BAB 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "BAB 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 BAB 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

2 5.1 PENDAHULUAN Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan pekerjaan. Perencanaan SDM strategic merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya manusia dengan mempertimbangkan factor-faktor internal dan eksternal global.

3 5.2 PILIHAN STRATEGIK Rencana strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan dan memanfaatkan SDM.

4 5.3 SIFAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran pemanfaatan SDM. Hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasi untuk rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari SDM perusahaan. Ia merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menerjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat- syarat pekerjaan, baik kuantitatif maupun kualitatif. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi persyaratan jangka pendek dan jangka panjang melalui pemanfaatan SDM, pengembangan SDM, pekerjaan dan rekrutmen, dan penggunaan system informasi.

5 Tekanan Ekonomi Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai factor ekonomi berikut. Kebijakan ketenagakerjaan nasional, termasuk di dalamnya kebijakan upah minimum regional, kebijakan tripartite (pemerintah,pengusaha,dan karyawan), kebijakan ekspor-impor tenaga kerja, program perencanaan ketenagakerjaan nasional, pendidikan dan pelatihan(professional dan okasional), jaminan social ekonomi tenaga kerja, persiapan masa pension, dan sebagainya. Kebijakan ekonomi nasional, seperti arah pembangunan ekonomi makro dan mikro, kebijakan moneter, fiscal, ekspor-impor, redistribusi asset produksi, akses permodalan, teknologi dan pemasaran, dan sebagainya.

6 Otonomi daerah dalam perencanaan pembangunan daerha masing-masing yang berorientasi pada resource based dan keunggulan komparatif spesifik local. Pertumbuhan ekonomi, terutama yang menyangkut sector pertanian dan pemerataan usaha dan pendapatan masyarakat (daya beli). System informasi yang menyangkut jumlah populasi, pasar input dan output, teknologi, dan sebagainya. Pasar Kerja Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan permintaan tenaga kerja, tingkat upah, tingkat keahlian, aspek jender, dan sebagainya yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM.

7 Lima penentu suplai tenaga kerja, yaitu (1) komposisi populasi berdasarkan jumlah, usia, jenis kelamin, dan pendidikan, (2) permintaan terhadap barang dan jasa, (3) sifat teknologi produksi, (4) tingkat partisipasi angkatan kerja, termasuk yang sedang mencari kerja dan subkelompok pokok, seperti kaum perempuan, dan (5) tingkat upah umum. Empat penentu pokok permintaan terhadap tenaga kerja, yaitu (1) tingkat upah umum, (2) tingkat pendidikan dan keterampilan angkatan kerja, (3) sifat teknologi produksi, dan (4) kondisi kapasitas produksi dan keuntungan perusahaan. Kondisi social ekonomi masyarakat, misalnya etos kerja, isu jender, kultur, dan sebagainya.

8 Perubahan Keahlian dan Keterbatasan Personil
Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi sebagai berikut. Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang berorientasi pada kebutuhan pasar (link and match) sehingga perusahaan sering mengalami kesukaran mencari personil yang ahli di bidangnya; bahkan relative cukup banyak lulusan falkutas tertentu ternyata bekerja di luar bidangnya. Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang belum memadai sehingga kalaupun diterima, perusahaan harus melatih ulang, baik dengan melakukan sendiri maupun dengan mengirim karyawan kelembaga pelatihan tertentu; berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk investasi SDM.

9 Perusahaan mengalami kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM, khususnya yang mampu melakukan perkiraan dan prediksi perkembangan angkatan kerja berdasarkan jenjang pendidikan dan jenis kelamin, dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan. Pasar kerja mengalami kelebihan suplai karena sedang terjadi krisis ekonomi.

10 5.4 Model Perencanaan Sumber Daya Manusia
Factor-faktor lingkungan seperti halnya peluang pasar dan personal manajer strategis dapat mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. Pertumbuhan dan atau pengurangan tujuan dapat dipakai untuk mempertimbangkan rencana SDM. Pertumbuhan dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan, pangsa pasar, ukuran aset, penerimaan dari investasi, pengembangan barang dan jasa baru, jaringan penjualan, dan pengembangan pasar. Implikasinya adalah perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis MSDM dengan pertumbuhan dan pengurangan tujuan tersebut.

11 5.4.1 Penentuan Tujuan MSDM Sekali tujuan MSDM sudah dispesifikasikan, dikomunikasikan, dan dipahami oleh semua karyawan, maka unit SDM atau personil hendaknya menspesifikasi tujuan dengan mempertimbangkan pemanfaatan SDM dalam perusahaan. Contoh Tujuan MSDM Spesifik Mengembangkan dan melaksanakan system pembayaran untuk berbagai jenis pekerjaan tertentu menjelang awal 2000

12 Mencapai rencana penempatan staf untuk kurun waktu 1998 – 2000
Mengurangi tingkat pekerjaan pabrik sebesar 10% pertahun dari tahun 1999 – 2001 Menerapkan rencana pengembangan karir semua karyawan mulai 1 april 2000 Mengembangkan keahlian SDM di bidang komputerisasi untuk seluruh karyawan, terutama tingkat menajer, mulai 1 april 1999 Mengurangi derajat keluar masuk (turnover) karyawan menjadi 22% dari 40% menjelang 1 april 1999 Dan tererusnya Gambar 5.5 sebagai kelanjutan 5.4, memaparkan proses pengintegrasian tujuan SDM. Maknanya adalah jika tujuan-tujuan SDM tidak pernah diberikan pada tingkatan unit spesifik, maka tujuan itu tidak akan tercapai. Menerjemahkan tujuan ke level unit perlu untuk mencapai pelaksanaan yang diharapkan.

13 5.4.2 Teknik-teknik Peramalan Permintaan SDM
Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1) anggaran dan (2) beban kerja. Sementara teknik peramalan jangka panjang meliputi sebagai berikut. Permintaan unit dan organisasi Pendapatan para pakarmodel peluang Analisis kecenderungan Analisis Markov Model peramalan angregat

14 5.4.3 Pengembangan Tujuan Spesifikasi Fungsi-fungsi MSDM
Langkah akhir dalam perencanaan SDM adalah mengembangkan tujuan spesifikasi untuk tiap fungsi MSDM. Tujuan spesifikasi seharusnya dikembangkan mulai dari rekrutmen sampai pemberhentian karyawan secara tetap.