Oleh: Roby Irzal Maulana, SIP, MM

Presentasi berjudul: "Oleh: Roby Irzal Maulana, SIP, MM"— Transcript presentasi:

1 Oleh: Roby Irzal Maulana, SIP, MM
EVALUASI KINERJA Oleh: Roby Irzal Maulana, SIP, MM

2 PENGERTIAN Evaluasi: Pengukuran + Judgement Kinerja:
Objektif Subjektif Kinerja: Dayaguna, Prestasi, Hasil

3 Dasar Pemikiran Keinginan Perusahaan utk memberikan apresiasi yang besar terhadap setiap pencapaian kinerja optimal dari seorang pegawai secara obyektif Membuat Keselarasan antara: Strategi Perusahaan/Grand Strategy Corporate Plan VS Strategi Fungsional Devision Plan Form Penilaian Kinerja Analisis Jabatan/Tata Kerja

4 TUJUAN PENILAIAN Tujuan Penilaian DIKLAT Program Kenaikan Berkala
Diagnosis Masalah Organisasi Input Sistem Insentif dan Renumerasi Tujuan Penilaian Perencanaan Karir DIKLAT Program Umpan Balik & Komunikasi Atasan Bawahan

5 PENYEBAB KEGAGALAN SISTEM PENILAIAN KINERJA
PENYEBAB UTAMA: Anggapan utk menerapkan sistem penilaian, cukup dengan menyusun form yang berisi faktor2 & tata caranya. Hanya sebuah alat atau instrumen untuk mendokumentasikan penilaian Anggapan Penilaian Kinerja hanya semata2 untuk menentukan kenaikan gaji/upah atau bonus Tidak ada dukungan Top Management

6 PENYEBAB KEGAGALAN SISTEM KINERJA
Penyebab Umum: Tidak ada standar. Berarti tdk terjadi objektivitas penilaian, tetapi hanya berdasarkan perkiraan & perasaan semata. Standar tdk relevan. Seharusnya ditetapkan melalui proses Analisis Jabatan. Standar yg tdk realistis. Tidak masuk akal. Ukuran Prestasi yang tidak Tepat. Kesalahan Penilaian. Berpihak (bias), Prasangka, Hallo Effect. Umpan Balik yang Buruk. Tidak ada komunikasi di awal & akhir. Komunikasi yg negatif. Adanya sikap arogansi, kekakuan, sikap membela diri yg berlebihan, serta ketertutupan

7 PERSYARATAN PENILAIAN YANG EFEKTIF
1. Relevance. Berarti sangat terkait dengan bidang pekerjaan. 2. Sensitivity. Berarti harus cukup peka untuk membedakan mana yg berprestasi mana yang tidak. 3. Reliability. Berarti harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa ia menggunakan tolok ukur yg objektif, sahih, akurat, konsisten & stabil. 4. Acceptability. Berarti harus dapat dimengerti & diterima oleh penilai maupun ternilai. 5. Practicality. Berarti semua instrumen harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit & berbelit.

8 METODE EVALUASI KINERJA
METODE BERORIENTASI MASA LALU Kekurangan : penampilan masa lalu tidak dapat diubah. Kelebihan : umpan balik dari usaha yg sudah dilakukan. Teknik-teknik yang dapat digunakan: 1. Rating Schale 4. Field Review Method 2. Checklist 5. Performance Test & Observation 3. Critical incident 6. Group Evaluation Method Method Objektif Kuantitatif Tipe Evaluasi Subjektif Kualitatif

9 METODE BERORIENTASI MASA KINI
Penilaian diri sendiri (Self Evaluation). Penilaian menurut psikologi. Penilaian melalui ujian Penilaian oleh atasan / Manajemen

10 FORMAT PENILAIAN KINERJA
PENILAIAN MENGACU PADA NORMA 1. RANKING LANGSUNG 2. RANKING ALTERNATIF 3. RANKING PERBANDINGAN BERPASANGAN. 4. METODE DISTRIBUSI PELAKSANAAN

11 B. FORMAT BERDASARKAN OUTPUT
MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN (MBO) PENDEKATAN INDEKS LANGSUNG 3. CATATAN PRESTASI

12 C. FORMAT STANDAR ABSOLUT
SKALA RATING GRAFIK. SKALA RATING YG DIBERI BOBOT MENURUT PERILAKU 3. SKALA RATING CAMPURAN 4. SKALA PENGAMATAN PERILAKU

13 PERTIMBANGAN HUKUM EVALUASI KINERJA
Analisis jabatan harus mendahului EK Sistem EK harus baku & formal Standar kinerja harus disampaikan kpd karyawan sebelum EK Data yang objektif Rating (tingkatan) sifat-sifat EK menurut dimensi kerja tertentu (bukan global / umum) Jika EK adalah perilaku (bukan hasil) maka perlu kesempatan yang lebih luas dalam proses penilaian. Untuk keandalan rating, maka penilaian independen harus melakukan penilaian kapan saja. Dokumentasi perilaku untuk rating ekstrim Karyawan diberi kesempatan untuk meninjau hasil EK nya. Sistem banding, bila tidak sepakat antara penilai & ternilai. Penilai harus dilatih untuk tidak diskriminatif & konsisten. EK harus sering dilakukan minimum sekali setahun