Roby Irzal Maulana, SIP, MM

Presentasi berjudul: "Roby Irzal Maulana, SIP, MM"— Transcript presentasi:

1 Roby Irzal Maulana, SIP, MM
PENILAIAN KINERJA Oleh: Roby Irzal Maulana, SIP, MM

2 PENILAIAN KINERJA PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
Secara umum Penilaian Kinerja dapat diartikan sebagai Proses pengamatan (Observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja

3 Hubungan Penilaian Kinerja dan Standar Pekerjaan dengan Analisis Pekerjaan
PENJABARAN PERSYARATAN KERJA MENJADI KRITERIA SEBAGAI TOLOK UKUR PELAKSANAAN TUGAS-TUGAS YANG SESUAI DAN TIDAK SESUAI, MENURUT UNIT KERJA DAN JENJANG MASING-MASING PENILAIAN KINERJA DESKRIPSI RELEVANSI PELAKSANAAN PEKERJAAN DENGAN STANDAR PEKERJAAN, BERUPA KELEBIHAN ATAU KEKURANGAN INDIVIDU ATAU KELOMPOK (TIM) DALAM BEKERJA ANALISIS PEKERJAAN / JABATAN DESKRIPSI TUGAS-TUGAS & PERSYARATAN PEKERJAAN / PEKERJA UNTUK JABATAN PRODUK LINI (PEKERJAAN UTAMA)

4 Secara khusus pengertian Penilaian Kinerja dapat disimpulkan dalam berbagai versi :
Pendadaran (deskripsi) secara sistemik (teratur) tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja. Usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM) di lingkungan suatu organisasi / perusahaan. Kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi / perusahaan. Kegiatan pengukuran (measurement) sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja. Untuk itu diperlukan perumusan standar pekerjaan sebagai tolak ukur.

5 TUJUAN UMUM PENILAIAN KINERJA
Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan menggunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi / perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing. Menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan. Menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi / perusahaan. Meningkatkan motivasi kerja yang berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

6 TUJUAN KHUSUS PENILAIAN KINERJA
Mendapatkan hasil yang dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan reward dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan MSDM. Menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.

7 Menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerja, dengan memperbaiki kekurangan / kekeliruannya dalam bekerja. Berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Memberikan informasi mengenai spesifikasi jabatan.

8 HASIL PENILAIAN KINERJA
Hasil Penilaian Kinerja , baik yang menyatakan kelemahan atau kekurangan pekerja, maupun prestasi ataupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi para manajer. Hasil tersebut tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan keputusan-keputusan dan kebijaksanaan para manajer, khususnya para atasan pekerja yang mengalami penilaian kinerja.

9 Penilaian Kinerja obyeknya adalah pekerja secara individual, yang juga diinterview atau diobservasi, hasilnya bersifat perseorangan tentang pelaksanaan pekerjaan dalam jabatan masing-masing.

10 PERSYARATAN PENILAIAN KERJA Persyaratan yang harus dipenuhi Penilaian Kinerja agar memperoleh hasil yang objektif dan sesuai tujuan khususnya adalah sebagai berikut: Persyaratan Operasional yang terdiri dari : Akseptable Praktis Persyaratan ilmiah atau persyaratan legal / formal meliputi: Relevansi Sensitivitas Reliabilitas

11 METODE PENILAIAN KINERJA
Metode Uraian Ringkas Metode Rangking atau Skala Nilai dan Membandingkan Metode Daftar Cek (check list) Perilaku Metode Distribusi / Penyebaran Kemampuan

12 Metode Grafik Skala Nilai
Metode Pencatatan Kejadian Penting Manajemen Berorientasi Pada Hasil (Management by Objective / MBO) Metode Penyusunan atau Review Perencanaan Pekerjaan

13 Metode Uraian Ringkas Metode Rangking/ skala nilai dan membandingkan
Dilakukan dengan cara meminta/ memerintahkan kepada pekerja yang dinilai, untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakannya selama suatu jangka waktu tertentu Metode Uraian Ringkas Metode Rangking/ skala nilai dan membandingkan Dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai berupa angka 1,0 s/d 7,0 (semakin tinggi angkanya berarti nilainya semakin baik) Metode daftar cek (check list) perilaku Sebuah daftar yang berisi tentang sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja Metode Distribusi / Penyebaran Kemampuan Dimaksudkan untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menggunakan grafik.

14 Metode Grafik Skala Nilai
Gabungan antara Metode Skala Nilai dengan metode sebaran Kemampuan dalam bekerja Dengan menyediakan lembaran kertas kosong, untuk mencatat pelaksanaan pekerjaan baik kelebihan ataupun kekurangannya Metode Pencatatan Kejadian Penting Perbandingan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama periode tertentu MBO Berfokus pada proses tidak pada hasil/ sasaran dan cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu (Total Quality Management / TQM) Metode Penyusunan & Review Perencanaan Pekerjaan

15 KESALAHAN DALAM PENILAIAN KINERJA
Kegiatan Penilaian Kinerja sangat mudah tergelincir pada kekeliruan, terutama jika kurang cermat dan berhati-hati dalam melaksanakan, kesalahan yang dapat terjadi adalah : Kesan Pertama (Halo Error) Hasil yang berbeda (Contrast Error Result) Kekeliruan karena kemurahan hati (Generosity Error) Kesan hasil penilaian sebelumnya (Recency Error Result)

16 Kesan Pertama / Halo Error
Seorang Penilai sering mengalami kekeliruan (Bias) dalam menilai karena kesan pertama yang diperolehnya dari penampilan seorang pekerja. Misalnya : Sikap sopan, lancar berbicara, wajah yang cantik, dll. Kesan Pertama / Halo Error Hasil yang berbeda / Contrast Error result Kekeliruan terjadi karena penafsiran yang berlebihan terhadap seorang pekerja, setelah melakukan penilaian pada sejumlah pekerja lain yang hasilnya berbeda. Kekeliruan karena kemurahan hati/ Generosity Error Terjadi karena keinginan penilai untuk berbuat kebaikan (murah hati) dalam menilai seorang pekerja. Terjadi karena Penilaian Kinerja terakhir seorang pekerja menunjukkan hasil yang baik/ sangat baik atau sebaliknya buruk/ sangat buruk sehingga terbentuklah suatu asumsi. Kesan hasil penilaian sebelumnya/ Recency Error Result

17 BURUNG IRIAN BURUNG CENDERAWASIH SEKIAN TERIMA KASIH
WASSALAMU'ALAIKUM Wr. Wb