Manajemen Kinerja Annisa Julianti.

Presentasi berjudul: "Manajemen Kinerja Annisa Julianti."— Transcript presentasi:

1 Manajemen Kinerja Annisa Julianti

2 Bahasan: Pengertian Manajemen Kinerja Tujuan Manajemen Kinerja
Proses Manajemen Kinerja Perencanaan Kinerja Pengelolaan Kinerja Penilaian Kinerja Penghargaan Kinerja Implementasi Analisis Jabatan dalam Manajemen Kinerja

3 A. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan dengan suatu cara agar dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian kesuksesan dalam pekerjaan.

4 B. Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak.

5 Tujuan lainnya adalah:
Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.

6 Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan.
Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan. Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan objektifitas penilaian kinerja karyawan. Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.

7 3. Proses Manajemen Kinerja
Pada manajemen kinerja terdapat proses manajemen kinerja yaitu: Perencanaan Kinerja Pengelolaan Kinerja Penilaian Kinerja Penghargaan Kinerja

8 1. Perencanaan Kinerja Paling penting karena merupakan kegiatan yang menentukan kinerja yang diharapkan perusahaan dari karyawannya. Perencanaan kinerja diawali dengan visi dan misi perusahaan dimana akan diketahui jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan.

9 Setelah ditetapkan sasaran perusahaan maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan komitmen rencana kinerja. Pada perencanaan kinerja dibuat juga fokus pengukuran kinerja untuk masing- masing level karyawan. Fokus pengukuran kinerja meliputi tanggung jawab, tugas dan standar kerja. Tanggung jawab untuk level seorang Direktur sudah pasti berbeda dengan tanggung jawab untuk level operator.

10 2. Pengelolaan Kinerja Pengelolaan kinerja harus terus menerus dilakukan agar dapat memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini antara lain meliputi kegiatan pembinaan, konseling, pemberian umpan balik dsb. Pembinaan yang berkelanjutan diperlukan untuk memberikan umpan balik terhadap pencapaian kinerja dan untuk meninjau serta memperbaharui sasaran.

11 3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati. Proses di mana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaannya (Noe, dkk., 2010)

12 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat baik bagi pekerja, maupun bagi perusahaan. Manfaat bagi pekerja Terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut. Manfaat bagi perusahaan: Antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang : Promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training.

13 Kriteria Penilaian Kinerja
Sering dianggap sebagai ukuran unjuk kerja yang paling objektif karena dapat diukur secara kuantitatif. Hasil atau produk kerja Berfokus pada cara melaksanakan pekerjaan. Perilaku Pekerjaan Memusatkan pada karakteristik pribadi, seperti: loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan kestabilan emosi Ciri-ciri Kepribadian yang Menunjang Pekerjaan Penilaian kinerja dari hasil/produk kerja, perilaku pekerjaan, dan ciri kepribadian Gabungan dari Ketiga Kategori Sumber : Munandar (2008)

14 Sumber Penilaian Kinerja
Atasan/Supervisor Rekan Kerja Diri Sendiri Pelanggan Bawahan Sumber : Bohlander & Snell

15 4. Penghargaan Kinerja Merupakan tindak lanjut proses penilaian kinerja yaitu kegiatan untuk memberikan penghargaan atas kinerja yang telah dicapai karyawan. Kegiatan tersebut berupa promosi dan rotasi atau peningkatan kompetensi juga termasuk pemberian bonus atau peningkatan indeks gaji.

16 Peranan manajer dalam penghargaan kinerja adalah:
Memberikan pujian Memberikan tambahan tanggung jawab (beri kesempatan, monitor kesulitan, dukungan, selesaikan administrasinya). Memberikan usulan promosi (kualifikasi sesuai dengan permintaan) Memberikan usulan penghargaan khusus (usulan sesuai dengan peraturan) Memberikan informasi untuk kenaikan merit atau bonus (memahami keterkaitan system penggajian/penghitungan bonus dengan hasil penilaian kinerja, memastikan kenaikan merit atau pemberian bonus didapat oleh bawahan jelas alasannya).

