OLEH: IKA ANGGRIANI RINDHA MARETA

Presentasi berjudul: "OLEH: IKA ANGGRIANI RINDHA MARETA"— Transcript presentasi:

1 OLEH: IKA ANGGRIANI RINDHA MARETA
MANAJEMEN KINERJA OLEH: IKA ANGGRIANI RINDHA MARETA

2 TOPIK BAHASAN MANAJEMEN KINERJA
PENGERTIAN II TUJUAN DAN MANFAAT III PRINSIP DASAR IV RUANG LINGKUP V MODEL MANAJEMEN KINERJA VI TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA VII KRITERIA KEBERHASILAN

3 I.PENGERTIAN Menurut Bacal , 1994
Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan Menurut Schwartz, 1999 Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya Wibowo, 2010

4 Menurut Costello, 1994 Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya Menurut Armstrong,2004 Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati Kesimpulan : Manajemen kinerja adalah proses mengelola kinerja yang dilakukan secara terus menerus untuk mencapai hasil kerja individu dan tim yang lebih baik dengan mengutamakan komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Wibowo, 2010

5 TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
II. TUJUAN DAN MANFAAT TUJUAN MANAJEMEN KINERJA Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu Mengintergrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat anatara bawahan dan atasan Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemi kinerja dan proses pembelajaran mandiri (Wibowo, 2010)

6 MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
A. MENURUT Prof.Dr.Wibowo,SE.,M.Phil Manfaat Bagi Organisasi Menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu Memperbaiki kinerja Memotivasi pekerja Meningkatkan komitmen Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan Meningkatkan dasar ketrampilan Mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan Mengusahakan basis perencanaan karier Membantu menahan pekerja terampil agar tidak pindah Mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan Mendukung program perubahan budaya Wibowo,2010

7 Mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku,
Manfaat Bagi Manajer Mengupayakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, Memperbaiki kinerja tim dan individual, Mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, Membantu karyawan yang kinerjanya rendah, Digunakan untuk mengembangkan individu, Mendukung kepemimpinan,proses motivasi dan pengembangan tim, Mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi

8 Memperjelas peran dan tujuan Mendorong dan mendukung untuk tampil baik
Manfaat Bagi Karyawan Memperjelas peran dan tujuan Mendorong dan mendukung untuk tampil baik Membantu pengembangan kemampuan dan kinerja Peluang menggunakan waktu secara berkualitas Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja Menformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan Wibowo,2010

9 MANFAAT MANAJEMEN KINERJA (lanjutan)
Manfaat Manajemen Kinerja adalah untuk: Penyusunan Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Penyusunan Program Suksesi dan Kaderisasi Pembinaan Karyawan B. Menurut DR.Achmad S.Ruky Ruky, 2006

10 III. PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA
Stategis, untuk rencana jangka panjang dan membahas masalah kinerja secara lebih luas Perumusan tujuan, artinya menentukan arah kemana organisasi hendak dibawa Perencanaan, artinya apa yang akan dilakukan, bagaimana melakukan, berapa biaya, siapa yang akan melakukan, dimana akan dilakukan, dan kapan dilakukan Umpan Balik, pelaksanaannya untuk meninjau kembali perencenaan kinerja untuk mengadakan perbaikan Pengukuran, artinya bersifat kuantitatif dan untuk mengetahui apakah pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana Perbaikan kinerja, artinya mengadakan peningkatan kinerja sekarang menuju ke peningkatan kinerja yang akan datang dengan lebih baik lagi Berkelanjutan, artinya melaksanakan peningkatan secara periodik, teratur dan berlangsung secara terus menerus Menciptakan Budaya, artinya mewujudkan kebiasaan-kebiasaan , aturan –aturan, norma-norma, tradisi-tradisi yang disepakati bersama (Wibowo,2010)

11 Kejujuran, artinya tidak berbohong atau menyatakan kebenaran
Pengembangan, artinya meningkatkan kompensasi dan kualifikasi yang dimiliki manager dan karyawan Kejujuran, artinya tidak berbohong atau menyatakan kebenaran Pelayanan, artinya memberi bantuan sebaik – baiknya kepada orang lain Tanggung Jawab artinya melakukan tugas denngan sebaik-baiknya Bermain , artinya menganggap bekerja adalah bermain sehingga menyenangkan Rasa Kasihan, artinya manajer menaruh empati (merasakan perasaan karyawan)dan simpati (perhatian kepada Karyawan) Konsensus dan Kerjasama , artinya bersepakat antara manager dan karyawan, kerjasama artinya tidak bekerja sendiri-sendiri Komunikasi dua arah, artinya ada dialog antara manager dengan karyawan (Wibowo,2010)

12 IV.RUANG LINGKUP MANAJEMEN KINERJA
a. Masukan Kapabilitas SDM (pengetahuan, keterampilan dan kompetensi) Modal Peralatan Teknologi Metode dan Mekanisme Kerja b. Proses 1.Perencanaan yaitu merumuskan tujuan dan harapan di masa depan. 2.Pelaksanaan Melaksanakan rencana yg sudah ditetapkan, memonitoring dan mengukur progres atau kemajuan yang telah diperoleh untuk mencapai tujuan. 3.Penilaian dan Peninjauan kembali mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap rencana.

