Pertemuan 3: Perencanaan SDM

Presentasi berjudul: "Pertemuan 3: Perencanaan SDM"— Transcript presentasi:

1 Pertemuan 3: Perencanaan SDM
Sovia Rosalin, M.AB

2 Sub Pokok Bahasan Pengertian PSDM Manfaat PSDM Tujuan PSDM
Kepentingan PSDM Analisis Kebutuhan TK Teknik-teknik PSDM

3 ORGANISASI

4 ORGANISASI Kochler : Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Schein : Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggungjawab.

5 Tujuan Bentuk Bentuk Organisasi Profit Oriented Non Profit Oriented
Organisasi Lini Lini dan Staff Fungsional Organisasi Lini dan Fungsional Bentuk

6 Contoh Organisasi

7 Organisasi Perusahaan

8 PIRAMIDA ORGANISASI

9 PSDM

10 Pendahuluan Perusahaan mencari karyawan baru sukar dipenuhi secepatnya
Produktivitas perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada di perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

11 PENGERTIAN PSDM Human resource planning or man power planning has been defined as the process of determining man power requirement and the means for meeting those requirement in order to carry out the integrated plans of the organization. ( Andrew F. Sikula,1981:145)

12 PENGERTIAN PSDM Human resource planning is the process of forecasting future human resource needs of an organization so that steps can be taken to ensure that these needs are met. ( Thomas H. Stone)

13 PENGERTIAN PSDM Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu S.P Hasibuan,1990,h.250)

14 Pengertian PSDM Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.

15 Tujuan PSDM Perencanaan SDM Bertujuan untuk menghindari adanya kelebihan atau kekurangan tenaga kerja dengan melaksanakan penempatan yang sesuai pada waktu yang tepat, sesuai dengan kebutuhan, dengan maksud agar perusahaan dapat menekan biaya operasinya sekecil mungkin. Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya

16 Tujuan Perencanaan SDM
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

17 Tujuan Perencanaan SDM
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiunan karyawan. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

18 Manfaat PSDM Membantu untuk mengambil keputusan secara lebih baik.
Meningkatkan efesiensi biaya karena pengelolaan yang lebih baik. Ketepatan waktu dalam penarikan TK lebih terjamin. Lebih aman dalam situasi SDM yang beragam. Adanya pengembangan yg lebih baik.

19 Kepentingan PSDM Kepentingan Perseorangan Kepentingan Perusahaan
Dengan PSDM dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Kepentingan Perseorangan Dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalam mencapai tujuan perusahaan. Kepentingan Perusahaan Kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Kepentingan Nasional

20 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan jumlah karyawan

21 Teknik PSDM 1. 2. 3. 4. 5. 6. Peramalan Kebutuhan / Forecast
Analisis Trend (Statistik) 2. Analisis Beban Kerja 3. Analisis Tenaga Kerja 4. Menghitung Tingkat Absensi 5. Menghitung Tingkat Labour Turn Over 6.

22 Peramalan Kebutuhan Peramalan kebutuhan sumber daya manusia sangat erat dengan peramalan kondisi perusahaan di masa yang akan datang. Tenaga kerja yang diperlukan tergantung pada prospek dan kebijakan perusahaan dalam melakukan investasi dalam proses produksi

23 Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)
Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja dalam jangka waktu tertentu. Atau proses penentuan jumlah jam kerja orang (man hours) yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam periode waktu tertentu. Dari jumlah jam kerja tiap tenaga kerja akan menghasilkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

24 Analisis Tenaga Kerja (Work Force Analysis)
Menghitung tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja produksi sehingga diperoleh jumlah tenaga kerja yang sesuai untuk menyelesaikan beban produksi yang ditetapkan. Tetapi harus diingat bahwa dalam waktu satu bulan itu ada karyawan yang tidak bekerja dengan berbagai alasan, akibatnya pekerjaan tidak bisa diselesaikan tepat waktu. Untuk menentukan jumlah tenaga kerja dengan lebih tepat, maka jumlah tenaga kerja yang sudah diperoleh berdasarkan analisis beban kerja dan penyelidikan waktu, masih perlu ditambahkan dengan persentase tertentu akibat ketidakhadiran tenaga kerja dalam bekerja (absen) dan persentase tingkat perputaran tenaga kerja karena ada yang keluar perusahaan.

25 Menghitung Tingkat Absensi
Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia tidak masuk kerja, seperti sakit, upacara agama, upacara adat, alasan penting (anak, istri, orang tua, mertua sakit), membolos, lalu lintas macet, dan kecelakaan di jalan. Dengan perkataan lain bahwa dari sekian banyak alasan tenaga kerja tidak masuk kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu absen karena sesuatu keadaan yang tidak dapat dihindarkan dan absen karena merosotnya disiplin dan moril kerja sumber daya manusia. Tinggi rendahnya tingkat absensi sumber daya manusia berpengaruh terhadap pencapaian target produksi perusahaan.

26 Menghitung Tingkat Perputaran SDM (Labour Turn Over)
Perputaran sumber daya manusia adalah suatu istilah untuk mengukur berapa orang yang masuk menjadi karyawan dan berapa orang yang pergi meninggalkan perusahaan karena suatu dan lain sebab. Perputaran sumber daya manusia mencakup sumber daya manusia yang diberhentikan, dinonaktifkan, mengundurkan diri, meninggal dunia, dan pensiun

27 Apabila tenaga kerja banyak yang keluar dari perusahaan akan mengakibatkan berbagai masalah yaitu:
Menimbulkan biaya penarikan tenaga keja baru; bertambahnya biaya pendidikan dan latihan; meningkatnya kecelakaan kerja sebagai akibat tenaga kerja kurang terlatih; adanya produksi yang hilang selama masa pergantian; peralatan produksi tidak bisa digunakan karena ditinggal oleh tenaga kerja; perlu diadakan kerja lembur untuk memenuhi target produksi; biaya yang dikeluarkan akan lebih besar daripada hasil kerja tenaga kerja baru.

28 Dari permasalahan yang timbul sebagai akibat tenaga kerja
yang keluar, maka perlu diteliti faktor penyebabnya, mengapa tenaga kerja tega-teganya meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan di perusahaan lain. Faktor penyebab turn over tenaga kerja adalah: suasana kerja tidak menyenangkan; kompensasi yang diterima di bawah standar yang ditentukan oleh pemerintah; tidak ada penghargaan atas prestasi kerja; pekerjaan bersifat rutin dan tidak menantang; tidak ada jaminan pengembangan karir; keamanan kerja tidak terjamin, setiap waktu bisa dikeluarkan dari perusahaan; rendahnya disiplin dan moril kerja tenaga kerja; perlakuan terhadap tenaga kerja yang tidak wajar; konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.

29 Tugas Carilah bentuk-bentuk organisasi dan perbedaannya