PERENCANAAN KARIR Disampaikan oleh; Dr. Suhermin, SE., MM.

Presentasi berjudul: "PERENCANAAN KARIR Disampaikan oleh; Dr. Suhermin, SE., MM."— Transcript presentasi:

1 PERENCANAAN KARIR Disampaikan oleh; Dr. Suhermin, SE., MM

2 PENDAHULUAN karier dibangun melalui tangga yang bersifat linear sehingga kriteria kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan untuk menduduki jabatan yg lebih tinggi berbeda dgn konsep karier yang lebih maju pada era kompetensi global saat ini pengembangan karier lebih bersifat “protean career (pc)”. Protean career adalah karier yang seringkali berubah didasarkan pad perubahan minat karyawan,nilai-nilai yang dianut, kemampuan dan perubahan-perubahan di dalam lingkungan kerja

3 PERENCANAAN KARIR Menyelaraskan Jalur karir dan tujuan karir dengan pengembangan karir dan kebutuhan karyawan suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota suatu organisasi sebagai individu untuk meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan jabatan dan kemampuannya perencanaan karier tidak harus dikonsentrasikan hanya pada peluang kenaikan jabatan, jika memang pada lingkungan kerja saat ini peluang tersebut sangat terbatas

4 Ada beberapa peran penting dalam menunjang kesuksesan seseorang, yaitu
kinerja yang unggul, pengalaman, pendidikan, keahlian dan keberuntungan. Kesuksessan seseorang diidentifikasikan sebagai tujuan karier, rencana, dan kemudian tindakan. Sedangkan keberuntungan hanya terjadi ketika ada titik temu antara kesempatan dan persiapan

5 Konsep-konsep dasar perencanaan karier
Karier. Karier merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang Jenjang karier. Jenjang karier merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang Tujuan karier. Tujuan karier merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang sebagai bagian kariernya. Tujuan-tujuan ini berperan sebagai benchmark sepanjang jenjang karier seseorang Perencanaan karier. Perencanaan karier merupakan proses di mana kita menyeleksi tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan-tujuan tersebut Pengembangan karier. Pengembangan karier terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karier pribadinya

6 BAGAN PERENCANAAN KARIR
CAREER PLANNING CAREER PATH CAREER GOALS CAREER DEVELOPMENT FEED BACK

7 Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang.
Mengapa perencanaan karir penting Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan anda.

8 APA YANG DIINGINKAN KARYAWAN ?
PERSAMAAN KARIER (CAREER EQUITY). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sistem promosi dan kesempatan memajukan karier MASALAH PENGAWASAN (SUPERVISORY CONCERN). Karyawan menginginkan di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik bagi prestasi kerja KESADARAN AKAN ADANYA KESEMPATAN (AWARENESS OF OPPORTUNITY). Karyawan menginginkan adanya kesempatan untuk berkarier

9 MINAT KARYAWAN (EMPLOYMENT INTEREST)
MINAT KARYAWAN (EMPLOYMENT INTEREST). Karyawan mempunyai keinginan tingkat minat yang berbeda-beda dalam memajukan kariernya KEPUASAN KARIER (CAREER SATISFACTION). Tingkat kepuasan karier karyawan berbeda-beda tergantung pada usia dan kedudukan keryawan tersebut Fleksibilitas di dalam program pengembangan karier penting sekali, karena jika produktivitas meningkat, kepuasan pribadi meningkat serta tercapainya efektifitas perusahaan, hal ini sebagai salah satu indikator bahwa tujuan dari perencanaan dan pengembangan karier karyawan tercapai dengan baik

10 Berdasarkan hal tersebut maka:
Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan intepretasi subjektif atas pekerjaan), dan aktivitas selama masa kerja individu Karier tidak berhubungan dengan kesuksesan atau kegagalan, namun lebih kepada sikap dan tingkah laku, dan kontinuitas individu dalam aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaannya.