13 Dampak hasil kerja dapat bersifat positif
c. Keluaran Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, dapat berupa: 1.bentuk barang 2. jasa. Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan . Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan yang akan datang d. Manfaat Dampak hasil kerja dapat bersifat positif misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. 2. Dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif, jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif (Wibowo,2010)

14 V.MODEL MANAJEMEN KINERJA
1 Model Deming 2 Model Torrington Dan Hall 3 Model Costello 4 Model Armstrong dan Baron 5 Model Ken Blanchard dan Garry (Wibowo, 2010)

15 Sumber: Armstrong dan Baron 1998; Wibowo, 2010
1. Model Deming Model Deming: model yang dimulai dengan menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor dan hasil pelaksanaan serta mereview atas kemajuan yang dicapai. Evaluasi terhadap hasil dilakukan dengan cara penyesuaian kembali antara rencana dan tujuan atau menyusun kembali rencana baru. Gambar 5.1 Siklus Manjemen Kinerja Deming Sumber: Armstrong dan Baron 1998; Wibowo, 2010 Rencana Review Tindakan Monitor

16 2. Model Torrington dan Hall
Gambar 5.2 Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall: Sumber: Armstrong dan Baron 1998; Wibowo, 2010 Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan : Merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Menentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali (review) dan penilaian Kinerja. Melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai Menentukan harapan kinerja Mengelola standar kinerja Mendukung kinerja Merview dan menilai kinerja

17 3. Model Costello Pre-planning Rencana kinerja dan pengembangan
Gambar 5.3 Siklus manajemen model Costello sumber: Costelo 1994: Wibowo, 2010 Pre-planning Rencana kinerja dan pengembangan Preplanning Pelatihan internal Preplanning Pemantauan kemajuan Pemantauan kemajuan Pelatihan internal Pelatihan internal Pemantauan kemajuan

18 Lanjutan Model Costello
Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan bila diperlukan dilakukan perubahan rencana.  Coaching dan review dilakukan secara berkala dan akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan. Akhirnya, hasil penilaian tersebut digunakan untuk mempertimbangkan  penggajian dan menjadi umpan balik untuk rencana tahun berikutnya

19 4. Model Armstrong dan Baron
Corporate Mission and strategic goals Bussines and departemental plans and goals Competence requirements Performance and development agreement Performance standard Performance and development plans Competence evidende Performance measurement Action-work and development Continous – monitoring and feedback Financial reward rating Formal review, feedback and joint assesment Gambar 5.4 Sekuen Manajemen Kinerja model Armstrong dan Baron Sumber: Armstrong dan Baron 1998,:Wibowo, 2007

20 4. Model Armstrong dan Baron
Misi Organisasi dan Tujuan Strategis Rencana dan tujuan Bisnis dan Departemen Persyaratan Kompetensi Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan Standard kinerja Rencana Kinerja dan Pengembangan Bukti Kopetensi Pengukuran kinerja Tindakan Kerja dan Pengembangan Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan Penghargaan Finansial rating Review Formal , umpan balik & penilaian menyeluruh Gambar 5.4 Sekuen Manajemen Kinerja model Armstrong dan Baron Sumber: Armstrong dan Baron 1998,:Wibowo, 2007

21 Sekuen Manajemen Kinerja model Armstrong dan Baron:
Misi Organisasi dan Tujuan Strategis Perumusan misi dan tujuan strategis organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada prestasi Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen; Rencana dan tujuan merupakan penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Rencana dan tujuan ditetapkan lebih dahulu, kemudian dijabarkan dan dibebankan pada departemen yang mendukungnya. Sebaliknya, dapat juga terjadi bahwa kemampuan departemen menjadi faktor pembatas dalam menentapkan rencana dan tujuan bisnis. Bila hal ini terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih dahulu Kesepakatan Kinerja  (Performance Contract/Kontrak Kinerja) dan Pengembangan; Kesepakatan Kerja merupakan kesepakatan yang dicapai antara individu dengan manajernya tentang sasaran dan akuntabilitasnya(kewajiban untuk menyajikan dan melaporkan segala tindak tanduk dan kegiatannya) Kontrak kinerja juga menjadi dasar dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan Contoh : SKP

22

23 4. Rencana Kinerja dan Pengembangan;
merupakan eksplorasi bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerja dan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan bimbingan yang diperlukan Contoh rencana kinerja: POA, DPA Rencana pengembangan: pelatihan, seminar, pertemuan Dengan rencana kinerja, pekerja menjadi jelas apa yang harus dikerjakan, kapan, dan bagaimana mengerjakannya.

