JENIS DAN MODEL KONFLIK

Presentasi berjudul: "JENIS DAN MODEL KONFLIK"— Transcript presentasi:

1 JENIS DAN MODEL KONFLIK
APAKAH KONFLIK ITU MRP MASALAH ATAU HIKMAT? MENGAPA TIMBUL KONFLIK, APA INDIKASINYA, DAN BAGAIMANA MENGATASI KONFLIK.

2 APA ITU KONFLIK ? MRP PERISTIWA DIMANA PIHAK YG SATU MEMANDANG PIHAK LAIN MENIMBULKAN FRUSTASI / KETIDAK PUASAN SERTA MENIMBULKAN PERILAKU TERTENTU. MRP SUATU KEADAAN / PERISTIWA PERTENTANGAN ANTARA 2 PIHAK ATAU LEBIH YG DISEBABKAN OLEH KELANGKAAN SUMBER DAYA, SALAH PAHAM, EMOSI YG TDK TERKENDALI, DENDAM, IRI HHATI, CEMBURU ATAU UNSUR KESENGAJAAN. MRP PERTENTANGAN INGIN MENANG SALAH SATU PIHAK, PERTENTANGAN INI PD HAKEKATNYA KRN KEPENTINGAN, TUJUAN DAN NILAI2 YG BERBEDA.

3 SEBAB-SEBAB KONFLIK MERASA BERHAK ATAS SUMBERDAYA YG SAMA (KELANGKAAN SUMBERDAYA). MSLH KOMUNIKASI (INFO TDK MEMENUHI SASARAN SEHINGGA TIMBUL SALAH PAHAM /SALING TDK MENGERTI). BERBEDA / KETIDAKSESUAIAN TUJUAN (NILAI2 PERIBADI KARYAWAN DG PERILAKU YG HRS DIPERANKAN PD JABATANNYA BERTENTANGAN). PERBEDAAN PERSEPSI. DINAMIKA PERUBAHAN (AKIBAT PERUBAHAN LINGKUNGAN ADA KLP ORANG YG TDK MENGHENDAKI PERUBAHAN). KEGIATANNYA SALING KETERGANTUNGAN. PERBEDAAN DLM SIKAP KERJA, UMUR, PENDIDIKAN.

4 8. ALASAN PERIBADI (CEMBURU, IRI HATI, DENDAM, TERSINGGUNG, PENGHINAAN).
PERBEDAAN PERLAKUAN / KETIDAK ADILAN. UNSUR KESENGAJAAN. GAYA INDIVIDUAL. GAYA PEMIMPIN. KETIDAK JELASAN DLM ORGANISASI.

5 INDIKASI ADANYA KONFLIK
TINGKAT KEHADIRAN MENURUN. GEJALA SLOW-DOWN. TIMBUL KEGADUHAN / KERIBUTAN / PERKELAHIAN. MEMBANGKANG / MELAWAN. SALING JEGAL / MEMBOIKOT. PENGRUSAKAN / SABOTASE. SUASANA / HUBUNGAN KERJA TDK HARMONIS.

6 TIGA PANDANGAN TTG KONFLIK
PANDANGAN TRADISIONAL: KONFLIK TDK PERLU & MERUGIKAN, SUATU PERTANDA ADA SESUATU YG TDK BERES. HARUS DIHILANGKAN ! PANDANGAN PERILAKU: KONFLIK SERING TERJADI DLM KEHIDUPAN ORGANISASI, MERUGIKAN, PERLU DISELESAIKAN CEPAT. PANDANGAN INTERAKSI: KONFLIK TDK DPT DIHINDARKAN. PERLU DIBINA ! KRN BERMANFAAT / MENGUNTUNGKAN.

7 KESIMPULAN: KONFLIK ADA YG MERUGIKAN, ADA YG MENGUNTUNGKAN.
KONFLIK YG MERUGIKAN: MENGGANGGU PELAKSANAAN KEGIATAN ORGANISASI (PANDANGAN LAMA). KONFLIK FUNGSIONAL: KONFLIK YG MENGUNTUNGKAN YAITU PERSAINGAN, HRS DIPELIHARA & DIBINA DAN DITUMBUH KEMBANGKAN (PANDANGAN MODERN).