11 Pendekatan yang paling sering digunakan adalah konseling karier oleh karyawan dengan penyelia
Karakteristik dari evaluasi kinerja adalah untuk memberikan informasi bagi pekerja tidak hanya seberapa baik mereka telah melakukan pekerjaan, tetapi potensi apa yang dapat mereka capai di masa yang akan datang Pelaksanaan perencanaan karier kesesuaian antara keinginan karier karyawan dengan kesempatan yang tersedia di dalam perusahaan

12 TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN KARIER
Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (align strategy and internal staffing) Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karier, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees) Perencanaan karier membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan

13 Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilities international placement)
Perusahaan menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan ke seluruh penjuru dunia Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity) Perencanaan karier membantu karyawan yang beraneka ragam latar belakangnya di dalam mempelajari harapan-harapan perusahaan Mengurangi pergantian (lower turnover) Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan

14 Menyaring potensi karyawan (taps employee potential)
Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif di dalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus. Meneruskan pertumbuhan pribadi (fruthers personal growth) Perencanaan karier mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang Mengurangi penumpukan (reduce hoarding) karyawan pada level-level bawah Perencanaan karier menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukan departemen yang menentukan segala-galanya

15 Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfiers employee needs)
Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan karyawan mudah merasa puas Memahami perencanaan tindakan secara efirmatif (assits affiermative action plans) Perencanaan karier membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan

16 DUKUNGAN TERHADAP PERENCANAAN KARIR
PENDIDIKAN KARIER mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan perencanaan karir. mempertegas bahwa perkembangan karir karyawan tergantung pada karyawan itu sendiri dan juga untuk membuktikan adanya perhatian departemen SDM terhadap perkembangan karier pada karyawan. Jika departemen SDM kekurangan tenaga untuk merancang dan melaksanakan program pendidikan karir, mereka dapat meminta bantuan kepada konsultan

17 INFORMASI TENTANG PERENCANAAN KARIER
DUKUNGAN TERHADAP PERENCANAAN KARIR INFORMASI TENTANG PERENCANAAN KARIER Tersedianya informasi tentang kelompok kerja, karyawan dapat menemukan jalan karier yang layak serta dapat menilainya dengan jalan menanyakannya kepada orang yang telah menjalaninya. Masalah yang sering ditemui adalah banyak karyawan yang ingin menghindarkan diri dari pekerjaan yang kurang menyenangkan serta memberikan penghasilan yang rendah. Untuk mencegah hal ini departemen SDM membuat jenjang kemajuan suatu pekerjaan dimana masing-masing jenjang merupakan bagian dari suatu karier serta memerlukan persyaratan tertentu.

18 DUKUNGAN TERHADAP PERENCANAAN KARIR
KOSELING KARIER Penyuluhan karier (career counselor) akan membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang diminati serta mengamati dan menafsirkan sikap, ketrampilan serta tes psikologi lainnya. Karyawan harus senantiasa meningkatkan kualifikasinya melalui pelatihan ataupun pendidikan tambahan. BIMBINGAN KARIER Konsultan karier bisa jadi merupakan orang yang mendengarkan berbagai kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan dan memberikan informasi terkait dengan pekerjaan tertentu. konsultan tersebut bisa membantu karyawan mengeksplorasi berbagai kepentingan mereka dengan memberikan dan mengiterpretasikan tes kecakapan, ketrampilan, psikologis dan tes-tes lainnya.

19 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIR
TINGKAT KEHIDUPAN Pencarian identitas/ seseorang memilih berbagai alternatif karir; Memilih kesempatan dan menetapkan jalur karir; Mempertahankan kehidupan yang dijalani, Melakukan penyesuaian, Berubah karena kualitas kehidupan; Memantapkan pilihannya karena kemampuan mulai berkurang. DASAR KARIR Kemampuan manajerial; kemampuan teknis; keamanan; kreativitas, dan kebebasan Sumber : Edgar Schein

20 AKTIVITAS MANAJEMEN KARIR

21 PERENCANAAN KARIR BERPUSAT PADA ORGANISASI
Organization-centred career berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi Individu mengikuti jalan ini seiring mereka bergerak maju dalam unit-unit organisasi tertentu direktur penjualan manajer penjualan kepala penjualan Tenaga penjualan

22 Manajemen puncak bertanggung jawab atas pengembangan program perencanaan karir
Perencanaan karir yang baik meliputi : penilaian kinerja perkembangan peluang untuk dipindahkan dan dipromosikan perencanaan untuk suksesi Untuk berkomunikasi dengan karyawan tentang peluang dan untuk membantu perencanaan, para pemberi kerja menggunakan lokakarya karir, laporan berkala karir atau konseling karir

