Overview Human Resource Management

Presentasi berjudul: "Overview Human Resource Management"— Transcript presentasi:

1

2 Overview Human Resource Management
LAODE ASFAHYADIN ALIDDIN, SE., MM. www. 

3 Definisi, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

4 Setiap organisasi mempunyai tujuan-tujuan yang hendak dicapainya.
Tujuan-tujuan tsb diraih dengan mendayagunakan sumber- sumberdayanya yang ada Sumberdaya perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumberdaya: Finansial Fisik Manusia Kemampuan teknologi dan sistem Asset organisasi paling penting dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah asset manusia dari organisasi tsb. PENDAHULUAN

5 Dekade 1960-an: Tahap Penyimpanan Arsip (File Maintenance)
Tahun 1964; Tahap Pertanggungjawaban Pemerintah (Government Accountability) Dekade 1980-an; Tahap Memperoleh dan Mempertahankan Suatu Keunggulan Kompetitif (Competitive Advantage) Perkembangan MSDM

6 MSDM: Apa dan Bagaimana
Manajemen Sumberdaya Manusia (Human Resources Management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen Sumberdaya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen Sumberdaya Manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumberdaya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi tentang hubungan kepegawaian yang mempengaruhi efektivitas karyawan-karyawan dan organisasi- organisasi. MSDM: Apa dan Bagaimana

7 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. A.F. Stoner: manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Barry Cushway: MSDM merupakan rangkaian strategis, proses, dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu. DEFENISI

8 Edwin B. Flippo: MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan persiapan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Hasibuan: ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Mathis & Jackson: rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. DEFENISI

9 Maksud & Tujuan MSDM Maksud MSDM :
Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang kepada organisasi dalam cara-cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan MSDM : Tujuan kemasyarakatan/sosial Tujuan organisasional Tujuan fungsional Tujuan pribadi Maksud & Tujuan MSDM

10 Aktivitas Utama MSDM Mendapatkan sumber daya Mengelola sumber daya
Perencanaan Sumberdaya Manusia Perencanaan Kepegawaian Rekrutmen Seleksi Penilaian Kinerja Pelatihan dan Pengembangan Pemberian kompensasi Pemeliharaan karyawan Hubungan karyawan Pemutusan Hubungan Kerja Mendapatkan sumber daya Mengelola sumber daya Pemutusan sumber daya

11 FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. FUNGSI PENGADAAN adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan(the right man in the right place) 2. FUNGSI PENGEMBANGAN adalah proses peningkatan keterampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan 3. FUNGSI KOMPENSASI adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan

12 FUNGSI OPERASIONAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
4. FUNGSI PENGINTEGRASIAN adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan 5. FUNGSI PEMELIHARAAN adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang 6. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

13 Hal yang perlu ditekankan dalam aktivitas SDM
Manajemen sumberdaya manusia yang efektif adalah yang berorientasi ke masa depan dan proaktif. Manajemen sumberdaya manusia selalu membantu perusahaan mencapai tujuannya dimasa depan dengan menyediakan karyawan yang kompeten dan termotivasi dengan baik. Manajemen sumberdaya manusia yang efektif berorientasi pada tindakan, tidak terpusat pada pembuatan catatan, prosedur tertulis, ataupun peraturan; melainkan pada solusi bagi masalah sumberdaya manusia untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan memudahkan tercapainya efektivitas pegawai. Sebatas masih dimungkinkan, manajemen sumberdaya manusia haruslah memperlakukan setiap karyawan sebagai individu dan merancang program-program yang sesuai dengan keunikan masing-masing individu. Hal yang perlu ditekankan dalam aktivitas SDM

14 Environment of Human Resource Managament

15 After you have read this chapter, you should be able to:
Define human capital and identify the seven categories of HR activities. Discuss how organizational culture and HR are related and identify four areas that are part of these relationships. Explain how organizational ethical issues affect HR management. Provide an overview of six challenges facing HR today. Describe how the major roles of HR management are being transformed. Explain the key competencies needed by HR professionals and why certification is important.

16 HUMAN RESOURCE MANAGAMENT IN ORGANIZATION
HUMAN RESOURCES AS ORGANIZATIONAL CORE COMPETENCY Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM): merancang sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat (talent) manusia digunakan secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan organisasi. Core competency: Kemampuan unik yang menciptakan nilai tinggi dan membedakan kompetensi suatu organisasi. HUMAN RESOURCE MANAGAMENT IN ORGANIZATION

17 Core Competencies in Possible HR Areas
Productivity Quality/Service Human Resources as Succesful Competencies Employee Skill Innovation Operations

18 Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen. Productivity

19 Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.
Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. Quality

20 Perusahaan tidak hanya cukup menyerahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan, tanpa melengkapi mereka dengan sebanyak mungkin keterampilan dasar agar para karyawan tersebut mampu berprestasi dan sukses di tempat kerja. Employee Skill

21 Innovative Operations
Inovasi adalah keberhasilan penerapan ide untuk menciptakan nilai. Ketika organisasi mulai memberikan perhatian pada lingkungan kompetensi global, maka inovasi akan menjadi salah satu faktor kunci kesuksesan. Innovative Operations

22 Mengapa Manajemen Sumberdaya Manusia Penting bagi Organisasi?
Ancaman kompetensi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumberdaya manusianya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai merupakan faktor-faktor yang membuat MSDM menjadi kian penting dan kompelks. Mengapa Manajemen Sumberdaya Manusia Penting bagi Organisasi?

