Recruitment Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Edwin B.

Presentasi berjudul: "Recruitment Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Edwin B."— Transcript presentasi:

1 recruitment Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Edwin B. Flippo Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational. perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

2 recruitment Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Edwin B. Flippo Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational. perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

3

4 FAKTOR-FAKTOR SELEKSI
KUANTITAS TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN Ditetapkan melalui analisa beban kerja dan kapasitas kerja (work load and worl force analysis). Ditetapkan dengan membandingkan beban kerja yang dihadapi, sebagai pencerminan dari forecasting penjualan yang akan dilakukan oleh perusahaan., kapasitas kerja yang dimiliki oleh perusahaan dan tenaga kerja secara individual Secara rinci, dengan menggunakan analisa yang sama, dapat ditetapkan jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk masing-masing jabatan yang ada dalam organisasi

5 STANDAR KUALIFIKASI TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN
Standar kualifikasi tenaga kerja ini didapatkan dari Persyaratan Jabatan (Job Specipication) atau dari Deskripsi Jabatan (Job Description) yang dihasilkan dari suatu analisa jabatan. Persyaratan yang dimaksud meliputi kualifikasi umum maupun kualifikasi khusus yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas-tugas jabatan tersebut dengan baik

6 PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

7 PROSES REKRUTMEN

8 proses rekrutmen PENENTUAN DASAR PEREKRUTAN
Terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang ditawarkan Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas. Misalnya; batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll

9 sumber rekrutmen SUMBER INTERNAL
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial.

10 Tidak ada pengganti untuk kandidat dengan segala kelebihan dan kelemahannya
Kandidat dari dalam mungkin lebih komit terhadap perusahaan dan dapat meningkatkan moral Dapat diketahui sebelumnya Dapat mendorong terjadinya inbreeding

11 METODE REKRUTMEN INTERNAL (MONDY 2008)
Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan. Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan. Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.

12

13 JOB POSTING PROGRAMS Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. PERBANTUAN PEKERJA (departing employees) Rekrutmen yang dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja sudah ada). Setelah beberapa waktu lamanya, apabila yang dipaerbantukan tersebt merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

14 Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. d. Waktu perekrutan relatif singkat. e. Orientasi tidak diperlukan lagi. f. Kestabilan karyawan semakin baik Kelemahan-kelemahan sumber internal a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

15 Sumber Eksternal Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan a. Kantor penempatan tenaga kerja. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh. e. Pencangkokan dari perusahaan lain. f. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. g. Sumber-sumber lainnya.

16

17 WALK-INS dan WRITE INS WALK-INS yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. WRITE INS yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan REKOMENDASI DARI KARYAWAN Kebaikannya: Karyawan yang merekomendasikan telah melakukan penyaringan pendahuluan Perusahaan memperoleh informasi lengkap tentang pelamar Karyawan yang direkomendasikan cenderung memiliki sikap yang hampir sama Pelamar telah mengetahui karakteristik perusahaan

18 PENGIKLANAN Merupakan metode yang efektif untuk penarikan. Terdapat dua jenis penarikan: WANTS ADS Menguraikan pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana caranya melamar. Namun, perusahaan akan kebajiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan yang tidak menarik 2. Melalui PO BOX Pelamar diminta mengirimkan lamaran mereka ke PO BOX dengan nomor tertentu atau melalui untuk menjaga kerahasiaan atau mencegah telepon yang berlebihan.

19

20 metode-metode rekrutmen
METODE TERTUTUP Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. METODE TERBUKA Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

21 SUMBER & METODE REKRUTMEN
RENCANA SUKSESI JOB POSTING REKRUTMEN INTERNAL PERBANTUAN PEKERJA KELUARGA PEKERJA SUMBER-SUMBER REKRUTMEN PROMOSI & PEMINDAHAN DALAM NEGERI METODE REKRUTMEN PELAMAR LEMBAGA PENDIDIKAN REKOMENDASI KARYAWAN REKRUTMEN EKSTERNAL AGEN TENAGA KERJA ORGANISASI PROFESIONAL LUAR NEGERI IKLAN, DLL

22 kendala-kendala rekrutmen
KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN/ORGANISASI Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan Kebijaksanaan Promosi Kebijaksanaan Status Karyawan Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Persyaratan-persyaratan jabatan Beberapa hal yang perlu diperhatikan mengenai kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan yaitu: Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan Kemampuan perusahaan Keharusan mentaati peraturan Penyeimbangan lokasi

