PENGANTARBISNIS 10 Motivasi menjadi sangat penting bagi kebanyakan karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Agar dapat mencapai tingkat.

Presentasi berjudul: "PENGANTARBISNIS 10 Motivasi menjadi sangat penting bagi kebanyakan karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Agar dapat mencapai tingkat."— Transcript presentasi:

1 PENGANTARBISNIS 10 Motivasi menjadi sangat penting bagi kebanyakan karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Agar dapat mencapai tingkat dimana manajer dapat memotivasi karyawan dengan baik, mereka dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Memotivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan pekerja (job satisfaction), atau tingkat dimana karyawan puas dengan pekerjaannya. EKONOMI DAN BISNIS Yusman, SE., MM. Manajemen S-1

2 B. Teori-Teori Motivasi
A. Memotivasi Karyawan Motivasi menjadi sangat penting bagi kebanyakan karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Agar dapat mencapai tingkat dimana manajer dapat memotivasi karyawan dengan baik, mereka dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. B. Teori-Teori Motivasi Memotivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan pekerja (job satisfaction), atau tingkat dimana karyawan puas dengan pekerjaannya. 1. Hirarki Kebutuhan Maslow Pada tahun 1943, Abraham Maslow, seorang psikolog mengembangkan teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs). Teori ini menyarankan bahwa manusia membagi tingkat kebutuhan kedalam lima kategori umum. Jika telah mencapai suatu kategori kebutuhan, maka akan termotivasi untuk meraih kategori berikutnya. Maksimalkan AktualisasiDiri Dihormati, prestise Kebutuhan Penghargaan Interaksi sosial, diterima oleh orang lain Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keamanan Keamanan pekerjaan, kondisi kerja yang aman Makanan, pakaian, perumahan Kebutuhan Fisiologis Gambar 10.1 Hierarki Maslow

3 2. Teori Herzberg Herzberg berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Dia juga berusaha mengidentifikasi faktor-faktor yang membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka. Hasil penelitian itu menemukan sebagai berikut : Karyawan menjadi tidak puas jika merasa faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kiri (disebut faktor-faktor higienis) tidak mencukupi. Umumnya karyawan akan merasa puas apabila faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kanan (disebut faktor-faktor motivasional) ditawarkan kepada karyawan. Hasil penelitian Herzberg menyarankan bahwa faktor-faktor seperti kondisi kerja dan gaji harus mencukupi untuk menjaga karyawan agar tetap merasa puas. Namun, kondisi kerja dan gaji yang lebih dari cukup akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan. Selain itu, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan dapat mudah dicapai dengan menawarkan insentif yang lain, seperti tanggung jawab. Faktor-faktor umum yang dikenali pada karyawan yang Tidak Puas karyawan yang Puas Kondisi KerjaPengawasan Gaji Keamanan PekerjaanStatus PencapaianTanggung jawab PengakuanKemajuanPertumbuhan

4 Jika manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberi tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan, maka hal ini akan memotivasi karyawan untuk lebih produktif. 3. Teori X dan Y Teori motivasi ini diciptakan oleh Douglas Mc Gregor, masing-masing teori ini mewakili persepsi yang mungkin diberikan oleh seorang pengawas kepada karyawannya. Pendapat Teori X dan Y dirangkum sebagai berikut : Teori X : Karyawan tidak menyukai kerja serta tanggung jawab pekerjaan dan akan berusaha menghindar jika mungkin. Teori Y : Karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab yang lebih besar. 4. Teori Z Pada tahun 1980-an dikembangkan teori baru pada kepuasan pekerja. Teori ini disebut teori Z, yang sebagainya didasarkan pada gaya budaya Jepang yang mengizinkan semua karyawannya untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan. Peran serta dapat meningkatkan kepuasan pekerjaan karena memberikan tanggung jawab kepada karyawan. 5. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. Menurut Victor Vroom orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka (1) mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu, dan (2) menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Rumusannya adalah sebagai berikut:

5 Motivasi = akan mengarah ke-  terhadap balas jasa
Pengharapan bahwa peningkatan usaha Penilaian individu Motivasi = akan mengarah ke-  terhadap balas jasa peningkatan balas sebagai hasil dari jasa usaha-usahanya Teori ini diikuti oleh penemuan-penemuan lainnya yang menunjukkan konsistensi dalam hal adanya pengaruh hubungan sebab-akibat antara pengharapan, prestasi, dan penghargaan (balas jasa) seperti pengupahan atau kenaikan pangkat. Menganjurkan bahwa usaha seseorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (penghargaan) atas usaha tersebut. Dengan demikian, akan lebih memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan, dan jika tujuan-tujuan tersebut tercapai mereka akan emberikan beberapa penghargaan. 6. Teori Ekuitas (Equity Theory) Menganjurkan bahwa kompensasi haruslah adil, atau sesuai dengan proporsi kontribusi setiap karyawan. 7. Teori Pemaksaan (Reinforcement Theory) Menganjurkan bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku. Pemaksaan positif akan memotivas karyawan dengan memberikan penghargaan untuk kinerja yang tinggi, bentuk penghargaan dapat berupa pujian, promosi dan bonus yang besar. Karyawan dapat menanggapi dengan cara yang berbeda dalam berbagai bentuk penguatan positif. Semakin mereka menghargai bentuk pemaksaan semakin besar motivasinya untuk melanjutkan kinerja yang baik. Pemaksaan negatif, memotivasi karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang tidak diinginkan. Sebagai

6 contoh, karyawan akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya hari ini, untuk menghindari keterlambatan yang disampaikan dalam rapat kelompok atau untuk menghindari evaluasi negatif oleh pengawasnya. Berbagai bentuk dan pemaksaan negatif mulai dari teguran hingga pemutusan hubungan kerja. 8. Teori Pembentukan Perilaku – dari Skinner B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditioning). Pendekatan ini didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalamana di waktu yang lalu. Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana digambarkan sebagai berikut: Rangsangan Tanggapan Konsekuensi Tanggapan di waktu y.a.d Perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, maka dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut.

7 Yusman, SE., MM.