23 Modal manusia tidak semata-mata orang- orang di organisasi – tetapi mereka membawa dan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Modal manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja dalam organisasi. Human Capital and HR

24 Meningkatnya fungsi departemen sumberdaya manusia
Dalam tahun terakhir, departemen SDM dibanyak organisasi telah mulai memikul peran sentral dengan bertindak sebagai pemimpin perubahan (change masters) yang menjernihkan kultur organisasi dan membantunya beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang senantiasa berlangsung. Beberapa faktor yang menyebabkan kian pentingnya fungsi- fungsi departemen sumberdaya manusia : Kompleksitas pekerjaan manajer Akomodasi kebutuhan-kebutuhan karyawan Peraturan pemerintah Konsistensi Keahlian Biaya sumberdaya manusia Meningkatnya fungsi departemen sumberdaya manusia

25 HR Function Global Envoronmental technological Cultral/Geographic
HR FUNCTIONS Strategic HR Management HR Effectiveness HR Metrics HR Technology HR Planning HR Retention Equal Employment Opportunity Compliance (kesesuaian) Diversity (keragaman) Affirmative action (tindakan tegas) Staffing Job analysis Recruiting selection Talent Management Orietantion Training HR Development Career planning Pervormance management Total Rewards Compensation Incentive Benefits Risk Management & Worker Protection Health & wellness Safety Security Disaster & recovery planning Employee & Labor Relations Employee rights & privacy HR policies Union/management relations Social Legal Political Economics technological Global Envoronmental Cultral/Geographic External environment HR Function

26 HR MANAGEMENT’S CONTRIBUTING ROLE
Sumber Daya Manusia dapat menciptakan nilai dan hasil yang berdampak pada nilai lebih organisasi dibanding beberapa organisasi yang lain. HR MANAGEMENT’S CONTRIBUTING ROLE

27 Organization Culture and HR
Kemampuan organisasi untuk menggunakan modal manusia sebagai kompetensi inti sebagian tergantung pada budaya organisasi yang ada. Budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai bersama dan keyakinan yang memberikan arti bagi anggota organisasi dan menyediakan aturan bagaimana berperilaku dalam organisasi. Organization Culture and HR

28 HR Values and Organizational Cultures
Inti dari budaya organisasi adalah nilai-nilai yang melekat dalam organisasi dan cara anggota mereka memperlakukan orang baik di dalam maupun luar organisasi. Eksekutif, manajer, dan profesional SDM, juga dapat mempengaruhi sifat dari budaya organisasi. HR Values and Organizational Cultures

29 Competitive Advantage of Organizational Culture
Budaya organisasi harus dilihat sebagai "iklim" dari karyawan, manajer, pelanggan, dan pengalaman orang lain. Budaya ini mempengaruhi layanan dan kualitas, produktivitas organisasi, dan hasil keuangan. Keselarasan dari budaya organisasi dan SDM membantu kinerja organisasi. Salah satu aspek kompetitif dari budaya organisasi adalah kreativitas dan inovasi. Competitive Advantage of Organizational Culture

30 Global Cultural Factors
Kekuatan budaya merupakan perhatian penting mempengaruhi manajemen SDM internasional. Salah satu cara yang banyak digunakan untuk mengklasifikasikan dan membandingkan budaya dikembangkan oleh Geert Hofstede. Hofstede mengidentifikasi lima dimensi budaya: Inequality in power (kesenjangan dalam kekuasaan) Individualism/group orientation (individualis/berorientasi kelompok) Masculinity/femininity Uncertainty avoidance (menghindari ketidakpastian) Long-term/short-term orientation Global Cultural Factors

31 b. Organizational Productivity
Manajemen SDM dapat memainkan peran penting dalam organisasi dengan membantu menciptakan budaya yang menekankan efektivitas dan produktivitas. Dalam arti yang paling dasar, produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan, yang mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan. Produktivitas dapat menjadi keuntungan kompetitif. b. Organizational Productivity

32 Produktivitas pada tingkat organisasi pada akhirnya mempengaruhi profitabilitas dan daya saing dalam mencari keuntungan organisasi dan biaya total dalam sebuah organisasi nirlaba. Dari semua sumber daya yang digunakan untuk produktivitas dalam organisasi, yang sering paling dekat diteliti adalah sumber daya manusia. Improving Organizational Productivity (Meningkatkan Produktivitas Organisasi)

33 Approaches to Improving Organizational Productivity
Restructuring the Organization Revising organizational structure Reducing staff Aiding in managers and acquisations Re-Designing Work Changing workload & combining jobs Reshaping jobs due to technology changes Aligning HR Activities Attracting & retaining employees Training, developing & evaluating employees Compensating employees & other HR activities Outsourcing Using domestic vendor/contractors instead of employees Outsourcing operations internationally Goals Increase organizational productivity Reduce unit labour cost Approaches to Improving Organizational Productivity

34 CURRENT AND FUTURE HR MANAGEMENT CHALLENGES
Organizational Cost Pressures and Restructuring Economics and Job Changes Globalization of Organizations and HR Workforce Demographics and Diversity HR Technology CURRENT AND FUTURE HR MANAGEMENT CHALLENGES

35 Sekian & Sampai Jumpa