23 kendala-kendala rekrutmen
PERSYARATAN JABATAN  persyaratan yang harus dimiliki pelamar METODE PELAKSANAAN PEREKRUTAN  Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak KONDISI LINGKUNGAN EKSTERNAL (LINGKUNGAN YANG HARUS DIPERHATIKAN) tingkat pengangguran kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama langka-tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu proyeksi angkatan kerja pada umumnya peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

24 AN OVERVIEW THE RECRUITMENT PROCESS

25 Hubungan dan Aspek Recruitmen

26 Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006)
Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

27 seleksi karyawan Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah

28 dasar seleksi KEBIJAKSANAAN PERBURUHAN PEMERINTAH
Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. JOB SPECIFICATION Ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Prinsipnya adalah “ the right man on the right place and the right man behind the right gun”

29 dasar seleksi EKONOMI RASIONAL
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggungjawabkan. ETIKA SOSIAL Memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

30 PROSES & TAHAPAN SELEKSI
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Konsep penting yang harus diperhatikan adalah reliabilitas dan validitas RELIABILITAS (dapat dipercaya) Berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu, dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan dalam pengukuran Kesalahan pengukuran pada saat wawancara misalnya; Terlalu membandingkan dengan pelamar lain yang sangat superior tekanan waktu terpesona pada kemampuan pelamar

31 PROSES & TAHAPAN SELEKSI
VALIDITAS Skor yang diberikan pada waktu tes wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan nyata. Hasil tes seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid. Beberapa instrumen yang digunakan dalam tes seleksi: Surat rekomendasi Tes kemampuan (tes potensial akademik) Tes kepribadian Tes psikologi wawancara Assesment Centre DrugTest Honesty Tes Handwriting analysis

32 kualifikasi seleksi KEAHLIAN
Technical Skill, merupakan jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana Human Skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa or ang bawahan atau lebih Conceptual Skill, merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan, sebagai figur yang harus mampu mengkoordinir aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi

33 PENGALAMAN cenderung memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan diberikan UMUR Pada umumnya suatu perusahaan menolak mempekerjakan mereka yang sudah berusia lanjut, karena alasan-alasan sebagai berikut: Terlalu lambat bekerja. Kurang kreatif dibandingkan dengan yang usia muda. Sukar mendidiknya. Sering mangkir. Sering sakit atau relatif kurang sehat dibanding dengan yang usia muda

34 kualifikasi seleksi JENIS KELAMIN
Jabatan-jabatan tertentu ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut PENDIDIKAN Pendidikan dan latihan yang dialami oleh pelamar sebelumnya, akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organi­sasi apabila nanti pelamar yang bersangkutan jadi diterima

35 kualifikasi seleksi KEADAAN FISIK
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja, turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang Sehat jasmani dan rohani & postur tubuh yang cukup baik TAMPANG dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang itu juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya: tugas sebagai pramugari, pelayan toko, hubungan masyarakat, dan sebagainya

36 BAKAT Bakat atau "aptitude" seseorang calon/pelamar turut pula memang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat nampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis TEMPERAMEN Temperamen di sini adalah pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh pendidikan, yang berhubungan langsung dengan "emosi" seseorang KARAKTER Temperamen adalah faktor "endogen" sedangkan karakter adalah faktor "exogen". Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedang temperamen tidak dapat diubah

37 SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEAKURATAN Kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Instruktur yang kurang menguasai materi Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah

38 SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEADILAN Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila: Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja

39 SISTEM SELEKSI YANG EFEKTIF
KEYAKINAN Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan menfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan sesuatu sistem seleksi apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga

40 TESTING TEST PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST)
Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling, sikap, perilaku, kemampuan, bakat setiap calon tenaga kerja TEST PRESTASI (ACHIEVEMENT TEST) Test prestasi digunakan untuk mengukur kemampuan minimal seseorang dalam bidang keahlian atau profesi tertentu Test Akademik (Academic Test / Knowledge Test) Suatu tes yang digunakan untuk menguji kemampuan akademik seseorang. Jadi tes ini disesuaikan dengan disiplin ilmu dari tiap pelamar Test Keterampilan (Practical Test / Performance Test) Tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan praktika para pelamar. Dalam tes ini para pelamar diminta mengerjakan beberapa kegiatan yang erat kaitannya dengan opersi karyawan

41 TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
Tes ini digunakan untuk mengukur dan menguji motivasi, tingkat kecerdasan, kepribadian, bakat, dan minat para calon tenaga kerja Test Bakat (Aptitude Test) Tes ini dimaksudkan untuk mencari bakat atau kemampuan potensial yang dimiliki seseorang. Tes ini bisa mengungkapkan kemampuan terselubung atau tersembunyi dari calon tenaga kerja, maka dapat pula diketahui sampai sejauh mana bakat atau kemampaun itu dapat dikembangkan dikemudian hari. Aptitude tes biasanya meliputi tes kemampuan sesuatu yang bersifat mekanis (Mechanical Reasoning), abstrak (Abstract Reasoning), kemampuan menarik kesimpulan secara tepat (Space Relations) dan kemampuan memanipulasi angka-angka (Numerical Ability)