8 JENIS / MACAM KONFLIK KONFLIK PERANAN (PERSON ROLE CONFLICT / KONFLIK DLM DIRI INDIVIDU), YAITU TDK MELAKUKAN SESUATU KRN PERATURAN YG BERLAKU TDK DPT MENERIMANYA. DIMINTA KESADARAN PEGAWAI UTK MENTAATI PERATURAN YG BERLAKU, MEMERLUKAN KESETIAAN PEGAWAI THD ORGANISASI. KONFLIK ANTAR PERANAN (INTER ROLE CONFLICT), SESEORANG MEMILIKI 2 FUNGSI YG PELAKSANAANNYA SALING BERTENTANGAN. PERLU KETEGASAN TUGAS & KEWAJIBAN. INTER SENDER CONFLICT, TIMBUL KRN SESEORANG HRS MEMENUHI HARAPAN BBRP ORANG. DIHINDARI DG MEMPERLAKUKAN SAMA SEMUA PIHAK YG BERKEPENTINGAN.

9 INFORMASI YG SALING BERTENTANGAN. PERLU DIBUAT PEDOMAN KERJA.
INDIVIDU x INDIVIDU. INDIVIDU x KELOMPOK. INDIVIDU x ORGANISASI. KELOMPOK x KELOMPOK. KELOMPOK x ORGANISASI. ORGANISASI x ORGANISASI.

10 4 DAERAH STRUKTURAL YG SERING TIMBUL KONFLIK
Konflik hirarkis: konflik antara berbagai tingkatan org., yaitu antara supervisor X karyawan; Dewan Komisaris X Dewan Direksi; Manajemen X Karyawan. Konflik antara fungsi: konflik antara Dep. A X Dep. B. Konflik antara Org. Formal X Org. Non Formal. Konflik antara Pimpinan X Staf.

11 KONFLIK PERLU DIKELOLA: MANAJEMEN KONFLIK
MENGURANGI KONFLIK: > Perbaikan & Melengkapi Kekurangan. > Melakukan Pembaharuan / Perubahan. > Meningkatkan Kesadaran. > Berbuat Adil dan Penguasaan Diri / Emosi. > Mrubah Sikap dan Menyamakan Persepsi. > Mengutamakan Kepentingan Bersama. MENSTIMULASI KONFLIK: > Mengundang Pakar. > Menambah Jaringan Informasi / Komunikasi.

12 > Restrukturisasi, muncul orang2 baru termasuk Pimpinan.
> Mendorong Persaingan dan Mempersiapkan Reward atau Memberikan Penghargaan. MENYELESAIKAN KONFLIK: > Dengan Paksaan / Konfrontir / Kompromi / Menghindar. > Melalui Voting. > Mengambil Keputusan Terpadu: dg mengakomo dasikan kepentingan2 yg bertikai.

13 > Penghalusan: * Win-Win Solution. * Win-Lost Solution.
* Lost-Lost Solution. AKIBAT KONFLIK: MERUGIKAN MENGUNTUNGKAN

14 KONFLIK KONFLIK MERUGIKAN MENGUNTUNGKAN
FRUSTRASI/BUNUHNDIRI PERKELAHIAN PERUSAKAN PERMUSUHAN SALING JEGAL SUASANA MENCEKAM PERCERAIAN PHK DLL RUJUK / SEMAKIN MESRA TUMBUH PERSATUAN TUMBUH KEBERSAMAAN TUMBUH SALING PENGER- TIAN / SALING CINTA SALING MEMPERBAIKI SALING INTROSPEKSI PERSAINGAN SEHAT MEMICU PRESTASI, dll.

15 ADA SUATU HAL YG PERLU DILAKUKAN MANAJEMEN YAITU MENUMBUHKAN HUB YG HARMONIS SEHINGGA TERCIPTA BUDAYA KERJA YG KONDUSIF BAGI TERCAPAINYA PRODUKTIVITAS KERJA YG TINGGI. SELAIN DARIPADA ITU PERLU DIPERSIAPKAN ATAU DICIPTAKAN UNSUR2 PENDUKUNG UTK MENCEGAH TIMBULNYA KONFLIK.

16 BEBERAPA FAKTOR PENDUKUNG MENCEGAH KONFLIK
KEPUTUSAN YG BIJAKSANA ADANYA VISI, MISSI & STRATEGI PRSH YG JELAS DAN DIPAHAMI BERSAMA SERTA ADANYA KOMITMEN BERSAMA UNTUK MENCAPAI VISI & MELAKSANAKAN DG BAIK MISSI DAN STRATEGI INSTITUSI MENETAPKAN STANDARISASI & PEDOMAN KERJA MEMBENTUK LEMBAGA KONSELING MENEGAKKAN KETELADANAN & ETIKA (SALING MENGHORMATI) MEWUJUDKAN OPEN & PARTISIPATIVE MANAGEMENT KOMITMEN MENGUTAMAKAN KEPENTINGAN ORGANISASI MENEGAKKAN KEBERSAMAAN MENEPATI JANJI / KESEPAKATAN DLL.