15 ORGANIZATION THEORY AND DESIGN Pertumbuhan dan Penurunan Organisasi

Presentasi berjudul: "15 ORGANIZATION THEORY AND DESIGN Pertumbuhan dan Penurunan Organisasi"— Transcript presentasi:

1 15 ORGANIZATION THEORY AND DESIGN Pertumbuhan dan Penurunan Organisasi
Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA. Pascasarjana Magister Manajemen

2 Pertumbuhan dan Penurunan Organisasi
Teori institusional Model Pertumbuhan Organisasi Greiner Kemunduran, Perampingan dan Kematian Organisasi Masalah Manajerial Yang Potensial Jika Organisasi Mundur:

3 Teori institusional Terbentuknya organisasi oleh karena tekanan lingkungan institusional yang menyebabkan terjadinya institusionalisasi. Zukler (1987) dalam Donaldson (1995), menyatakan bahwa ide atau gagasan pada lingkungan institusional yang membentuk bahasa dan simbol yang menjelaskan keberadaan organisasi dan diterima (taken for granted) sebagai norma-norma dalam konsep organisasi.

4 Ketiga, normatif isomorphis, karena adanya tuntutan profesional.
Tiga bentukan institusional yang bersifat isomorphis Pertama; coersif isomorphis yang menunjukkan bahwa organisasi mengambil beberapa bentuk atau melakukan adopsi terhadap organisasi lain karena tekanan-tekanan negara dan organisasi lain atau masyarakat yang lebih luas. Kedua; mimesis isomorphis, yaitu imitasi sebuah organisasi oleh organisasi yang lain. Ketiga, normatif isomorphis, karena adanya tuntutan profesional.

5 Identifikasi teori institusional
Penyesuaian Kategorial : Ketika aturan-aturan institusional mengarahkan organisasi membentuk struktur mereka. Konvensi-konvensi tersebut kemudian ia akan menghasilkan struktur yang homogen. Penyesuaian Struktural : Disebabkan oleh peraturan pemerintah, ketidakpastian lingkungan, atau mencari legitimasi. Penyesuaian Prosedural : Organisasi biasanya terpengaruh untuk melakukan sesuatu dalam beberapa cara pula. Kadangkala penyesuaian atau adopsi adalah hasil dari ketidakpastian atau paksaan (coersive), dan pemaknaan normatif. Penyesuaian Personil : Aturan spesialisasi disertai dengan sertifikat profesional. Penyesuaian terhadap aturan-aturan institusi biasanya perlu untuk menyewa atau menggunakan personil yang spesifik.

6 2. Model Pertumbuhan Organisasi Greiner
Greiner menawarkan konsep pertumbuhan perusahaan yang dibangun atas 5 faktor penting. Kelima faktor penting dalam kaitan pertumbuhan perusahaan tersebut meliputi usia perusahaan (age of the company), ukuran perusahaan (size of the company), tahapan evolusi perusahaan (stages of evolution), tahapan revolusi perusahaan (stages of revolution), serta tingkat pertumbuhan industri (growth rate of industry).

7 6 fase pertumbuhan Greiner :

8 Tahapan pertama : Pertumbuhan melalui Kreativitas (Growth by Creativity).
Pada tahapan ini organisasi baru saja berdiri, perhatian terutama dipusatkan untuk menciptakan suatu produk tertentu dan juga kemampuan bertahan dalam menghadapi persaingan. Tahap kritis pada tahapan ini disebut Krisis Kepemimpinan, sebagai akibat membesarnya ukuran organisasi. Pertambahan jumlah karyawan karena membesarnya organisasi membawa persoalan baru bagi pemimpin organisasi.

9 Tahapan kedua : Pertumbuhan melalui Pengarahan (Growth by Direction)
Jika krisis kepemimpinan telah berhasil dilampaui berarti bahwa organisasi telah memiliki pimpinan yang kuat dan mulai merumuskan arah maupun sasaran yang jelas. Organisasi mulai dipecah menjadi bagian-bagian dengan hirarki wewenang, penugasan dan pembagian kerja yang jelas. Titik kritis pada tahapan ini disebut Krisis Otonomi. Hal ini terjadi karena bawahan mulai merasa dibatasi geraknya karena kepemimpinan yang kuat serta makin terasanya birokrasi dalam organisasi.