42 TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST)
Test Minat (Vocational Interest Test) Test ini digunakan untuk mengetahui hal-hal apa yang disukai atau tidak disukai oleh seseoarang. Test ini akan sangat membantu manajemen dalam penempatan tenaga kerja dikemudian hari Test Kepribadian (Personality Test) Test kepribadian digunakan untuk mengukur karakteristik seseorang, sperti tingkat emosi, kematangan, tangguang jawab, dan objektivitasnya. Test ini sangat penting sebab sering kali seseorang yang memiliki kemampuan dan kecerdasan yang tinggi mengalami kegagalan untuk suatu pekerjaan tertentu karena memiliki kemampuan dan kecerdasan yang tinggi mengalami kegagalan untuk suatu pekerjaan tertentu karena memiliki kepribadian yang jelek

43 WAWANCARA TEST PSIKOLOGI (PSYCHOLOGICAL TEST) PROJECTIVE TEST
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menginterpretasikan suatu masalah TEST KECERDASAN (INTELLIGENCE TEST) Test kecerdasan merupakan tes yang paling umum digunakan untuk mengukur tingkat kecerdasan seseorang WAWANCARA Untuk melengkapi kekurangan dari pelaksanaan testing, perusahaan biasanya melakukan wawancara dengan calon tenaga kerja. Secara umum wawancara merupakan suatu komunikasi atau interaksi verbal antara dua orang atau lebih untuk suatu tujuan tertentu

44 HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM WAWANCARA
PERSONAL BIASES Harus disadari kemungkinan kekaburan/bias dari arah yang seharusnya dituju PRASANGKA (PRAJUDICE) Pewawancara harus bersikap objektif kepada seluruh calon tenaga kerja yang diwawancarainya. Hindarkan atau hilangkan sikap prasangka (baik prasangka buruk maupun prasangka baik) tentang pribadi calon tenaga kerja selama wawancara berlangsung, sehingga pewawancara tidak memvonis atau menghukum calon tenaga kerja sebelum wawancara selesai EMOSIONAL Selama wawancara berlangsung pewawancara harus dapat mengendalikan emosinya, walaupun calon tenaga kerja bersikap kurang menyenangkan atau menjengkelkan. Sebaliknya pewawancara pun jangan menyinggung calon tenaga kerja

45 KESAN SESAAT (HALLO EFFECT)
harus disadari akan timbulnya pendapat pribadi pewawancara yang ditimbulkan oleh adanya kesan sesaat yang mempengaruhi penilaian tentang calon tenaga kerja baik yang bersifat negatif maupun bersifat positif. Kesan sesaat ini biasanya timbul dan bersumber dari penampilan calon tenaga kerja Ciptakan kondisi/suasana yang baik dan bersahabat menciptakan kondisi/suasana yang menyenangkan

46 PENGUJIAN KESEHATAN (MEDICAL EXAMINATION)
Melalui pengujian kesehatan dapatlah diketahui apakah calon tenaga kerja sesuai dan sehat badannya dan sesuai kondisi fisiknya dengan standard kondisi yang dibutuhkan Tujuan utama dari pengujian kesehatan sebagai berikut : Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja cukup memenuhi syarat Mengidentifikasi kondisi fisik para calon tenaga kerja pada saat diterima bekerja. Mencegah dipekerjakannya orang dengan penyakit tertentu. Membantu pelaksanaan proses penempatan pegawai yang sesuai dengan kemampuan fisiknya

47 PENELUSURAN LATAR BELAKANG (BACKGROUND INVESTIGATION AND REFERENCE CHECK)
Adanya asumsi bahwa penampilan kerja seseorang dimasa yang lalu dapat dijadikan petunjuk untuk penampilan kerjanya dimasa yang akan datang, menyebabkan metoda penelusuran latar belakang menjadi perlu dilakukan dalam suatu seleksi tenaga kerja Untuk dapat mendapatkan dan mengetahui kondisi calon tenaga kerja dimasa lalu, perusahaan dapat menghubungi sekolah/Universitas, tempat asal bekerja atau pada orang-orang yang mengenalinya Untuk instansi-instansi pemetintah metoda ini dikenal dengan Clearence Test dan Screening