PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS

Presentasi berjudul: "PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS"— Transcript presentasi:

1 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
MANAJEMEN KINERJA SDM Oleh: DR. ANTONI., SE., ME Mustika Lukman Arief, SE, MM PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2011 Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

2 PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA, dalam Bab ini akan membahas
Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

3 Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu s Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

4 Kinerja Beberapa Pengertian
Seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja Kinerja dipengaruhi oleh tujuan Merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan seseuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

5 Kinerja Beberapa Pengertian
Tingkat keberhasilan di dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga criteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu, (b) perilaku individu, dan (c) ciri individu Sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan Sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O); yaitu: kinerja = f (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian kinerja ditentukan oleh faKtor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalai karyawan itu Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

6 4 Aspek Kinerja kemampuan; penerimaan tujuan perusahaan;
tingkatan tujuan yang dicapai, dan interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

7 Faktor-faktor yang Menandai Kinerja, hasil ketentuan
kebutuhan yang dibuat pekerja; tujuan yang khusus; kemampuan; kompleksitas; komitmen; umpan balik; situasi; pembatasan; perhatian pada setiap kegiatan; usaha; ketekunan; ketaatan; kesediaan untuk berkorban; dan memiliki standar yang jelas. Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

8 Tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan:
Tugas karyawan; Perilaku karyawan; dan Ciri-ciri karyawan. Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

9 Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
Input (potensi) Who? What? Why? When? Where? How? Proses (pelaksanaan) Briefing (penjelasan singkat) Pelatihan Output (hasil) Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

10 Who? Pertanyaan ini mencakup: Siapa yang harus dinilai?
Siapa yang harus menilai? Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

11 What? Apa yang harus dinilai?,
Obyek atau materi yang dinilai, seperti: hasil kerja, sikap, kepemimpinan dan motivasi kerja ( atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan) Dimensi waktu, yaitu: kinerja yang dicapai pada saat ini (Current performance), dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (Future Potencial) Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

12 Why? Mengapa penilaian kinerja harus dilakukan?
Hal ini digunakan untuk: Memelihara potensi kerja Menentukan kebutuhan pelatihan Dasar untuk mengembangan karir Dasar untuk promosi jabatan Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

13 When? Waktu pelaksanaan penilian kinerja:
Secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun Secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

14 Where? Penilaian kinerja dapat dilakukan di:
Ditempat kerja (on the job evaluation Diluar tempat kerja (off the job evaluation) Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

15 How? Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu: dengan menggunakan metode tradisionil atau metode modern. Metode tradisionil, seperti: Rating scale dan employee comparison. Sedangkan metode modern, antara lain: management by objective dan assessment centre. Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

16 Unsur-unsur kunci dalam Penilaian Kinerja
Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran-sasaran Perusahaan, dengan tujuan: Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum (misalnya: operasi yang berkenaan dengan pelayanan masyarakat) Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan Mengakomodasikan proses penerapan tujuan dan sasaran kedalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

17 Unsur-unsur kunci dalam Penilaian Kinerja, (cont.)
Penetapan Rencana Strategik dan Kebijakan Operasional Perusahaan Dalam perencanaan strategik mencakup: Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk mensukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

18 Unsur-unsur kunci dalam Penilaian Kinerja, (cont.)
Penetapan dan Pengembangan Indikator-indikator Kinerja Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah sebagai berikut: Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan Meneliti sasaran program, sasaran peleksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah) Membuat daftar indicator outcome Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses Memilih indikator-indikator yang diinginkan Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

19 Unsur-unsur kunci dalam Penilaian Kinerja, (cont.)
Pengukuran Kinerja dan Penilaian Hasil Pengukuran Penetapan indikator kinerja Pertimbangan utama penetapan indikator Cara Pengukuran Kinerja Penilaian Kinerja Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

20 Unsur-unsur kunci dalam Penilaian Kinerja, (cont.)
Pelaporan Hasil-hasil Secara Formal, mempunyai 2(dua) fungsi yaitu: Pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola Umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja dimasa yang akan datang. Prinsip pelaporang yang harus digunakan adalah: Prinsip pertanggungjawaban (responsibility center) sehingga jelas lingkupnya Prinsip pengecualian yaitu yang dilaporkan hanya hal-hal yang penting dan relevan bagi pengambilan keputusan dan pertanggungjawaban Prinsip perbandingan Prinsip manfaat lebih besar dari biayanya Prinsip akurasi Prinsip ketepatan waktu (timeliness) Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

21 Unsur-unsur kunci dalam Penilaian Kinerja, (cont.)
Penggunaan Informasi Kinerja; Sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu (misalnya: tahunan) Sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (inputs) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Sebagai media yang memberikan umpan balik (feedback) Sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya dimasa yang akan datang. Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME

22 Terima Kasih Manajemen Kinerja Dr. Antoni., SE., ME