10 Tahap ketiga : Pertumbuhan melalui Pendelegasian (Growth by Delegation)
Pada tahapan ini sebagian wewenang telah didelegasikan secara resmi kepada pimpinan tingkat bawah, dan mulai terasa adanya desentralisasi dalam organisasi. Wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar mulai diberikan kepada para pimpinan tingkat bawah (middle managers). Titik kritis pada tahapan ini adalah Krisis Pengawasan. Kondisi kritis ini terjadi karena pimpinan tingkat menengah maupun bawah telah mendapatkan cukup otonomi, yang berakibat bahwa organisasi dapat berkembang ke arah tak terkendali. Pimpinan organisasi perlu mengarahkan organisasi kesuatu arah tertentu, yaitu melalui penggunaan teknik-teknik koordinasi yang baru, untuk menyatukan arah perkembangan bagian-bagian organisasi.

11 Tahap keempat : Pertumbuhan melalui Koordinasi (Growth by Coordination).
Jika tahapan sebelumnya telah terlewati, berarti organisasi telah mencapai tingkat koordinasi yang baik. Titik kritis pada tahapan ini adalah Krisis Birokrasi. Krisis ini terjadi karena program & prosedur organisasi secara keseluruhan seringkali membatasi gerak para pimpinan menengah.

12 Tahap kelima : Pertumbuhan melalui Kerjasama (Growth by Collaboration).
Pada fase ini permasalahan birokrasi yang ditimbulkan dari struktur organisasi yang semakin kompleks karena unit bisnisnya yang telah berkembang menjadi sangat besar telah diatasi dengan pola kolaborasi yang lebih baik.

13 Tahap keenam : Fase kerja sama dengan pihak eksternal (growth through extra-organizational solutions) Pada fase ini pertumbuhan perusahaan masih dapat ditingkatkan dengan membuka peluang kerja sama dengan pihak lain di luar perusahaan karena sumber daya internal telah mencapai batas puncaknya. Karena itu pertumbuhan dapat dikejar melalui kerja sama dan kolaborasi dengan berbagai pihak eksternal.

14 3. Kemunduran, Perampingan dan Kematian Organisasi
Decline secara etimologis dapat diartikan “to become fewer or less”(Encarta 2004 ). Dengan kata lain decline artinya menjadi sedikit atau berkurang dari ukuran semula . Dengan demikian organisasi mengalami kemunduran dalam kualitas maupun kuantitas. Dengan demikian kemunduran ini mau tidak mau akan dihadapi oleh setiap organisasi. Dari kemunduran organisasi tersebut salah satu tindakan yang dapat lakukan adalah dengan melakukan restrukturalisasi dan perampingan (downsizing)

15 Tahap-tahap yang khas pada kemunduran:

16 Lanjutan.. Tahap pertama blinded, yaitu organisasi tidak dapat mengenal masalah internal atau eksternal yang sedang mengancam kehidupannya. Tahap dua inaction, hal ini terjadi karena kekeliruan manajer dalam menginterprestasikan informasi dan situasi ini merefleksikan perubahan jangka pendek. Tahap tiga faulty action, hal ini karena tidak selesainya masalah yang dihadapi walaupun manajer telah berusaha mengambil beberapa tindakan. Tahap empat crisis, yaitu menggunakan perubahan radikal terhadap strategi dan struktur organisasi yang dapat menghentikan decline sehingga perusahaan akan tetap survive. Tahap lima dissolution, yaitu tahap dimana organisasi tidak dapat dibangkitkan lagi. Organisasi telah kehilangan dukungan dari stakeholdernya, akses ke sumber daya lain lemah, kehilangan reputasi dan pasar.

17 Faktor kekeliruan dalam kegiatan downsizing
Kekeliruan saat merestrukturalisasi tujuan jangka panjang dan jangka pendek. Digunakan sebagai usaha pertama daripada sebagai strategi usaha terakhir Memakai penurunan besaran yang tidak selektif Kekeliruan merubah proses kerja seteleh penurunan besaran Kekeliruan yang melibatkan pekerja dalam proses restukturalisasi Kekeliruan dalam mengkomunikasikan secara terbuka dan sejujurnya tentang restrukturalisasi Penanganan penempatan bagi orang-orang yang kehilangan pekerjaan Kekeliruan memanaj orang-orang yang akan dijadikan sebagai penyelamat yang efektif Mengabaikan pengaruh dari stakeholder lain. Kekeliruan mengevaluasi hasil restrukturalisasi dan belajar dari kegagalan.