17 Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa salah satu alat ukur untuk menentukan apakah perusahaan memiliki kinerja yang baik adalah tercapainya atau tidak sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun pencapaian sasaran perusahaan sangat didukung oleh kinerja dari sumberdaya manusia yang ada. Jika kinerja sumberdaya manusianya baik maka diharapkan kinerja perusahaanpun akan baik pula. Namun demikian untuk mendapatkan kinerja yang baik perlu memanajemeni kinerja secara efektif.

18 Perbedaan Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja
Penilaian Kinerja (Performance appraisal) Mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau masa lalu terhadap standar kinerjanya. Manajemen Kinerja (Performance management) Proses yang digunakan untuk memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dan ke arah tujuan organisasi

19 D. Implementasi Analisis Jabatan dalam Manajemen Kinerja

20 Salah satu penggunaan penting dari analisis jabatan adalah dalam manajemen kinerja
Analisis jabatan memainkan peran penting dalam mengembangkan atau memodifikasi sistem kompensasi dan penilaian kinerja Menentukan berbagai tingkat kinerja pada jabatan tertentu merupakan aspek penting dari setiap analisis jabatan

21 Sebagai pengetahuan mengenai tingkat/level kinerja.
Mulai dari level tinggi, rata-rata, dan rendah merupakan aspek penting dari manajemen kinerja dan harus menjadi dasar untuk menetapkan gaji dan bonus, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan aspek lainnya dari fungsi HR.

22 Analisis jabatan tidak hanya untuk mengatur tingkat upah, tetapi juga untuk membantu apakah jabatan yang berbeda membutuhkan persyaratan yang berbeda, atau melibatkan kondisi kerja yang berbeda. Karakteristik jabatan yang ditentukan dari analisis jabatan juga digunakan untuk menentukan tingkat upah.

23 Analisis jabatan juga digunakan dalam proses penilaian kinerja.
Untuk proses ini, analisis jabatan harus menyoroti berbagai kegiatan pekerjaan (work activities) yang terlibat dalam melakukan pekerjaan dan kepentingan dari setiap kegiatan pekerjaan. Sebuah sistem penilaian kinerja yang rasional akan mengevaluasi kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh individu yang dinilai sesuai berdasarkan peringkat pentingnya dari suatu kegiatan.

24 Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan upah:
Tingkat pendidikan, pelatihan atau pengalaman yang dibutuhkan Tingkat kreativitas yang terlibat Kekuatan atau stamina yang diperlukan Jumlah tanggung jawab Tingkat kemandirian dalam bertindak Tuntutan intelektual  problem solving Resiko kematian, cedera, atau penyakit.

25 Tingkat masing-masing faktor tsb dapat diidentifikasi dengan analisis jabatan dan kemudian digabungkan dengan berbagai evaluasi untuk menentukan tingkat pekerjaan di antara berbagai pekerjaan yang ada. Deskripsi jabatan dan evaluasi gabungan dari berbagai faktor tsb memberikan dasar untuk membangun sistem kompensasi yang kemudian akan disesuaikan dengan data yang dihasilkan oleh survei gaji pekerjaan yang serupa pada umumnya

26 Standar kinerja dan standar kompetensi individual
Perencanaan Kinerja Standar kinerja dan standar kompetensi individual (Level Kinerja: Tinggi, Rata-rata, Rendah) A N L I S J B T M A N J E K I R 2. Pengelolaan Kinerja pembinaan, konseling, pemberian umpan balik Deskripsi Jabatan Spesifikasi Jabatan 3. Penilaian Kinerja Work activities & kepentingan dari setiap kegiatan 4. Penghargaan Kinerja Penentuan Upah dan Penghargaan Kinerja lainnya

27 TERIMA KASIH