23 Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan

24 Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

25 PERENCANAAN KARIR BERPUSAT PADA INDIVIDU
individual-centred career lebih berfokus pada karir individu daripada kebutuhan organisasional Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan ketrampilan individual mereka Usaha-usaha ini mempertimbangkan situasi, baik di dalam maupun di luar organisasi, yang dapat mengembangkan karir seseorang Masing-masing individu sudah mengetahui apa yang harus dilakukan untuk suatu karir yang berhasil. Mengabaikan beberapa pekerjaan bisnis dan tertarik pada opsi yang lain

26 aktivitas perencanaan
karir individu PENILAIAN DIRI adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karir (career anchor)

27 Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir Perencanaan transisi karir

28 Individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampusasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah Organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin: mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan menyatakan minat pada karyawan meningkatkan produktifitas mengurangi turnover karyawan memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya

29 Perspektif perencanaan karir organisasional dan INDIVIDU
PERSPEKTIF ORGANISASIONAL menyebutkan kebutuhan susunan kepegawaian organisasional di masa yang akan datang Merencanakan jenjang karir Menilai potensi individual dan kebutuhan pelatihan Menyesuaikan kebutuhan organisasional dengan kemampuan individual Memeriksa dan mengembangkan sistem karir untuk organisasi PERSPEKTIF INDIVIDUAL Menyebutkan kemampuan dan minat pribadi Merencanakan tujuan hidup dan tujuan kerja Menilai jalan alternaitif di dalam dan di luar organisasi Meperhatikan perubahan-perubahan dalam minat dan tujuan ketika karir dan tingkat kehidupan berubah KARIR SESEORANG

30 MEMILIH KARIR MINAT Orang-orang cenderung mengejar karir yang mereka percaya sesuai dengan minatnya. Tetapi seringkali minat berubah, dan keputusan karir pada akhirnya dibuat berdasarkan ketrampilan dan kemampuan khusus, serta jalan karir mana yang realistis bagi mereka. CITRA DIRI Karir adalah perluasan citra diri seseorang, begitu pula dengan pembentuk karakternya. Orang-orang mengikuti karir dimana mereka dapat melihat dirinya melakukan dan menghindari karir yang tidak sesuai dengan persepsi bakat, motivasi, dan nilai mereka

31 MEMILIH KARIR KEPRIBADIAN
Faktor ini meliputi orientasi pribadi dan kebutuhan pribadi. Individu yang memiliki jenis keperibadian tertentu condong ke kelompok pekerjaan yang berbeda. LATAR BELAKANG SOSIAL Status sosial-ekonomi, tingkat pendidikan, dan pekerjaan orang tua seseorang juga merupakan faktor yang termasuk dalam kategori ini.

32 yang menentukan jenis karir
Orientasi pribadi yang menentukan jenis karir Sebagian besar individu mempunyai lebih dari satu organisasi pribadi. Semakin mirip dan cocok orientasi-orientasi pribadi tersebut, maka semakin kecil terjadi konflik internal dalam diri individu untuk menentukan pilihan karir PILIHAN ORIENTASI KARIR Realistik (R) investigatif (I) Konvensional (K) Artistik (A) perusahaan (P) Sosial (S)

33 ORIENTASI REALISTIK Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang menuntut keahlian, kekuatan, dan koordinasi. Contoh: pertanian, kehutanan, dan agrikultural ORIENTASI INVESTIGATIF Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas kognitif (berpikir, berorganisasi, pemahaman) daripada afektif (perasaan, akting, dan emosiaonal). Contoh: biolog, ahli kimia, dosen ORIENTASI SOSIAL Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas antarpribadi fisik atau intelektual. Contoh: psikologi klinis, layanan asing, dan kerja sosial

34 ORIENTASI KONVENSIONAL
Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas terstruktur dan teratur. Contoh: akuntan dan bankir ORIENTASI PERUSAHAAN Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas verbal yang ditujukan untuk mempengaruhi orang lain. Contoh: manajer, pengacara, dan tenaga humas ORIENTASI ARTISTIK Individu tipe ini akan terpikat dengan karir yang melibatkan aktivitas-aktivitas ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi, dan individualistik Contoh: artis, eksekutif periklanan, dan musisi

35 Keterkaitan perencanaan &
pengembangan karir PENGEMBANGAN KARIR PERENCANAAN KARIR MANAJEMEN KARIR Sub-sub proses: Pilihan bersifat jabatan Pilihan organisasional Pilihan penugasan pekerjaan Pilihan pengembangan diri Sub-sub proses: Rekrutmen & seleksi Alokasi SDM Penilaian & evaluasi Pelatihan & pengembangan