24

25

26 5. Tindakan Kerja dan Pengembangan;
Tindakan Kerja adalah implementasi dari Rencana kinerja yang sudah dibuat. manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga mereka dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan 6. Monitoring dan Umpan Balik berkelanjutan; Tujuan Monitoring: untuk mengetahui lebih dini apabila terjadi penyimpangan dari rencana Tujuan Umpan balik : instruksi (sebagai teguran yang positif dan konstruktif) dan motivasi (sebagai reward) konsep terpenting dan sering berulang adalah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja. Dalam hal ini dibutuhkan sikap keterbukaan, kejujuran, bersifat positif dan terjadinya komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepanjang tahun

27 Salah Sebaiknya seperti ini

28 Apabila hasil monitoring menunjukkan bahwa kinerja tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan, maka hal penting yang harus segera ditinjau adalah kompetensi Faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain: Keyakinanterhadap kemampuan diri sendiri Keterampilan Pengalaman Kepribadian (pemarah, pendiam, dll) Motivasi Kemampuan intelektual Budaya organisasi

29 7. Review Formal dan Umpan Balik;
Manajer mengevaluasi kinerja pekerja, dan pekerja juga mengevaluasi manajer. (pimpinan memberi kesempatan kepada bawahan untuk memberi komentar tentang kepemimpinan) 8. Mengukur kinerja keseluruhan pengukuran kinerja dilakukan manajer untuk mengetahui seberapa jauh keberhasilan bawahannya. bisa dilakukan dengan rating system (diberi skor dalam skala) atau rangking system (membandingkan nilai antar pegawai).

30

31 9. Pemberian Reward (penghargaan)
Penghargaan finansial dapat berupa uang (bonus)/ liburan Penghargaan juga bisa berupa non finansial. Contoh:Promosi

32

33 MANAGER DAN KARYAWAN ENGGAN MELAKSANAKAN MANAJEMEN KINERJA, WHY??????
VI.TANTANGAN MANAGER DAN KARYAWAN ENGGAN MELAKSANAKAN MANAJEMEN KINERJA, WHY?????? 7 ALASAN MANAGER 1. Formulir dan prosedur yang digunakan perusahaan, hanya sekedar tumpukan pekerjaan administrasi yang tidak ada tujuannya 2. Saya tidak punya waktu 3. Saya tidak suka bertengkar 4. Saya tidak mau bermasalah dengan karyawan 5. Saya tidak nyaman dengan karyawan 6. Susah bagi saya memberikan umpan balik kepada karyawan 7. Saya tidak mungkin mengawaisi karyawan setiap waktu 7 ALASAN KARYAWAN 1.Karyawan mempunyai pengalaman buruk dengan sistem manajemen kinerja 2. Karyawan mempunyai pengalaman buruk dengan managernya 3. Manusia Tidak suka diawasi 4. Manusia tidak suka dikritik 5. Manager tidak memberikan umpan balik 6. Karyawan tidak tahu yang diharapkan 7. Karyawan tidak tahu untuk apa sistem manajemen kinerja dilaksanakan Dharma, 2014

34 Mengatasi Tantangan dengan Mengefektifkan Sistem Manajemen Kinerja
1.Relevance : Hal-hal yang diukur adalah relevan (terkait) dengan pekejaann 2.Sensitivity : Sistem yang digunakanharus peka (dapat membedakan yg berprestasi dan tidak) 3.Reliability : Sistem yang digunakan dapat diandalkan (obyektif,sahih,akurat,konsisten,stabil) 4.Acceptability : Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh penilai dan yang dinilai 5.Practicality : Instrumen yang digunakan mudah digunakan oleh kedua pihak (tidak rumit dan berbelit-belit) Sistem Manajemen Kinerja Efektif (Cascio,1992) (Ruky,2006)

35 VII. KRITERIA KEBERHASILAN
Semua stakeholder organisasi (manajemen puncak, line manager, pekerja individu, dan serikat atau perwakilan pekerja) mengerti visi, misi, strategi, tujuan dan nilai-nilai organisasi. Terdapat komitmen dan dukungan penuh dari manajemen puncak untuk menjalankan manajemen kinerja Semua stakeholder organisasi terlibat dalam proses manajemen kinerja. Proses manajemen kinerja siap diterima oleh seluruh stakeholder organisasi sebagai komponen alamiah manajemen yang baik dalam melaksanakan pekerjaan Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan ( jujur dan adil) Setiap individu dan tim diberi kesempatan menyampaikan pendapat dan pendapat tersebut direspon dengan baik oleh manajemen Ada penilaian atas kinerja masing – masing individu Ada feedback atas capaian kinerja, sehingga setiap individu merasa bahwa mereka dihargai oleh organisasi. Efektivitas manajemen kinerja dimonitor dan dievaluasi secara terus menerus Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah bagi organisasi baik dalam bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang (Wibowo,2010)

36 DAFTAR PUSTAKA Armstrong, M and Baron, A, Performance Management: The new realistis. London: Institute of Personnel and Development. Armstrong, M., Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to Delivering High Performance. Kogan Page. Egan, G., A Clear Path To Peak Performance. People Management, pp Mohrman, A.M.a.M.S.A., Performance management is running the business. Compensation and Benefit Review, pp Rojuaniah, Manajemen Kinerja. [Online] Available at: [Accessed 26 November 2014]. Walter, M., The Performance Management Handbook. London: Institute of Perssonel and Development. Ruky, A.S., Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Wibowo., Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.