18 Kematian Organisasi kematian organisasi terjadi karena suatu organisasi melepaskan sumber daya-sumber daya yang dimilikinya atau melikuidasi aset-asetnya. Dan sebagai langkah awal pembubarannya, maka organisasi akan memutuskan hubungannya dengan para stakeholder dan mengalihkan sumber daya-sumber dayanya ke organisasi lain.

19 4. Masalah Manajerial Yang Potensial Jika Organisasi Mundur:
4. Masalah Manajerial Yang Potensial Jika Organisasi Mundur: Meningkatnya konflik : Mengelola konflik untuk memperlambat kemunduran, seperti penciptaan produk dan jasa baru dan tindakan untuk mengurangi biaya organisasi dengan melakukan efisiensi disetiap sektor sehingga organisasi dapat hidup terus. Meningkatnya Berpolitik : Perubahan struktural selama kemunduran akan lebih mungkin ditentukan oleh koalisi mana yang menang dalam perebutan kekuasaan dan koalisi timbul dari kelompok yang diorganisasikan dan vocal, yang secara aktif akan mengejar kepentingannya sendiri. Meningkatnya Penolakan Terhadap Perubahan : Kekuatan utama yang menolak perubahan pada tahap awal kemunduran adalah orang yang mempunyai kepentingan yang paling banyak memperoleh keuntungan dari pertumbuhan. Koalisi domain mereka akan melindungi diri untuk mempertahankan status quo dan kontrolnya.

20 Lanjutan... Hilangnya Kredibilitas Manajemen Puncak. : Pada saat kemunduran para anggota organisasi akan melihat kepada individu atau kelompok tertentu yang dapat dijadikan kambing hitam dari terjadinya kemunduran tersebut. Perubahan Komposisi Tenaga Kerja : Pengurangan memerlukan pemotongan jumlah pegawai. Kriteria yang paling popular untuk menentukan siapa yang harus diberhentikan lebih dahulu adalah senioritas artinya yang dipekerjakan paling akhir adalah yang pertama yang harus meninggalkan organisasi.

21 Lanjutan... Meningkatnya Perputaran Tenaga Kerja Secara Sukarela : Pada saat terjadi kemunduran organisasi akan terjadi pengunduran diri secara sukarela, tetapi orang pertama yang akan meninggalkan organisasi adalah orang-orang yang paling baik, seperti teknisi yang terampil, para profesional dan pegawai manajer yang berbakat. Rusaknya Motivasi Pegawai : Waktu organisasi mundur akan terjadi pemberhentian, pengaturan kembali tugas yang seringkali merupakan penyerapan dari tugas-tugas sebelumnya yang dilakukan orang lain dimana perubahan ini dapat menyebabkan stress.

22 Daftar Pustaka Utama : Daft RL Understanding the Theory and Design of Organization. Thompson. Southwesyern Jones, Gareth Organization Theory, Design, and Change. Upper Saddle River (New Jersey). Pearson Education Inc. Robbins, Stephen P Organization Theory, Concept, and Cases. French Forest (New South Wales). Pearson Education Australia.   Tambahan : Daft, Richard L Organization Theory and Design. Info Access, Singapore Greiner, Larry E. (1972) “Evolution and Revolution as Organization Grow.” Harvard Business. Review, hal 37-46, Siagian, Lawang. M., (2015), Model Pertumbuhan Perusahaan Menurut Larry E. Greiner, DiMaggio, P.J. dan W.W. Powell The Iron Cage Revisited: Institutional. Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. Pustaka Pelajar. Hirschman, Albert O Exit, Voice and Loyalty. Cambridge Mass. Stephen P. Robbins, Organisational Behaviour: Global and Southern African Perspectives, 2nd Edition (Cape Town: Pearson Education South Africa (Pty) Ltd., 2009) p.15 

23 Wassalamu ‘alaikum, Wr, Wb