, profesional, atau teknisi telah dua kali lipat selama dua dekade terakhir.  Masalah bidang untuk pasangan dualcareer termasuk masalah keluarga dan transfer pekerjaan yang memerlukan relokasi.

35 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

36 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

37 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

38 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

39 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

40 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

41 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

42 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

43 CONTOH KASUS BIDANG KESEHATAN

44