MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pertemuan 20 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2 Faktor yang mempengaruhi perbedaan antara manajemen
sumberdaya manusia internasional berbeda dengan manajemen pada level domestik adalah : 1. Perbedaan pasar tenaga kerja. Setiap negara memiliki pasar tenaga kerja yang dpat berbeda satu sama lainnya. Terdapat perbedaan dalam ketersediaan tenaga kerja dan perbedaan capuran biaya tenaga kerja. 2. Problem-problem mobilitas internasional Terdapat hambatan hukum, ekonomi, fisik dan budaya yang harus diatasi pada sat memindahkan pekerja ke negara asing. Perusahaan perlu mengembangkan rekrutmen khusus, training, kompensasi dan praktek transfer.

3 3. Gaya dan prakter manajemen.
Sikap terhadap haya manajemen yang berbeda beragam dari satu negara ke negara lainnya; norma di antara praktek-praktek manajemen dan hubungan tenaga kerja manajemen menguji hal ini. 4. Orientasi nasional Sekalipun tujuan perusahaan adalah hal global, tetapi personelnya (tenaga kerja dan manajemen) mungkin lebih memperhatikan kepentingan nasional daripada global. 5. Kontrol Jarak dan keragaman membuat lebih sulit mengontrol operasi luar negeri daripada operasi domestik; dan kebijakan personal seringkali digunakan untuk memperoleh kontrol atas operasi di luar negeri.

4 Namun demikian, jarak dan keragaman dapat menghambat
kemampuan perusahaan untuk melakukan kebijaksanan personal yang dikehendaki. KUALIFIKASI & KARAKTERISTIK MANAJEMEN : 1. Hubungan Kantor Pusat - Subsidiari Manajer harus memperhatikan dua hal: kebutuhan negara dan kebutuhan global. Harus kedua-duanya. Hubungan kantor pusat-subsidiari dipengaruhi oleh: Polisentris versus ethnosentrsi Manfaat kemandirian dari subsidiari

5 2. Tugas-tugas Tingkat Tinggi:
Top manajer di subsidiari biasanya memiliki tugas yang diperluas daripada yang dilakukan manajer untuk operasi home country yang seukuran. Manajer perusahaan luar negeri : Berhubungan dengan top level manajer di negara-negara lainnya Mengalami kekerasan perjalanan ke luar negeri Menghadapi kesulitan jika dibesarkan seluruhnya melalui satu divisi domestik

6 3. Masalah Komunikasi Interpretasi : komunikasi internasional kompleks dan cenderung disalah mengerti daripada komunikasi di lingkungan domestik. Penggunaan bahasa Inggris merupakan hal yang utama. Di US kemampuan berbahasa Spanyol dan Jepang merupakan faktor penting bagi manajer. 4. Isolasi Manajer internasional harus diisolasi dan harus memiliki sedikit akses ke staff spesialis, agar konsepnya tetap general.

7 TRANSFER MANAJER INTERNASIONAL
Kebanyakan posisi manajerial di kantor pusat maupun disubsidiari ditempati oleh manajer lokal karena alasan: 1. Mobilitas 2. Kebutuhan lokal 3. Insentif untuk personel lokal 4. Tujuan jangka panjang Alasan penggunaan Expatriate : 1. Kompetensi, kemampuan. 2. Pengembangan Manajemen 3. Kontrol yang mudah dari kantor pusat

8 Yang diperhatikan untuk Individu yang ditransfer:
1. Kompetensi teknis 2. Kemampuan adaptif 3. Penerimaan oleh lokal Kompensasi bagi Expatriate : • Biaya hidup (cost of living) • Pembayaran status-pekerjaan • Premium jasa-asing dan tunjangan kesulitan (hardship allowance) • Pemilihan mata uang untuk gaji • Remote area (full fasilitas) • Komplikasi perbedaan kewarganegaraan

9 REKRUTMEN DAN SELEKSI :
1. College recruitment 2. Persediaan manajemen 3. Pengujian kemampuan adaptasi Pengembangan internasional dari manajer: 1. Melihat kebutuhan 2. Training sebelum penempatan 3. Training setelah penempatan (2 & 3 untuk menghindari guncangan budaya)

10 Pergerakan Tenaga Kerja Internasional :
• Alasan : terdapat tekanan untuk tenaga kerja bergerak dari pengangguran yang tinggi dan upah yang rendah ke tempat yang dipersepsikan memiliki KESEMPATAN • Masalah stabilitas kekuatan kerja (workforce): Perusahaan menjadi kurang pasti tentang suplai tenaga kerja karena bergantung pada tenaga kerja asing. • Penyesuaian Pekerjaan : MNE mampu memobilisasi modal, teknologi dan manajemen ada area baru yang dibuka, perlu tenaga kerja terampil dan tidak terampil.