PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS

Presentasi berjudul: "PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS"— Transcript presentasi:

1 PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Oleh: DR. ANTONI., SE., ME Hp: PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2011

2 Perencanaan SDM dan Recruitment
Perencanaan dan Pengembangan SDM Dr. Antoni., SE., ME

3 PERENCANAAN SISTIMATIS
adalah : Perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja agar departemen SDM mempunyai strategi yang baik dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan dan fungsi-fungsi SDM lainnya sehingga tersedia sejumlah individu pada posisi yang tepat,pada waktu yang tepat. Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi demand bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

4 ELEMEN PERENCANAAN MSDM
Perencanaan Strategis (melihat kondisi lingkungan luar, identifikasi issue bisnis, pembentukan strategi) Perkiraan permintaan (menentukan implikasi stategis thd SDM, meramalkan keperluan SDM guna memenuhi tujuan bisnis) Audit kemampuan SDM (analisa sumber tenaga kerja saat ini, audit suplai SDM internal saat ini, mereview pendayagunaan SDM terkini)

5 Perkiraan suplai tenaga kerja (internal dan external)
Analisa Kesenjangan(Membandingkan perkiraan demand dan supply,identifikasi kesenjangan d dan s) Perencanaan (Menyusun tujuan deptSDM,identifikasi kelebihan/kekurangan tenaga kerja,mendesain strategi SDM,kebijakan,tindakan agar tujuan tadi tercapai Implementasi dan evaluasi (implementasi,monitor dan evaluasi hasil,umpan balik,Perbaikan/penyempurnaan kebijakan)

6 MANFAAT PERENCANAAN SDM
Memastikan strategi dept SDM terkait dan terintegrasi dengan strategi dan tujuan organisasi. Menyiapkan suatu proses formal guna menghasilkan rencana penanganan masalah SDM yang muncul akibat rencana/ strategi perusahaan Menghasilkan audit mendetail berkaitan dengan sdm sebagai modal perusahaan

7 Mampu memberikan kerangka dalam menganalisa bauran keahlian, pengetahuan, sikap
Menyediakan mekanisme peramalan demand SDM berdasarkan suplai internal dan external yang berkaitan dengan jumlah,pengetahuan,keahlian dan sikap SDM. Dengan analisa kesenjangan ,mencocokan suplai dan permintaan SDM . Mengkoordinasikan /menyinambungkan strategi,kebijakan,prosedur,tindakan dan kegiatan manajemen SDM Dapat mengontrol lebih ketat pada jumlah dan biaya SDM

8 ANALISIS PEKERJAAN

9 Definisi Proses penetapan berbagai posisi yang harus diisi dan bagaimana cara pengisiannya. Planning for employment requirements → prediksi tentang : - Kebutuhan Personnel - Supply calon dari dalam - Supply calon dari luar

10 Mendapatkan Calon Pekerja dari Luar
Iklan Agen Tenaga Kerja Melalui perguruan Tinggi Temporer Agencies & Alternative Staffing Executive Recruiters Referrals & walk-Ins Recruiting on the Internet

11 Recruitment Definisi “searching for, and obtaining, potential job applicants in sufficient quantity and quality for the organization to select the most appropriate individuals to fill its jobs” “ Proses pencarian dan penarikan calon-2 yang qualified untuk diseleksi guna mengisi posisi yang kosong” (Stone, 2002, p. 174).

12 Metode Rekruitmen : INTERNAL Penataran/upgrading Pemindahan/mutasi
Pengangkatan ( promosi ) Penempatan pekerjaan mll bulletin/papan Inventarisasi keahlian pengumuman

13 Keuntungan Rekrutmen Internal
Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan Pengembangan karier jelas Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

14 Kerugian Rekrutmen internal
Tidak selalu memberikan perspektif baru Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

15 Rekrutmen :Eksternal Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
Badan penyalur tenaga kerja Pemerintah Swasta Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus Organisasi karyawan Organisasi profesi Rekomendasi karyawan On line

16 Keunggulan : Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

17 Kelemahan : Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama.

18 SELEKSI/PEMILIHAN

19 Seleksi : Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
- Fungsi SDM lain: spt standar kompensasi, Pertimbangan hukum :persentase wanita,non diskriminasi,peraturan t kerja Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang) Hirarki organisasi Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM Kualitas pelamar

20 PROSES SELEKSI PROSES SELEKSI DIMULAI SETELAH KUMPULAN PARA PELAMAR YANG MEMENUHI SYARAT DIDAPATKAN MELALUI PENARIKAN PROSES SELEKSI ADALAH SERANGKAIAN LANGKAH KEGIATAN YANG DIGUNAKAN UNTUK MEMUTUSKAN APAKAH PELAMAR DITERIMA ATAU TIDAK ANALISA JABATAN, PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PENARIKAN DILAKUKAN TERUTAMA UNTUK MEMBANTU SELEKSI PERSONALIA. BILA SELEKSI DILAKSANAKAN DENGAN TIDAK TEPAT, UPAYA-UPAYA SEBELUMNYA TERSEBUT AKAN SIA-SIA

21 SEKIAN DAN TERIMAKASIH